Профил на трудовия живот в Чехия
Този профил описва основните характеристики на трудовия живот в Чехия. Той има за цел да предостави съответната основна информация за структурите, институциите и съответните разпоредби относно трудовия живот.
Това включва показатели, данни и регулаторни системи по следните аспекти: участници и институции, колективни и индивидуални трудови правоотношения, здраве и благосъстояние, заплащане, работно време, умения и обучение, както и равенство и недискриминация на работното място. Профилите се актуализират систематично на всеки две години.
Правни аспекти
Чешкото законодателство признава само два вида колективни действия: стачки (stávka) и локаути (výluka). Локаутът де факто е контрастачка от страна на работодателя в спор относно сключването на колективен трудов договор.
В допълнение към тези два вида, определени в Закон No 2/1991 Сб. за колективното договаряне, на практика може да се използвапредупреждение за стачка (stávková pohotovost
Понятията "блокада" (blokáda) или "окупация" (okupační stávka) не са предвидени в закона и следователно тези действия не се извършват на практика.
Удари
Правото на стачка като основно право на човека е гарантирано в Хартата на основните права и свободи, която е част от Конституцията на Чехия. Член 27 (раздел IV) от хартата гласи, че правото на стачка е гарантирано в съответствие с условията, предвидени в закона; Това право не се ползва от съдии, членове на въоръжените сили или членове на силите за сигурност.
Законността на стачката е ограничена и от Закон No 2/1991 Coll. относно колективното договаряне, който обхваща стачките, свързани с колективното договаряне. Това означава, че ударите могат да бъдат разделени на две групи.
Стачки, свързани със Закон No 2/1991 Coll. относно колективното договаряне: Тези стачки, заедно с техните изисквания и процедури, са точно регламентирани от закона. Стачката, както се разбира в закона, е правен инструмент за уреждане на колективни спорове, свързани с договарянето и сключването на колективен трудов договор. Спор за промяна на споразумение, което вече е в сила, също се счита за колективен спор, ако възможността и обхватът на промените са договорени в колективен трудов договор. Колективните спорове са спорове, които не пораждат права за отделни служители. Предварително условие за стачка обаче е да се спазват всички разпоредби, определени в закона.
Стачки извън обхвата на Закон No 2/1991 Coll. относно колективното договаряне: В правния кодекс няма закон за прилагане на член 27 от Хартата на основните права и свободи относно стачки, различни от стачките, разгледани в Закон No 2/1991 Coll. относно колективното договаряне. Това обаче не означава, че всички видове стачки, различни от тези, които се разглеждат в този закон, са забранени — съдът решава дали конкретна стачка е законна или не.
Закон No 2/1991 Coll. за колективното договаряне също признава стачките на солидарност в подкрепа на служителите, които стачкуват за сключване на колективен трудов договор.
Локаути
Локаутът е вторият вид индустриални действия, обхванати от Закон No 2/1991 Coll. относно колективното договаряне (раздел 27). Определението за локаут е частично или пълно спиране на работата от страна на работодателя. Работодателят може, като окончателно решение за разрешаване на спор относно сключването на колективен трудов договор, да обяви локаут, ако споразумение не може да бъде постигнато дори след производство в присъствието на медиатор и ако договарящите се страни не поискат арбитър за разрешаване на спора. Началната дата на локаута, неговата степен, причините за него и списък с имената на работниците и служителите, за които се прилага локаутът, трябва да бъдат изпратени от работодателя до компетентния синдикален орган най-малко три работни дни предварително. Работодателят е длъжен да уведоми съответните работници и служители със същия срок на предизвестие. Законът определя ситуации, в които локаутът е незаконен. Като цяло това се отнася за ситуации, в които локаутът би засегнал служителите на медицинските заведения, което може да застраши здравето или живота на гражданите, както и локаутите, засягащи съдии или представители на държавата.
Стачките са относително редки в Чехия (вж. таблицата "Развитие на индустриалните действия, 2015—2022 г."). Предупрежденията за стачка обаче се използват по-често, но този вид стачни действия не са определени от закона. Тези две форми на колективни действия са най-важните и най-често използваните на практика (особено по отношение на предупрежденията за стачки).
Стачките и предупрежденията за стачки се наблюдават редовно от ČMKOS, най-голямата профсъюзна конфедерация в Чехия. Данните от ČMKOS обхващат колективни действия само в рамките на ČMKOS; общ брой на колективните действия в цяла Чехия не е наличен.
Локаутите като форма на индустриални действия не са регистрирани от много години.
Развитие на стачните действия, 2015—2022 г.
2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | |
| Working days lost per 1,000 employees | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. |
| Number of strikes (sectoral level/company level) | 0/3 | 0/0 | 0/1 | 0/0 | 0/0 | 0/0 | 0/1 | 0/0 |
| Number of strike alerts (sectoral level/company level) | 0/10 | 0/5 | 0/11 | 1/10 | 0/8 | 0/2 | 0/5 | 0/6 |
Забележка: В тази област няма законово определена услуга за докладване. Средният брой работни дни, загубени поради стачка годишно на 1000 служители, не е наблюдаван централно от средата на 90-те години на миналия век.
Източник: ČMKOS (2022 г.) (данни само за членовете на ČMKOS).
Механизми за колективно разрешаване на спорове
Процедурата за решаване на колективни трудови спорове се урежда от Закон No 2/1991 Coll. относно колективното договаряне. Законът предвижда, че колективните спорове са спорове, свързани със сключването на колективен трудов договор или спорове за изпълнение на ангажименти по колективен трудов договор (на фирмено ниво или по-високо ниво), които не установяват претенции за отделни служители. Страните по колективните спорове са страните по колективен трудов договор. Колективните спорове, независимо дали се отнасят до сключване на колективен трудов договор или изпълнение на ангажименти, установени с колективен трудов договор, които не установяват вземания за отделни работници и служители, се решават в производство с медиатор или арбитър. Това означава, наред с други неща, че Чехия има само двустепенна концепция за разрешаване на колективни трудови спорове (при която помирението и медиацията се сливат в едно).
Индивидуални механизми за разрешаване на спорове
Споровете между работодатели и работници относно правата, произтичащи от трудовото правоотношение, обикновено се разглеждат и решават от съдилищата в Чехия. В сравнение със съдебното уреждане на трудови спорове, други процедури като помирение, медиация и арбитраж са от второстепенно значение в този правен контекст.
Използване на алтернативни механизми за разрешаване на спорове
Като цяло Чехия има само двустепенна концепция по отношение на разрешаването на колективни трудови спорове (при която помирението и медиацията са обединени). Тези две възможности са единствените алтернативни форми на разрешаване на спорове. В Чехия не съществуват трудови съдилища.
Използване на механизми за разрешаване на спорове, 2015—2022 г.
2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | |
| Collective disputes settled though mediator in terms of concluding HLCA | 0 | 4 | 1 | 3 | 2 | 1 | 1 | 0 |
| Collective disputes settled though arbiter in terms of concluding HLCA | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Collective disputes settled though mediator in terms of concluding CLCA | 11 | 17 | 16 | 28 | 17 | 18 | 19 | 15 |
| Collective disputes settled though arbiter in terms of concluding CLCA | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
Източник: ČMKOS, 2022 г. (данните са само за членовете на ČMKOS)
