Контекст за Хърватия

Между 2012 г. и 2022 г. брутният вътрешен продукт (БВП) в Хърватия нарасна с 39,9 %, като този ръст беше значително по-висок от средния за ЕС темп на растеж от 15,3 % за същия период. Общата безработица между 2012 г. и 2022 г. намаля значително и възлиза на 7 % през 2022 г., като остава близо до средната стойност за ЕС от 6,2 % за тази година. Младежката безработица е намаляла с 24,1 процентни пункта от 2012 г. до 2022 г., докато младежката заетост се е увеличила с 4,9 процентни пункта през този период. Равнищата на заетост на жените също се подобриха и достигнаха 65,6 % през 2022 г. През 2020 г. поради пандемията равнището на безработица се е увеличило, най-значително за младите хора (с 4,5 процентни пункта), като през същата година е достигнало 21,1 %.

На 15 юли 2014 г. хърватският парламент прие новия Закон за труда (Zakon o radu; OG 93/14). Законът има за цел да увеличи броя на заетите лица и да създаде правна рамка, която да позволи на работодателите да разработват по-гъвкави бизнес модели и да се адаптират към изискванията на пазара, като същевременно запазват защитата на служителите. Някои по-малки изменения на закона бяха приети през 2017 г. и 2019 г. (OG 127/17 и 98/19) и те се отнасяха най-вече до правата на представителите на работниците. През 2022 г. бяха направени допълнителни изменения на Закона за труда (OG 151/22), които влязоха в сила на 1 януари 2023 г. Чрез тези изменения дистанционната работа може да се извършва постоянно, временно или от време на време, ако по предложение на служителя или работодателя служителят и работодателят се споразумеят за този вид работа. Трябва обаче да се гарантира, че естеството на работата и степента на риск са в съответствие с разпоредбите за безопасност на труда. Служител, който работи в помещенията на работодателя, може, за да балансира работата, семейните си задължения и личните си нужди, да предложи на работодателя изменение на трудовия договор за осъществяване на дистанционна работа за определен период от време, особено за (1) опазване на здравето поради диагностицирано заболяване или установено увреждане, (2) бременност или родителски задължения към деца до навършване на осемгодишна възраст на детето и (3) осигуряване на лични грижи за най-близък член на семейството или член на домакинството. В случай на извънредни обстоятелства, произтичащи от епидемии, земетресения, наводнения и подобни явления, работодателят може, с цел продължаване на стопанската дейност и защита на здравето и безопасността на служителите и други лица, да се съгласи служителите да работят от вкъщи, без да променя трудовия договор. Ако извънредните обстоятелства, налагащи такава работа, продължават повече от 30 дни, работодателят трябва да предложи на служителя трудов договор, в който подробно се описват обхватът и естеството на дистанционната работа.

Що се отнася до представителството на социалните партньори, през 2014 г. беше приет Закон за представителността на сдруженията на работодателите и синдикатите (Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata) (OG 93/14). Той определя процедурата и критериите за установяване на представителност на работодателските и синдикални сдружения на по-високо ниво за участие в тристранни органи на национално ниво. В него също така се определят процедурата и критериите за установяване на представителност на синдикатите за колективно договаряне. Законът беше леко изменен през 2015 г. (OG 26/15).

Двустранният социален диалог се развива на равнището на дружествата, докато двустранните преговори на секторно равнище остават до голяма степен недостатъчно развити. Причините за неадекватното разпространение на двустранния социален диалог (особено на секторно равнище) са като цяло слабата традиция на социалния диалог, ниската степен на обхващане на работниците в частния сектор в колективните трудови договори, фрагментацията на синдикатите, нежеланието на частния сектор да приеме синдикатите като партньори и недостатъчният капацитет на организациите на синдикатите и работодателите. В Хърватия няма единна система на колективни трудови правоотношения и това създаде сложна предпоставка за установяване на представителност на социалните партньори. Първата система на колективно договаряне е системата на договаряне на държавни и държавни служители и служители, чиито заплати се финансират от централния бюджет; втората система е колективното договаряне в публични предприятия, които са мажоритарна собственост на държавата; третата система на колективно договаряне се наблюдава в единиците на местното и регионалното самоуправление и в основаните от тях публични предприятия; четвъртият вид колективно договаряне се среща в частния сектор, който има традиция и система от секторни колективни трудови договори; И накрая, петият модел на колективно договаряне се състои от вътрешни колективни трудови договори в частния сектор. Хърватската асоциация на работодателите (Hrvatska udruga poslodavaca, HUP)е единственото доброволно сдружение на работодатели в Хърватия, което участва в органите на тристранния социален диалог. През 2013 г. гъстотата на организациите на работодателите по отношение на броя на обхванатите служители е 31 % (според Европейското проучване на дружествата от 2013 г.), докато по отношение на организациите на работниците и служителите гъстотата на синдикатите е 20 %, а гъстотата на работническите съвети е 13 % (Проучване на европейските дружества от 2013 г.). Шеперич (2017) изчислява, че общата гъстота на синдикатите е около 26%, с тенденция към намаляване. Според последния анализ на Schirmbeck и Šeperić (2022 г.) в Хърватия има около 280 000 синдикални членове. Това съответства на приблизително 20 % от всички служители в юридически лица в Хърватия.