Колективно договаряне в Австрия

В Австрия сключването на колективни трудови договори по същество е ограничено до частния сектор. Тези споразумения се договарят, почти без изключение, на секторно равнище с множество работодатели. Синдикатите на работниците със сини якички и на работниците с бели якички обикновено формират общност за договаряне, така че договорените увеличения на заплатите в повечето случаи са еднакви и за двете категории служители. Повечето от секторните колективни трудови договори обхващат цялата национална територия и в някои случаи се сключват и на провинциално(провинциално) равнище. Колективните трудови договори са правно обвързващи. От края на 1980-те години се наблюдава тенденция към "организирана децентрализация" на колективното договаряне. В резултат на това договорът за строителство, сключен между двете страни на индустрията на ниво компания, придобива все по-голямо значение като инструмент за регулиране на условията за работа. Това е резултат от общата тенденция към по-голяма гъвкавост, по-специално по отношение на работното време и до известна степен на заплащането.

Процентът на покритие на колективното договаряне в Австрия, коригиран за държавните служители, се оценява на над 95 %. Степента на покритие е изключително висока – по международните стандарти – тъй като почти всички споразумения се сключват от подразделения на WKÖ, чието членство е задължително.

В Австрия колективните трудови договори като цяло и колективните трудови договори в частност се договарят почти без изключение на секторно равнище на множество работодатели. Това е така, защото австрийското трудово законодателство предоставя правото на колективно договаряне — с много малки изключения — на страните над равнището на компанията. Колективните трудови договори, сключени на равнището на дружеството, обхващат най-много между 1 % и 2 % от всички наети лица, обхванати от всяко споразумение (оценка на националния кореспондент). Националните междусекторни споразумения са много редки и почти никога не регулират заплащането. Понастоящем нито един служител в Австрия не е обхванат от национално общо споразумение за заплащане. През последните няколко години не са настъпили промени по отношение на обхвата на договарянето.

Обхват на колективното договаряне на работниците и служителите

Бележки : * Процент на служителите, работещи в местни единици, в които повече от 50% от служителите са обхванати от колективен трудов договор, спрямо общия брой служители, участвали в проучването. ОИСР/AIAS ICTWSS, Организация за икономическо сътрудничество и развитие/Амстердамски институт за напреднали трудови изследвания Институционални характеристики на синдикатите, определяне на заплатите, държавна намеса и социални пактове.

Източници:Eurofound, European Company Survey 2013 и 2019 (включително дружества от частния сектор с предприятия с повече от 10 служители (кодове B—S по NACE); въпросът в проучването беше въпрос с избор между няколко отговора и бяха възможни множество отговори); Евростат [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (включително дружества с повече от 10 служители (кодове B—S по NACE, с изключение на O), с един отговор за всяко местно звено); База данни на ОИСР/AIAS ICTWSS за 2021 г. ** Виж също Bönisch, 2008; ОИСР, 2012 г., стр.

В Австрия най-важното ниво на колективно договаряне на заплатите досега е секторното договаряне на множество работодатели. Договарят се само много малко споразумения на ниво компания. Организациите на най-големите социални партньори имат капацитет да сключват междусекторни общи колективни трудови договори (Generalkollektivvertrag), но те са изключително редки и почти нямат практическо значение. Например през септември 1969 г. е подписан общ колективен трудов договор за поетапното въвеждане на 40-часовата работна седмица, който е официално валиден, но скоро след това влиза в сила с прилагането на Закона за работното време (Arbeitszeitgesetz_,_AZG). В условията на пандемията от COVID-19 беше сключен общ колективен трудов договор относно тестването за COVID-19 на работното място, който остана в сила до 31 август 2021 г.

Равнища на колективно договаряне, 2022 г.

В Австрия има ясно разделение на отговорността между страните по колективните трудови договори, сключени на секторно равнище, и трудовите договори, сключени на равнището на дружеството. Докато основната задача за определяне на ставките на заплащане и максималното работно време по същество е от компетентността на страните по колективните трудови договори, регулаторната компетентност на страните по трудови договори почти винаги е ограничена до социални въпроси. Те включват въвеждане на компютъризирани информационни системи за персонала, определяне на началното и крайното време за дневното работно време и планиране на почивките. Единствените въпроси, свързани със заплащането, които могат да попаднат в регулаторния обхват на споразуменията за строителство, са правата на заплащане за времето, прекарано в посещение на трудови срещи (Betriebsversammlungen), схеми за поделяне на печалбата, професионални пенсионни схеми и други подобни. Това ограничение има за цел да гарантира предимството на страните по колективните трудови договори в системата за регулиране на заетостта като цяло. В случай на клаузи за делегиране, предвидени в колективните трудови договори, някои възможности за водене на преговори по отношение на работното време и до известна степен заплащане се делегират на съответните страни на равнището на дружеството, но единствено в рамката, определена от секторните колективни трудови договори.

Основните кръгове на договаряне се провеждат през есента. Традиционно секторът на металообработването започва есенния кръг на договаряне през октомври. От няколко години през пролетта се договарят все повече колективни трудови договори, например в електронната, химическата, текстилната и хартиената промишленост. Освен това между пролетния и есенния кръг се договарят повече секторни колективни трудови договори, което води до целогодишни преговори.

Договарянето на заплатите в Австрия е силно координирано в цялата икономика. Това е така, защото преобладава практиката на "моделно договаряне", при която металообработващият сектор поема водеща роля като първия голям сектор, който води преговори за заплати в годишния процес на договаряне. Резултатите от тези преговори имат значителен сигнален ефект за други сектори и се вземат за модел. На практика обаче те често се договарят за едни от най-високите заплати от всички сектори, поради силата на синдикатите на металурзите. Въпреки тази висока степен на координация на договарянето, централизираното определяне на заплатите не е характеристика на австрийската система за колективно договаряне.

Законодателят предвижда официална процедура, наречена заповед за удължаване (Satzungserklärung), при която колективният трудов договор (или част от него) може да бъде разширен, за да включи трудови правоотношения от по същество от същото естество, които не са обхванати от споразумение. Заповед за удължаване на срока се издава от BEA при получаване на заявление от работодател или организация на работниците, които са правоспособни да сключват споразумения. На практика подобна процедура е сравнително необичайна, тъй като има само няколко области на заетост, които не са обхванати от колективен трудов договор. Ярък пример за колективен трудов договор, за който ежегодно се издава заповед за удължаване от 2006 г. насам, е споразумението за частния сектор на здравеопазването и социалните грижи. В резултат на заповедта за удължаване над 120 000 служители са обхванати от споразумението.

В Австрия не е възможно да се дерогира колективните трудови договори, за да се изплащат заплати под колективно договореното равнище. Колективният трудов договор определя рамката за сключване на трудови споразумения по специфични за дружествата разпоредби. "Опцията за разпределение" дава право на двете страни в сектора да се споразумеят за преразпределение на определена сума от общата заплата на равнището на дружеството. Тя може да бъде гъвкаво разпределена от работодателя към определени групи служители в съответствие с определени критерии. Такива критерии могат да включват например: да се осигури компенсация за работниците с много ниски доходи, да се възнаградят работниците за високи резултати или да се намали разликата в заплащането на жените и мъжете. По отношение на този вариант за разпространение в колективните трудови договори е включена клауза за дерогация, която гласи, че в икономически трудни времена обемът, който трябва да бъде разпределен, може да бъде намален или намален на нула.

В Австрия ArbVG предвижда, че колективният трудов договор остава в сила дори след изтичането му, докато не бъде сключен нов колективен трудов договор (и следователно се прилага за трудовите правоотношения, които са били обхванати от споразумението преди изтичането му). По-голямата част от колективните трудови договори обаче предвиждат дата, на която споразумението става валидно, но не и дата на изтичане, и са валидни, докато не са били отменени от никоя от преговарящите страни или заменени с актуализирана версия в процеса на колективно договаряне. Обикновено колективното договаряне се провежда ежегодно и поради това по-голямата част от споразуменията се актуализират веднъж годишно. По принцип е възможно да се анулира колективен трудов договор една година след сключването на споразумението, но на практика това се случва рядко.

Съгласно ArbVG (член 2, параграф 2) колективните трудови договори се състоят от две части, едната от които се състои от разпоредби, уреждащи правоотношенията между страните по споразумението (schuldrechtlicher Teil), а другата се състои от разпоредби, уреждащи правата и задълженията на отделните работодатели и работници, произтичащи от трудовия договор (норматив Teil). Разпоредбите на първата част се отнасят единствено до взаимни права и задължения и подразбиращи се задължения и включват мирна клауза. Тази мирна клауза гласи, че по време на срока на действие на колективния трудов договор не трябва да се предприемат или подкрепят колективни действия от подписалите го страни, ако те са насочени към промяна на условията на труд, както е посочено в колективния трудов договор.

Промяната в схемите за заплащане въз основа на трудов стаж беше важен въпрос за работодателите, тъй като им предостави възможност да намалят разликите в заплащането между по-възрастните и по-младите служители. Досега са постигнати споразумения по този въпрос в банковия и застрахователния сектор и в няколко промишлени сектора, но също и в социалния сектор.

Една сравнително нова тема е вниманието, което се отделя на равновесието между професионалния и личния живот в колективните трудови договори през последните години. Най-често срещаните примери са признаването на периодите на родителски отпуск в увеличението на заплатите (т.е. увеличенията в рамките на схемата за заплащане) и прилагането на обезщетения, които зависят от трудовия стаж на служителите (като искове за отпуск или бонуси за годишнина от трудовия стаж) до две години. В няколко колективни трудови договора е предвиден неплатен "последващ отпуск за полагане на грижи". Това позволява на родителите да останат в отпуск до навършване на третия рожден ден на детето си (тъй като това съвпада с максималния период, за който могат да бъдат поискани обезщетения за грижи за дете).

Освен това в колективните трудови договори в сектора на социалните грижи са включени разпоредби, свързани с отпуск за грижи за възрастни роднини (например за полагане на грижи за по-възрастни роднини) с продължителност минимум 2 месеца и максимум 12 месеца, тъй като законодателството предвижда максимална продължителност на отпуска от 2 седмици (въведен през 2020 г.).

"Опцията за свободно време" се основава на синдикална инициатива, прилагана първо в сектора на електрониката, а след това в минната и стоманодобивната промишленост, с изричната цел да се подобри равновесието между професионалния и личния живот на работниците. Това им позволява да намалят работното си време, вместо да приемат увеличения на заплатите. Нейният обхват зависи пряко от резултатите от годишния процес на договаряне на заплатите на секторно равнище и трябва да се договаря ежегодно.