Колективно договаряне в Кипър

Правото на колективно договаряне е гарантирано и защитено от Конституцията от 1960 г. По-специално член 26, параграф 2 от Конституцията предвижда, че "законът може да предвижда колективни трудови договори за задължително изпълнение от страна на работодателите и работниците с адекватна защита на правата на всяко лице, независимо дали е представлявано при сключването на такова споразумение или не".

При липсата на приложимо право обаче сключените до момента колективни трудови договори се считат за "джентълменски споразумения". Това означава, че регулаторната част на споразуменията – условията, уреждащи въпросите за заплащането и условията на труд, заедно с други въпроси, произтичащи от предоставянето на труд – няма пряко или задължително въздействие върху работниците.

На практика системата за свободно колективно договаряне, разработена в рамките на IRC, се прилага както за частния, така и за полупубличния сектор.

Въпреки ясната тенденция към децентрализация на колективното договаряне, както съобщават синдикатите, така и сдруженията на работодателите, в Кипър продължава да съществува смесена ситуация, при която равнищата на договаряне се редуват между секторното и фирменото равнище. В този контекст е доста трудно да се прецени кое е преобладаващото равнище, главно по отношение на общия процент на покритие при договаряне. По-конкретно, въпреки численото превес на равнището на предприятието, секторното равнище се счита за също толкова важно, ако не и по-важно, що се отнася до обхвата.

Наличните данни за обхвата на колективното договаряне са фрагментирани и произтичат от различни източници, а методите, по които те се събират и обработват, са неизвестни. В този контекст е проблематично да се цитират конкретни данни, като същевременно е изключително важно да се прави разграничение между публичния/по-широкия публичен сектор, където делът на покритието достига почти 100%, и частния сектор. Що се отнася до частния сектор, без да предоставят точна цифра, синдикатите съобщават, че от 2007 г. насам се наблюдава тенденция на намаляване на обхвата на договарянето и че темпът на тази тенденция непрекъснато се увеличава от 2010 г. насам. Тази тенденция стана по-очевидна в хода на неотдавнашната икономическа криза.

Обхват на колективното договаряне на работниците и служителите

Забележка: * Процент на служителите, работещи в местни единици, в които повече от 50% от служителите са обхванати от колективен трудов договор, спрямо общия брой служители, участвали в проучването.

Източници:Eurofound, Проучване на европейските дружества за 2013 г. и 2019 г. (включително дружества от частния сектор със стопанска дейност с >10 служители (кодове B—S по Номенклатура на икономическите дейности (NACE), с възможност за множество отговори; Евростат [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Наблюдение на структурата на доходите за 2010 г., 2014 г. и 2018 г. (включително дружества с >10 служители (кодове B—S по NACE, с изключение на O), с един отговор за всяка местна единица); ОИСР и AIAS (2021 г.).

В Кипър колективното договаряне се осъществява на секторно и корпоративно равнище. На секторно равнище винаги се водят преки преговори между двете страни на индустрията, в повечето случаи между двете най-големи конфедерации от страна на работниците и служителите (PEO и SEK) и OEB от страна на работодателите. На равнището на предприятието колективните трудови договори се изготвят и договарят, обикновено пряко, между представителите на синдикатите и работодателя, но в редица случаи със съдействието на свързаното с дружеството сдружение на работодателите.

Равнища на колективно договаряне, 2022 г.

Артикулацията

Артикулацията между двете нива на договаряне е доста слаба. В резултат на това договарянето на секторно равнище не представлява основата за определяне на заплащането на по-конкретно равнище, като например равнището на предприятието.

Времето за провеждане на колективното договаряне не е определено. Независимо от това, въз основа на разпоредбите на IRC, страната, която иска да измени съществуващ колективен трудов договор, следва да уведоми другата страна най-малко два месеца за намерението си да направи това, преди изтичането му, и да бъде придружена от списък с искове или изменения. Единственото изключение е, когато в случай на малки предприятия в колективния трудов договор е предвиден различен процес.

Когато и двете страни се споразумеят, съществуващият колективен трудов договор ще продължи да бъде в сила за период, равен на продължителността на забавянето на предявяването на исковете, ако това забавяне не надвишава 15 дни. Ако страната, която иска да измени съществуващо споразумение, не е уведомила за намерението си да го направи, колективният трудов договор остава в сила за още една година.

В резултат на икономическата криза цел на работодателските организации е сключването на по-дългосрочни колективни трудови договори, нещо, към което те смятат, че синдикатите също се стремят. Синдикатите обаче считат, че срокът на колективните трудови договори следва да бъде по-кратък, тъй като много разпоредби се считат за временни поради икономическата криза.

Въпреки че няма оперативна координация между различните равнища на договаряне, в няколко сектора на икономическата дейност, като хотелиерството, металообработването и строителната промишленост, колективното договаряне представлява основата за определяне на заплащането в други сектори на икономическата дейност на подсекторно или фирмено равнище. Това означава, че тези сектори неформално се считат за сектори за стимулиране на темпото.

Колективните трудови договори се прилагат само за членовете на подписалите страни. В Кипър обаче няма обща правна разпоредба за задължително удължаване на обхвата на колективните трудови договори, нито функционален еквивалент.

През февруари 2013 г. правителството на Христофия представи проектозакон, насочен към въвеждане на механизъм за разширяване на секторните колективни трудови договори. Правителството на Анастасиадис, което встъпи в длъжност през март 2013 г., отмени проектозакона. След това председателят на Комисията по труда на Камарата на представителите внесе отново проектозакона с малки съществени промени. Към края на 2022 г. проектозаконът все още е в Комитета по труда и все още не е включен в приоритетния дневен ред на комисията.

През май 2020 г. със законодателството беше въведен вид механизъм за удължаване. Законодателството е специфично за строителния бранш. Законодателството разширява обхвата на следните пет разпоредби на секторния колективен трудов договор за всички работници в индустрията: (1) официални празници, (2) осигурителен фонд, (3) работно време, (4) възнаграждение за извънреден труд и (5) 13-та заплата, изплащана на работниците през декември.

По отношение на индексацията на заплатите, която се прилага за резултатите от колективното договаряне, всички служители са обхванати, независимо дали са членове на синдикална организация.

Дерогация е възможна, но няма конкретни данни за нейния обхват за Кипър. DLR докладва за 2012 г., че се наблюдава увеличение на броя на работодателите, които са въвели едностранни промени в условията за работа, което в повечето случаи е довело до частично нарушение на колективните трудови договори и по-малко обхванати хора. Частично нарушение означава, че не са спазени всички разпоредби на споразумението или че само малка част от персонала е обхваната (като обхванатите обикновено са постоянни служители, които са членове на синдикат).

Клаузите за отваряне са по-често срещани от 2012 г. насам в резултат на икономическата криза. Няма подходяща законодателна или институционална рамка и преди 2008 г. не се използваха клаузи за отваряне. Следва да се отбележи, че в Кипър вместо термина "клауза за отваряне" социалните партньори предпочитат да се позовават на "специални/ad hoc споразумения" (или разпоредби в рамките на съществуващо споразумение), които са под формата на клауза за затруднения в резултат на икономическата криза. OEB заяви, че от 2012 г. насам повечето подновявания са направени в рамките на този вид споразумения, като се сключват за кратък период от време, обикновено за една година. Що се отнася до тяхното съдържание, тези специални/ad hoc споразумения се отнасят почти изключително до заплащането и работното време. На практика ad hoc споразуменията функционират като рамкови споразумения, позволяващи отклонения от първоначалното споразумение, докато всички отделни отклонения се извършват на равнището на предприятието в зависимост от специалните условия, пред които е изправено всяко отделно предприятие. Тъй като икономиката се върна към положителни темпове на растеж, от втората половина на 2015 г. основните синдикати на частния сектор започнаха да се съсредоточават върху възстановяването на всички условия, предвидени в колективните трудови договори.

До подновяването им предишните споразумения обикновено остават в сила. Според PEO обаче това е сива зона, в която не е ясно кое е в сила или не. В този контекст PEO посочи, че в резултат на икономическата криза е имало повече забавяния при подновяването на колективните трудови договори и поради това много работници както в отделни предприятия, така и в цели сектори на икономическа дейност са останали необхванати от основните условия за работа.

Не всички колективни трудови договори съдържат мирна клауза, а тези колективни трудови договори, които имат мирна клауза, така или иначе сочат към разпоредбите на IRC. IRC е просто "джентълменско споразумение" и следователно не поражда правни задължения. Социалните партньори, участващи в колективното договаряне, обаче се придържат към неговите разпоредби. IRC се занимава с индустриалния мир в зависимост от естеството на спора. За конфликти на интереси (конфликт, произтичащ от преговори за сключване на нов или подновяване на съществуващ колективен трудов договор) IRC предвижда, че страните не трябва да прибягват до колективни действия нито по време на действието на колективен трудов договор, нито по време на медиация, арбитраж или публично разследване.

В случай на спорове относно оплаквания (дефинирани като спорове, произтичащи от тълкуването и/или прилагането на съществуващи колективни трудови договори или на съществуващи условия на работа, или от лична жалба, включително жалба за уволнение), страните се задължават да не прибягват до колективни действия. Синдикатите могат да прибягнат до колективни действия, ако работодател, противно на препоръките на MLSI, грубо наруши разпоредба на колективния трудов договор.

По отношение на съдържанието колективното договаряне е доста ограничено и обхваща традиционни въпроси като заплащането и работното време. Други въпроси, свързани с индивидуалната заетост и условията на труд, се считат за второстепенни.