Индустриални действия и спорове в Белгия

Стачните действия не са изрично признати в белгийското законодателство. Правото на стачка обаче е признато чрез Европейската социална харта (член 6, параграф 4 обхваща правото на стачка), която е ратифицирана от Белгия. Закон от 1948 г., свързан с непрекъснатостта на обществените услуги в случай на стачка или локаут, също осигурява известно регулиране на тази област. Правният прецедент също играе роля: Касационният съд призна правото на спиране на работа поради стачка. "Локаут" се отнася до временното закриване на дружество като стратегия в полза на исканията на работодателите. Какво представлява локаут обаче не е строго определено в белгийското законодателство и локаутите се случват рядко. Когато бъде постигнат колективен трудов договор, подписалите го страни се съгласяват да спазват условията на споразумението и да зачитат социалния мир. Стачните действия се разглеждат от синдикатите, когато всички други средства за намиране на споразумение са изчерпани. Предизвестието трябва да бъде изпратено преди провеждането на стачка и срокът на предизвестие трябва да бъде спазен. Най-важните видове стачки (макар и да не са упоменати в закона, както беше посочено по-горе) са спонтанните стачки (grève spontanée/спонтанно залагане), които се случват след внезапно събитие или колективен спор в рамките на компанията, и планираните стачки (grève planifiée/geplande staking), които са предварително договорени. Общите стачки в знак на протест срещу правителствената политика през 2014 г. я превърнаха в рекордна година за стачни действия.

Развитие на колективните действия, 2012—2019 г.

Забележки: В Белгия има само един източник на данни за загубените работни дни. Работодателят може да посочи в месечната социалноосигурителна регистрация броя на дните, в които всеки служител не е работил поради стачка/локаут и така не е бил заплатен. Администрацията за социално осигуряване публикува тези статистически данни на тримесечие и годишно. Данните обаче не включват служителите на местните и областните администрации и други органи за социална сигурност (около 360 000 души). n.a., не е наличен.
Национална служба за социално осигуряване. National Social Security Office.

Механизми за колективно разрешаване на спорове

Помирението се организира в рамките на съвместните комитети, за да се предотвратят всякакви конфликти между работодатели и синдикати. Държавен служител от министерството на заетостта е назначен за социален помирител и има задължението да подобрява отношенията между двете страни.

Индивидуални механизми за разрешаване на спорове

Индивидуалните трудови спорове се решават от трудов съд, съставен от трима съдии (един съдия, един съдия, избран измежду работодателите, и един съдия, избран измежду работниците). Преди всеки процес съдията може да предложи помирителни или медиационни процедури или двете страни могат доброволно да решат да използват алтернативни методи за уреждане на спора. Помирението се извършва в трудовия съд, а медиацията се извършва от външно лице.

Използване на механизми за разрешаване на спорове, 2012—2022 г.

Забележка: n.a., не е налична.
: FPS Justice, Ключови данни за съдебната дейност 2010—2015 г., Годишна статистика на съдилищата (данни за 2016 г.).: FPS Justice, Key figures for judicial activity 2010-2015, Annual statistics of courts and tribunals (2016 data).

Използване на алтернативни механизми за разрешаване на спорове

Дълго време процедурите за алтернативно разрешаване на спорове, макар и включени в закона, не се използваха за разрешаване на индивидуални конфликти по трудови въпроси. През 2005 г. нов закон реорганизира алтернативните начини за разрешаване на конфликти. Медиацията и помирението вече могат да се използват както за индивидуални трудови конфликти, така и за граждански или семейни дела.

Основните видове алтернативно разрешаване на спорове са следните.

Помирение: Тук трета страна действа само като посредник, като поддържа двупосочния поток от информация между конфликтните страни и насърчава помирението между техните позиции. Третата страна изслушва всяка страна – обикновено лично, но може да стане и по телефона – и се стреми да намери приемливо решение, което може да бъде компенсация или, алтернативно, мерки, предприети на работното място. Помирителят не прави преценка или предлага решение, а работи с кандидата и работодателя, за да намери приемлив резултат. В някои държави законът изисква, преди въпросът да бъде разгледан в трудов съд или правораздавателен орган, кандидатът да използва услугите на помирител. Ако бъде постигнато споразумение, нормално е делото да бъде оттеглено от съда и да бъде регистрирано като "уредено".

Медиация: Това е, когато безпристрастна трета страна, медиаторът, помага на две или повече страни по спора да се опитат да постигнат споразумение. Медиацията се основава на принципа на съвместно решаване на проблеми, фокусиране върху бъдещето и възстановяване на взаимоотношенията, а не на разпределяне на вината. Понякога медиаторът може да предложи възможно решение на конфликта, както прави при колективните трудови спорове. Друг вид медиация е, при която медиаторът насочва страните към намиране на собствено решение, като ги кара да изследват различни и нови начини на мислене и действие. След това третата страна изслушва случая, представен от всяко лице, и взема решение за резултата. Този подход води началото си от семейната медиация и арбитраж.