Колективно договаряне в Хърватия

Законът за представителност на сдруженията на работодателите и синдикатите определя критериите за представителност при сключването на колективни трудови договори в Хърватия. Ако само един синдикат представлява служителите на организацията, тогава този синдикат трябва да бъде признат за представителен синдикат за колективно договаряне. Това е независимо от броя на членовете на синдиката и дела на служителите с членове на синдиката. Ако повече от един синдикат представлява служителите в дадена организация, тогава всички тези синдикати трябва да се споразумеят кой синдикат (или синдикати) е (са) представител(и). Законът предвижда, че колективният трудов договор е валиден само ако е подписан от представителния(те) синдикат (синдикатите), който представлява(и) най-малко 50% от членовете на представителния(те) синдикат (и). В споразумението за представителност трябва да се посочва броят на членовете на всеки представителен синдикат Ако синдикатите не могат да постигнат съгласие относно представителността на синдикатите, това се решава от Комисията за определяне на представителността (Povjerenstvo za utvrđivanje reprezentativnosti). Колективните трудови договори са правно обвързващи. Колективното договаряне в Хърватия е децентрализирано в частния сектор и централизирано най-вече в публичния сектор. Все още е възможно колективно да се преговаря на всяко ниво – т.е. за сключването на колективен трудов договор, който ще се прилага за служителите на един работодател, няколко работодатели или сдружение на работодателите.

Моделите и характеристиките на колективното договаряне в частния и публичния сектор (т.е. гражданските и публичните услуги и публичните предприятия) се различават значително; следователно няма единна и единна система на колективно договаряне със сходна йерархична структура и динамика.

Обхват на колективното договаряне на работниците и служителите на всички равнища

Забележка: * Процент на служителите, работещи в местни единици, в които повече от 50% от служителите са обхванати от колективен трудов договор, спрямо общия брой служители, участвали в проучването.

Източници: Eurofound, European Company Survey за 2013 г. и 2019 г. (включително дружества от частния сектор с предприятия с >10 служители (кодове B—S по Номенклатурата на икономическите дейности (NACE), с възможни множество отговори); Евростат [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Наблюдение на структурата на заплатите за 2010 г., 2014 г. и 2018 г. (включително дружества с >10 служители (кодове B—S по NACE, с изключение на O), с един отговор за всяка местна единица)

Обхватът на колективното договаряне на заплатите е с около осем процентни пункта по-нисък, отколкото в началото на икономическата криза в Хърватия през 2009 г., когато беше 61%. Неблагоприятното въздействие на икономическата криза оказа особено отрицателно въздействие върху общото равнище на обхвата на договарянето относно заетостта в гражданското строителство и туризма и хотелиерството — два важни сектора, в които с решение на министъра на труда секторните колективни трудови договори бяха разширени, така че да обхванат всички служители в тези сектори. През 2009 г. в строителния сектор са били заети около 100 000 работници, а именно около 8,3 % от всички служители, докато до края на 2013 г. този брой е спаднал до около 70 000 и дял от 6,4 % от заетите лица. Оттогава строителният сектор се възстанови и през март 2022 г. в него са заети 105 000 работници, тоест около 7,8% от общата заетост в Хърватия. Подобна тенденция е регистрирана и в индустрията на туризма и хотелиерството.

Най-често срещаният вид колективно договаряне в частния сектор е традиционната система от секторни колективни трудови договори. Такава система е установена само в малък брой дейности, с малко по-различни форми на колективно договаряне. Има относително тесни категории дейности, при които колективните трудови договори се сключват за определен период от време в редовни цикли, но тези, които го правят, включват частна здравна практика, хуманитарно разминиране и морски превоз на товари и пътници. В тези дейности колективните трудови договори по правило не са удължавани с административно решение на министъра на труда и се прилагат само от работодатели, които са членове на съответното сдружение, което означава, че разпоредбите на колективния трудов договор вероятно се прилагат широко. Друг вид секторни колективни трудови договори се състоят от споразуменията за строителната индустрия, хотелиерството и ресторантьорството, туристическите агенции и дървообработващата и хартиената промишленост, които са сключени сравнително отдавна за неопределен период от време и се прилагат за всички работници и работодатели в тези сектори благодарение на административното разширяване. Тези споразумения са отговорни за по-голямата част от обхвата на колективното договаряне, въпреки че броят на служителите, за които те действително се отнасят на практика, е неясен. Значителен брой работодатели не разполагат с инструменти за контрол на тяхното прилагане. Някои от тези споразумения са много динамични и актуални, въпреки че са сключени за неопределен период от време, поради редовно подписани приложения и допълнения, чрез които някои разпоредби се адаптират към условията във въпросния сектор, включително регулирането на основната работна заплата. Други уреждат само общи въпроси и права, но не и основната работна заплата, така че конкретните въпроси се решават чрез допълнителни вътрешни споразумения (например колективен трудов договор за кетъринг). По правило тези споразумения не съдържат недвусмислени механизми за хармонизиране на заплатите с макроикономическите и/или микроикономическите показатели.

Друг модел на колективно договаряне в частния сектор се състои от вътрешни колективни трудови договори. В рамките на този модел съществува и известна разнородност както по отношение на продължителността на цикъла на договаряне (вариращи от едногодишни споразумения до споразумения, сключени за неопределен период от време), така и по отношение на съдържанието. Тези споразумения присъстват главно в големите предприятия (с над 250 служители) и в по-малка степен в средните предприятия (50—250 служители). Съществуват и значителни разлики между секторите – те имат много по-голямо въздействие в минното дело и добива, финансите и застраховането, както и в производствения сектор. Въпреки това, за разлика от споразуменията за публичния сектор, тези споразумения по правило точно регулират равнището на основните работни заплати, но рядко съдържат специално разработени механизми за хармонизиране на основната работна заплата с макроикономическите и микроикономическите показатели. Като цяло колективните трудови договори в частния сектор, що се отнася до други материални права, са склонни да имитират по отношение на структурата на материалните права в публичния сектор (включително публичните предприятия и държавната и публичната администрация), но често се различават по броя на индивидуалните права. Броят на тези споразумения често е малък, но в успешните сектори и предприятия може да бъде значително по-висок. Следва да се отбележи, че в няколко случая в частния сектор се наблюдава намаляване на някои материални права на работниците и служителите като част от приспособяването на предприятието и сектора към последиците от икономическата криза.

И накрая, следва да се отбележи, че има значителен сегмент от частния сектор, главно в малките и някои средни предприятия от сектора на услугите, в които правата на работниците и служителите изобщо не са уредени от колективни трудови договори. За съжаление няма анализи, които да покажат степента, в която това има отрицателно въздействие върху равнището на заплатите или други материални права на тези служители. Няма други скорошни данни.

Работодателите проявяват по-голям интерес към сключването на колективни трудови договори на равнището на предприятието, отколкото към колективното договаряне на отраслово, секторно или регионално равнище. Това се подкрепя от факта, че броят на колективните трудови договори на промишлено, секторно или регионално равнище в Хърватия е много малък.

Равнища на колективно договаряне, 2022 г.

Артикулацията

Хърватия се характеризира с много слаби връзки между различните равнища на договаряне. По-голямата част от договарянето се извършва на равнището на дружествата, въпреки че има някои сектори — като строителството и кетъринга, както и публичния сектор — където има секторни колективни трудови договори, понякога в допълнение към сделките на равнището на дружествата.

Кръговете на договаряне се провеждат през цялата година и няма конкретен период от годината, когато се провеждат, или модел през годината.

Координация

Хоризонталната и вертикалната координация са слаби главно поради като цяло слабата традиция на социалния диалог, ниската степен на покритие на служителите в частния сектор в колективните трудови договори, нежеланието на частния сектор да приеме синдикатите като партньори и недостатъчния капацитет на синдикатите и сдруженията на работодателите. В контекста на тежкото икономическо и социално положение и тревожните равнища на безработица синдикатите започнаха да се координират по-ефективно през последните няколко години, но координацията между тях все още е относително слаба във всички сектори и на различни равнища.

Удължаващи механизми

Удължаването на срока на прилагане на колективен трудов договор е предвидено в член 203 от Закона за труда. Министърът на труда може, по искане на всички страни по колективен трудов договор, да разшири прилагането на колективен трудов договор, сключен със сдружение на работодателите или сдружение на работодатели от по-високо равнище, така че да обхване работодател, който не е член на въпросното сдружение на работодателите или на сдружение на работодателите от по-високо равнище. Министърът ще реши дали удължаването на колективния трудов договор е в обществен интерес и ще определи дали колективният трудов договор е сключен от синдикатите с най-голям брой членове и сдружение на работодателите с най-голям брой работници на нивото, за което трябва да бъде удължен.

Механизми за дерогация

Дерогация от минималните стандарти, определени от закона, е предвидена в някои от колективните трудови договори и е възможно да се дерогира от тези колективни трудови договори след споразумение между представителния търговски синдикат (или националния синдикат на дружеството) и работодателя, главно с цел запазване на работни места. Чрез временен трудов договор (член 46 от Закона за труда) е възможно да се дерогира общата правна уредба относно възнаграждението и другите условия на труд, приложими за временните работници, назначени в предприятието, а именно, че те не могат да бъдат по-ниски или по-неблагоприятни от тези, приложими за работниците, наети във въпросното предприятие за изпълнение на същите задачи. Възможно е да се определят по-неблагоприятни условия на труд за временно наети работници, отколкото за работниците, наети в предприятието, в колективен трудов договор, сключен между агенцията за временна заетост или сдружение на агенции и синдикати.

Изтичане на срока на действие на колективните трудови договори

Член 199 от Закона за труда определя възможността за разширено прилагане на правните норми, съдържащи се в колективния трудов договор. След изтичането на срока на действие на колективния трудов договор съдържащите се в него правни норми относно съдържанието и прекратяването на трудовите договори продължават да се прилагат до сключването на нов колективен трудов договор до три месеца след първоначалната дата на изтичане. Колективният трудов договор може да предвижда по-дълъг период на удължено прилагане на неговите правни норми.

Мирни клаузи

По принцип в колективните трудови договори няма мирни клаузи и те не се използват. Член 205 от Закона за труда обаче гласи, че:

(1) Синдикатите имат право да обявяват и провеждат стачка с цел защита и насърчаване на икономическите и социалните интереси на своите членове или на основание неизплащане на възнаграждение или обезщетение, или на част от тях, ако не са им изплатени до падежа им.

(4) Стачка не може да започне преди приключване на процедурата по медиация, когато такава процедура е предвидена в този закон, или преди приключването на други договорени от страните процедури за разрешаване на спорове по взаимно съгласие.

(5) Стачка за солидарност може да започне и ако процедурата по медиация не е проведена, но не преди изтичането на два дни от датата на започване на стачката, в чиято подкрепа е организирана.

Член 206 определя спорове, при които медиацията е задължителна:

(1) В случай на спор, който може да доведе до стачка или друга форма на колективни действия, процедурата по медиация трябва да се проведе по реда на този закон, освен когато страните са постигнали споразумение за алтернативен метод за разрешаването му.

(2) Медиацията по ал.1 на този член се провежда от медиатора, избран от страните по спора от списъка, определен от Икономическия и социален съвет или определен по взаимно съгласие.

Последиците от организирането на стачка или участието в стачка са посочени в член 215:

(1) Организирането на стачка или участието в стачка, която се организира при спазване на закона, колективния трудов договор и синдикалните правила, не представлява нарушение на трудов договор.

Други аспекти на трудовия живот, разгледани в колективните трудови договори

Тъй като строителният сектор беше особено тежко засегнат от икономическата криза, измененията на колективния трудов договор за този сектор показват как неблагоприятните последици могат да бъдат намалени. Някои колективни трудови договори се отнасят и до други условия на труд, като например работното време.