Профил на трудовия живот в държавата за Дания
Този профил описва основните характеристики на трудовия живот в Дания. Той има за цел да предостави съответната основна информация за структурите, институциите, участниците и съответните разпоредби относно трудовия живот.
Това включва показатели, данни и регулаторни системи по следните аспекти: участници и институции, колективни и индивидуални трудови правоотношения, здраве и благосъстояние, заплащане, работно време, умения и обучение, както и равенство и недискриминация на работното място. Профилите се актуализират систематично на всеки две години.
Между 2012 г. и 2022 г. БВП на глава от населението се е увеличил с 16,96%; това се сравнява със средното увеличение за ЕС от 15,29 % за същия период. През това време равнището на безработица е намаляло с 3,3 процентни пункта; Най-голямото намаление е на младежката безработица (-5,2 процентни пункта), която през 2012 г. възлиза на 15,8%. През 2022 г. равнищата на безработица за всички категории бяха по-ниски от средните за ЕС.
В Дания няма кодекс на труда и законодателството относно регулирането на датския пазар на труда е минимално. Централните въпроси на пазара на труда — като заплатите, работното време, условията на труд и правото на стачка — се регулират на доброволна основа чрез споразумения между синдикатите и организациите на работодателите.
Важен акт в областта на регулирането обаче е Консолидационният закон No 81 от 3 февруари 2009 г. относно правоотношенията между работодателите и работниците и служителите на заплата (Funktionærloven). Този закон – известен още като Закон за белите якички – регулира условията на труд за служителите на заплата. Друг важен акт е Законът за отпуските (Ferieloven), който уточнява, че всички служители имат право на пет седмици отпуск годишно. По този начин Законът за отпуските гарантира, че служителите, които не са обхванати от колективните трудови договори, имат право на пет седмици годишен отпуск.
Датският закон за работната среда (Arbejdsmiljøloven) е рамков акт, който определя общите цели и изисквания във връзка с работната среда. Законът има за цел да предотврати злополуки на работното място и свързани с работата заболявания и да защити децата и младите хора на пазара на труда чрез специални правила.
Датската система за колективни трудови правоотношения, известна още като датски модел на пазара на труда, датира от сключването на "Септемврийския компромис" през 1899 г. и въвеждането на институциите на колективното трудово право през 1910 г. Специфична за модела е взаимозависимостта между работодателите и синдикатите, а оттам и значителното влияние на организациите на пазара на труда върху заплатите и условията на труд чрез колективно договаряне. Държавата не играе роля в регулирането на основните въпроси, свързани с пазара на труда.
Тристранните преговори по въпроси, които засягат пазара на труда, обаче се провеждат, след като правителството отправи ad hoc покани към основните конфедерации на социалните партньори.
Равнището, на което основно се провежда колективното договаряне в Дания, е секторно. Преговорите в промишления сектор като цяло определят тенденцията за други преговори на това равнище. Това дава важна роля на профсъюзната федерация, Централната организация на индустриалните работници (Centralorganisationen af Industriansatte, CO-industri) и най-голямата работодателска организация, Конфедерацията на датската промишленост (Dansk Industri, DI), важна роля в датската система на индустриалните отношения.
През последните десетилетия системата на колективните трудови правоотношения има значителна тенденция към децентрализация на системата за колективно договаряне, включително договарянето на заплатите. Преговорите за заплатите следват две тенденции. В рамките на гъвкавата "система за минимална работна заплата" споразумението, сключено на секторно равнище, се договаря допълнително на равнището на дружествата. По този начин действителната заплата се урежда на ниво компания. В "нормалната система на заплащане" заплатите се договарят и уреждат само на секторно равнище. Нормалната система на заплащане обхваща само около 20 % от пазара на труда и е съсредоточена главно в транспортния сектор. Останалата част от пазара на труда е обхваната от гъвкави системи за заплащане като системата на минималната работна заплата и системата на ценовите листи, като последната функционира главно в строителния сектор.
Кризата с COVID-19 и последвалите противоепидемични мерки предизвикаха големи промени на датския пазар на труда през пролетта на 2020 г.; промените обаче варират между секторите, професиите и служителите. Дистанционната работа се превърна в широко разпространено явление. Тези, които все още работят в помещенията на работодателя си, често изпитват по-голям стрес. Работата на родителите беше засегната от затварянето на училищата, а децата бяха у дома. Много бизнеси затвориха напълно.
Въпреки това не настъпиха големи промени в процесите, институциите или дейностите на социалния диалог или колективното договаряне поради пандемията от COVID-19. Единственото изключение беше, че броят на тристранните споразумения се увеличи и те бяха договорени по-бързо от обикновено. През 2020 г. бяха сключени 15 тристранни споразумения, свързани със смекчаване на последиците от пандемията; Първото споразумение, за временна схема за компенсиране на заплатите, беше прието само три дни след началото на първото блокиране. Социалните партньори участваха в повечето от съответните споразумения и като цяло подкрепиха останалите. През лятото на 2020 г. бяха сключени тристранни споразумения с цел стимулиране на частното потребление с цел подпомагане на датския бизнес, като например споразумението за изплащане на замразени фондове за отпуск, за което кандидатстваха 2,3 милиона служители.
Действащите споразумения обхващат периода 2021—2024 г. в публичния сектор и 2020—2023 г. в частния сектор.
