Профил на професионалния живот за Кипър
Този профил описва ключовите характеристики на трудовия живот в Кипър. Той има за цел да предостави съответната основна информация за структурите, институциите, участниците и съответните разпоредби относно трудовия живот.
Това включва показатели, данни и регулаторни системи по следните аспекти: участници и институции, колективни и индивидуални трудови правоотношения, здраве и благосъстояние, заплащане, работно време, умения и обучение, както и равенство и недискриминация на работното място. Профилите се актуализират систематично на всеки две години.
"Индивидуални трудови правоотношения" се отнася до отношенията между отделния работник и неговия работодател. Тези отношения се формират от правната регулация и от резултатите от преговорите със социалните партньори относно условията. В настоящия раздел се разглеждат започването и прекратяването на трудовото правоотношение и правата и задълженията в Кипър.
Изисквания към трудовия договор
Трудовото правоотношение не е регламентирано от законодателството. Въпреки това се прилагат някои правни разпоредби относно защитата на младите хора по време на заетостта.
Минималната работоспособна възраст е 18 години и се урежда от Закон 48(I)/2001 относно защитата на младите хора на работното място. Основната цел на Закон 48(I)/2001 е да защити хората под 18-годишна възраст на работното място. Основните разпоредби на съответното законодателство са следните.
Той забранява наемането на деца.
Той определя работното време, дневната и седмичната почивка и ограниченията за нощен труд за деца и юноши.
Той урежда настаняването на деца в комбинирани програми за работа и обучение. Той определя общите задължения на работодателите в това отношение.
Той определя забранени видове заетост.
Той предписва престъпленията и наказанията.
Процедури за уволнение и прекратяване
По отношение на процедурите за уволнение и прекратяване на трудовото правоотношение основните законодателни актове са Закон 24/1967 относно прекратяването на трудовото правоотношение и Закон 28(I)/2001 относно колективните уволнения.
Що се отнася до прекратяването на трудовото правоотношение, целта на Закон 24/1967 е да защити работниците и служителите срещу уволнение. Закон 24/1967 обхваща всички служители, независимо дали в частния или публичния сектор, включително чираците. Той обхваща и акционерите на частни дружества, които са наети от техните дружества. Служителите на правителството на Обединеното кралство и на институтите на военноморските сили, армията и военновъздушните сили, работещи в Кипър, са освободени от разпоредбите на специалното законодателство. Съгласно Закон 24/1967 работодател, който възнамерява да прекрати трудовото правоотношение на служител, който е отработил най-малко 26 седмици непрекъсната работа при този работодател, е длъжен да даде на служителя минимален срок на предизвестие, в зависимост от продължителността на трудовия стаж на служителя, както е предвидено в закона. В Кипър всяко уволнение се счита за несправедливо, освен ако работодателят не докаже обратното. За повече информация относно индивидуалните процедури за уволнение читателят може да се консултира с ръководството за прекратяване на трудовото правоотношение на MLSI (без дата).
В случай на колективни уволнения целта на Закон 28(I)/2001 е да защити служителите в случай на колективни уволнения. В предприятието трябва да бъдат наети минимум 21 души, за да може компанията да попадне в обхвата на закона. За да попаднат в обхвата на законодателството, работодателите трябва да планират да уволнят или съкратят 10 или повече служители в рамките на 30 дни в предприятия с 21—100 служители, 10 % от работната сила в предприятия със 101—299 служители и 30 % от работната сила в предприятия, в които работят 300 или повече служители.
Държавните служители, работниците, наети от полуправителствени организации, местните органи или публичноправните субекти, моряците и работниците на срочни договори са освободени от законодателството.
Родителски отпуск, отпуск по майчинство и отпуск по бащинство
През август 2017 г. беше въведен платен отпуск по бащинство от две седмици в допълнение към отпуска по майчинство и родителски отпуск. Освен това през 2022 г. се наблюдава значително развитие в съответното законодателство, което беше постигнато чрез хармонизиране с Директивата на ЕС относно равновесието между професионалния и личния живот. Новият закон за отпуск по бащинство, родителски грижи, непреодолима сила и гъвкави схеми на работа беше приет през декември 2022 г. и отмени предишните закони за родителския отпуск, непреодолимата сила и отпуска по бащинство. Този закон позволява гъвкави схеми на работа, т.е. служителите, които имат деца до осем години, имат възможност да коригират формата си на заетост, наред с други неща, чрез дистанционна работа, гъвкаво работно време или намалено работно време. Те също така имат право да поискат да се върнат към първоначалната си форма на заетост преди края на договорения период, за който са направени гъвкави договорености. Имайте предвид, че промените, внесени с този закон, доведоха до актуализиране на законите относно прекратяването на трудовото правоотношение, социалното осигуряване, годишния отпуск и равното третиране на мъжете и жените на работното място.
Законоустановени разпоредби за отпуск
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Maternity leave is currently set at 18 consecutive weeks, of which 11 are considered mandatory. It must be used in the following way: two weeks before the expected week of birth and nine weeks after the birth. As of November 2021, maternity leave was increased by four weeks for a second childbirth or the adoption of a second child, including through surrogacy, and by eight weeks for a third or subsequent childbirth or the acquisition of a third or later child by adoption or surrogacy. |
| Reimbursement | The weekly rate of maternity allowance is equal to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant contribution year. |
| Who pays? | The Social Security Fund (Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων) – but the employer can pay part of it if so desired; however, this condition is not explicitly provided by the relevant legislation. |
| Legal basis | Protection of Maternity Law (Law 100(I)/1997) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Every working parent who has completed six months of continuous service with the same employer is entitled to parental leave. The total duration of parental leave is up to 18 weeks for each child under the age of eight years, adopted child under the age of 12 years or child with a disability under the age of 18 years, and is 23 weeks in the case of a widowed parent. Parental leave is taken with a minimum duration of one week and a maximum duration of five weeks per calendar year; following the relevant application by an employee, parental leave may alternatively be granted in a flexible manner, provided that the right to receive parental leave in flexible ways is limited to the possibility of receiving it with a minimum period of one day. Moreover, provided that, on the date of submission of the application, the parent has completed 12 months of employment within the last 24 months, during the eight weeks of parental leave, they receive a parental leave allowance. In the case of a child with a disability, the duration of the parental leave allowance is extended by:
|
| Reimbursement | The weekly amount of the benefit amounts to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant year of contributions, and 60% of the weekly value of the number of insurance points of the insured person’s supplementary insurance of the relevant tax year. |
| Who pays? | The Social Security Fund. In addition, a small number of enterprise collective agreements may provide for part of the parental leave on a full pay basis (for instance, the French School of Nicosia). |
| Legal basis | The Leave (Paternity, Parental, Caring, Force Majeure) and Flexible Work Arrangements for the Work–Life Balance Law of 2022 (Law 216(I)/2022) |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Every working father is entitled to paternity leave of two consecutive weeks and can take it from the birth of the child up to two weeks after the end of the maternity leave. He receives it when he has a child with a natural mother, with a surrogate mother or through the adoption of a child up to 12 years old. The father is also entitled to paternity leave in the event of a stillbirth and, if the mother dies before or during childbirth or during maternity leave, the right to paternity leave increases with the remaining weeks of maternity leave that the mother would have been entitled to if she had not died. |
| Reimbursement | The weekly rate of paternity allowance is equal to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant contribution year. |
| Who pays? | The Social Security Fund – but the employer can pay part of it if so desired; however, this condition is not explicitly provided for under the relevant legislation. |
| Legal basis | The Leave (Paternity, Parental, Caring, Force Majeure) and Flexible Work Arrangements for the Work–Life Balance Law of 2022 (Law 216(I)/2022) |
Отпуск по болест
Съгласно кипърското законодателство няма законово задължение за работодателя да плаща болнични. Когато работодателят не сключи специална уговорка със своите служители относно обезщетението за болест, обезщетението за болест се покрива от социалноосигурителната схема (Σχέδιο Κοινωνικών Ασφαλίσεων), която се прилага за всички, които имат право на това обезщетение, независимо от възрастта на кандидата. Въпреки това при съществуващата система обезщетението за болест се изплаща на наети лица и самостоятелно заети лица на възраст между 16 и 63 години, които са нетрудоспособни. Лицата, които не отговарят на осигурителните условия за право на пенсия за осигурителен стаж и възраст на 63-годишна възраст, имат право на обезщетение до необходимата дата, но никога след 65-годишна възраст. Седмичната ставка на обезщетенията за болест е същата като тази на обезщетението за безработица и се изчислява по същия начин.
Пенсионна възраст
От 2008 г. до 2012 г. значителна реформа на пенсионната система се проведе в три отделни фази като част от по-широка реформа на системата за социално осигуряване, целяща да гарантира дългосрочната финансова устойчивост на системата. По време на първия етап (който беше завършен през 2009 г.) бяха предложени редица мерки, насочени главно към увеличаване на приходите чрез по-високи вноски. По време на втория и третия етап бяха въведени редица мерки като част от специфичните за всяка държава препоръки и меморандума за разбирателство. В контекста на тези реформи общата пенсионна възраст е определена на 65 години в частния сектор. Служителите, които са натрупали достатъчно социалноосигурителни права, все още могат да получават пенсията си на 63-годишна възраст; Ако обаче го направят, се налага санкция в размер на 0,5% за всеки месец, в който получават пенсията си преди 65-годишна възраст. В публичния сектор възрастта за пенсиониране постепенно се увеличава от 60 на 65 години. В реформата на социалното осигуряване от 2012 г. пенсионната възраст беше свързана с увеличаването на продължителността на живота. Съгласно тази разпоредба преразглеждането трябва да се извършва на всеки пет години. Първият преглед ще отрази промяната в продължителността на живота от 2018 г. до 2023 г.
Пенсионната възраст е неутрална по отношение на пола.
