Контекст за Белгия

От 2012 г. до 2022 г. брутният вътрешен продукт на Белгия се е увеличил с 10,6%. За същия период общата безработица е намаляла с 2 процентни пункта, достигайки 5,6 % през 2022 г., което е малко по-ниско от средното за ЕС от 6,2 % за същата година. Данните за безработицата сред младите хора са намалели с 3,6 процентни пункта през последните 10 години и са били 16,4 % през 2022 г., което е над средната стойност за ЕС от 14,5 %.

Социалният диалог в Белгия се основава на Закона от 5 декември 1968 г. относно колективните трудови договори и съвместните комитети (Loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires/Wet van 5 december 1968 bretreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comites), наред с други законодателни актове. Докато свободата на събранията и сдруженията и правото на информация, консултиране и преговори са определени в Конституцията на Белгия, Законът от 5 декември 1968 г. определя критериите за представителност на синдикатите и организациите на работодателите (вж. раздела "Представителност"). Трудовото законодателство включва всяко законодателство относно работното време, правата и задълженията на работодателите и служителите и специфичните мерки, свързани с младите работници.

През последните години, отчасти поради мерките за строги икономии след финансовата криза от 2007-2008 г., в страната бяха проведени редица реформи в трудовото регулиране. Те се отнасят до гъвкавостта на работното време (2012 г., 2016 г., 2017 г., 2022 г.); работа чрез агенции за временна заетост (2013 г.); гъвкави работни места в сектора на хотелиерството, ресторантьорството и кетъринга, малката търговия на дребно, кината, спорта, културата и здравеопазването (2015, 2017, 2022 г.); нощен труд за електронна търговия (2015 г.; допълнителни промени през 2017 г. и 2023 г.); реформи на ранното пенсиониране и пенсиите (2012—2015 г.); системата за отпуск за кариера (2015 г.); мерки за увеличаване на устойчивата работа (2012—2013 г. и 2017 г.); и премахването на изпитателния срок (2014 г.).

Друга важна промяна се отнася до въвеждането на по-единен трудов статус за работниците със сини и бели якички по отношение на сроковете им на предизвестие (Закон от 26 декември 2013 г.).

От края на 90-те години на миналия век държавата играе все по-голяма роля в колективното договаряне (Capron et al, 2013), с няколко комбинирани функции. Тя се намеси директно, както в случая с предложението на правителството, което дойде на власт през октомври 2014 г., за премахване на следващото автоматично увеличение на заплатите, свързано с индекса. Той твърди, че разликата в заплащането между Белгия и съседните страни е твърде голяма, което прави Белгия неконкурентоспособна. Държавният контрол върху инфлацията и разходите за труд също създаде силен натиск върху колективното договаряне. За повече информация вижте Van Gyes et al (2017). В съответствие с тази тенденция институционалната и политическата структура на страната стана по-федерална, като по-голяма власт беше предоставена на регионите и общностите. Поради тясното взаимодействие между публичните органи и конфедерациите на работодателите или синдикатите, регионализацията в страната доведе до по-голямо влияние на регионалните играчи. От страна на работодателите това важи по-специално за Фламандските търговски камари (_Vlaams netwerk van ondernemingen, _Voka) и Валонския бизнес съюз (_Union Wallonne des Entreprises, _UWE). От страна на синдикатите съществуващите национални структури останаха в сила. По отношение на организационните промени в синдикатите се наблюдава обща тенденция за прехвърляне на правомощия между профсъюзните федерации за по-добро привеждане в съответствие със състава на работната сила в определени сектори и намаляващото разделение между работниците на "сини якички" и "белите якички".

През 1970 г. белгийската държава приема федерална структура, включваща региони и общности. Този процес на федерализация беше подсилен от шест основни институционални реформи, проведени през 1970, 1980, 1988–1989, 1993, 2001 г. и окончателна реформа през 2013 г. Последната институционална реформа засегна организацията на пазара на труда, като предостави по-големи правомощия на регионите в области, в които социалните партньори обикновено играят важна роля, като например политиките за здраве и безопасност или заетостта.

Основното развитие от тези реформи беше, че междуотрасловите социални партньори не можаха да подпишат междубраншово споразумение за периода 2011—2012 г. и 2013—2014 г. В последния кръг на договаряне за 2023–2024 г. правителството в крайна сметка пое управлението, тъй като въпреки дългите преговори социалните партньори не успяха да постигнат споразумение. Установен е марж на заплатите от 0%. Ключовият момент тук е, че определянето на заплатите често се оказва конфликтен въпрос в периода след 2008 г. Както механизмите за определяне на заплатите, така и равнищата на заплатите бяха централни въпроси в последните кръгове на междуотрасловите договаряния между "Групата на десетте[[[1]](file:///C:/Users/ssm/Downloads/EF23067_Belgium_Publication%20(1).docx#_ftn1)", което доведе до спорове и понякога едностранна правителствена намеса.

На 23 януари 2022 г. Министерският съвет одобри проект на кралски указ с цел определяне на максималното изменение на разходите за труд за периода 2023—2024 г. Като се има предвид, че социалните партньори не успяха да постигнат споразумение по отношение на нормата за заплатите[[2]](file:///C:/Users/ssm/Downloads/EF23067_Belgium_Publication%20(1).docx#_ftn2), правителството реши да следва подготвителния доклад на Централния бизнес съвет и установи норма на заплатите от 0%.

За да осигури допълнително възнаграждение над 0%, правителството разреши еднократна премия под формата на "потребителски чек". Компаниите, които са постигнали "добри или изключителни резултати" през 2022 г., имаха възможност да предоставят на служителите си еднократна премия към покупателната способност. Тази премия за покупателна способност възлиза на максимум 500 евро на служител за дружества, които са постигнали добри резултати. За дружествата, които са постигнали изключително високи печалби, тази премия възлиза на максимум 750 евро на служител.

На 24 януари 2023 г. Националният съвет по труда излезе с разделено становище както от представителството на работниците и служителите, така и от представителството на работодателите относно проекта на кралски указ относно премията за покупателна способност. Както служителите, така и представителите на работодателите отбелязаха, че понастоящем няма дефиниции в закона или постановлението на термините "висока печалба" и "изключително висока печалба".