Профил на трудовия живот в държавата за Дания
Този профил описва основните характеристики на трудовия живот в Дания. Той има за цел да предостави съответната основна информация за структурите, институциите, участниците и съответните разпоредби относно трудовия живот.
Това включва показатели, данни и регулаторни системи по следните аспекти: участници и институции, колективни и индивидуални трудови правоотношения, здраве и благосъстояние, заплащане, работно време, умения и обучение, както и равенство и недискриминация на работното място. Профилите се актуализират систематично на всеки две години.
"Конфликт на права" възниква, когато спорният въпрос вече е обхванат от колективен трудов договор. В случай на конфликт на права обикновено няма право да се прибягва до колективни действия или локаут. След сключването на колективен трудов договор датското трудово законодателство предписва мирно задължение, докато то е в сила.
Ако делото се отнася до нарушение на колективен трудов договор, то трябва да бъде отнесено до Трудовия съд. Ако обаче има разногласия относно тълкуването на споразумението, спорът трябва да бъде решен от индустриален арбитражен съд (faglige voldgiftsretter). Правното основание за разрешаване на конфликти са Стандартните правила за разглеждане на трудови спорове от 1910 г. (датското съкращение е Normen).
"Конфликт на интереси" възниква в периоди и области, когато и където няма действащ колективен трудов договор. В тези случаи могат да се предприемат колективни действия — като стачки, локаути или блокади — при условие че е налице разумна степен на пропорционалност между целта, която трябва да бъде постигната, и средствата, използвани за постигането й. Тази свобода важи както за работниците, така и за работодателите. Конфликт на интереси може да възникне във връзка с подновяването на колективен трудов договор. В този случай се прави опит за медиация от страна на обществения помирител, за да се избегнат по-нататъшни конфликти, като например обща стачка.
Освен това могат да възникнат конфликти на интереси между синдикатите и работодателите, които не са обхванати от колективен трудов договор. През периода, в който колективният трудов договор е в сила, конфликти на интереси могат да възникнат и ако например новите технологии на работното място създават нова работа, която не е обхваната от съществуващия колективен трудов договор. И в двата случая синдикатите могат да предприемат колективни действия срещу работодателя, за да получат колективен трудов договор.
Колективното трудово право се занимава предимно с конфликти на права. Конфликтите на интереси са предимно от политическо/икономическо естество.
Развитие на стачните действия, 2012—2021 г.
| 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | Source | |
| Working days lost per 1,000 employees | 4.1 | 372.1 | 6.8 | 3.7 | 5.8 | 10.5 | 7.5 | 3.1 | 3.1 | 85.6 | Authors’ calculations based on number of lost working days and employees in the Danish labour market (Statistics Denmark, RAS300) |
| Number of strikes | 225 | 197 | 318 | 158 | 144 | 426 | 148 | 150 | 135 | 160 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
| Number of workers involved | 8,589 | 75,319 | 10,616 | 6,054 | 6,997 | 16,953 | 7,267 | 5,895 | 5,285 | 16,830 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
| Number of working days lost | 10,200 | 930,300 | 16,900 | 9,400 | 15,400 | 28,100 | 20,300 | 8,400 | 8,500 | 243,400 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
Механизми за колективно разрешаване на спорове
Датските механизми за колективно решаване на спорове се състоят от редица механизми за извънсъдебно разрешаване (различни срещи между участващите страни и организации), съчетани със системата на трудовите съдилища, състояща се от индустриалните арбитражни съдилища и датския трудов съд.
Първо, страните на работното място и второ, социалните партньори са длъжни да разрешат конфликта, преди той да стигне до съда. Това става чрез срещи между страните.
Ако делото се отнася до нарушение на колективен трудов договор, то в крайна сметка трябва да бъде отнесено до Трудовия съд. Ако обаче има разногласия относно тълкуването на споразумението, спорът трябва да бъде решен от индустриален арбитражен съд.
Индивидуални механизми за разрешаване на спорове
Основният механизъм за индивидуално разрешаване на спорове е гражданският съд. Само колективните спорове се разглеждат от трудовата съдебна система. Следователно, ако синдикатът на жалбоподателя не желае да се заеме с неговия случай или ако жалбоподателят няма съюз, единствената възможност за лицето е да отнесе случая до гражданския съд.
Използване на алтернативни механизми за разрешаване на спорове
Няма налична информация от нито един източник на статистически данни за това колко често се използват алтернативни решения на спорове. Организациите на пазара на труда не ги наблюдават и не докладват за тях на общ орган или по-висш орган. Общоизвестно е обаче, че много спорове се решават, преди да стигнат до официалната трудова съдебна система.
