Профил на професионалния живот в Естония
Този профил описва основните характеристики на трудовия живот в Естония. Той има за цел да предостави съответната основна информация за структурите, институциите и съответните разпоредби относно трудовия живот.
Това включва показатели, данни и регулаторни системи по следните аспекти: участници и институции, колективни и индивидуални трудови правоотношения, здраве и благосъстояние, заплащане, работно време, умения и обучение, както и равенство и недискриминация на работното място. Профилите се актуализират систематично на всеки две години.
Основната грижа на трудовите отношения е колективното управление на труда и заетостта. В този раздел се разглежда колективното договаряне в Естония.
Колективното договаряне в Естония е много децентрализирано, а доминиращото равнище на колективното договаряне е равнището на предприятията. След подписването колективните трудови договори стават правно обвързващи и са валидни за срок от една година, освен ако страните не се споразумеят за друго. В Естония има само два сектора с колективни трудови договори на секторно равнище: транспорт и здравеопазване. На национално равнище се договарят само минимални работни заплати. От 1992 г. националната минимална работна заплата се договаря между социалните партньори — чрез двустранни срещи между EAKL и ETKL — и след това се определя с правителствено постановление. Националната месечна минимална работна заплата се увеличи от 79,90 евро през 1999 г. на 584 евро през 2021 г. Освен това от 2001 г. насам съществува национално споразумение за минимална работна заплата за културните работници в публичния сектор; това се договаря между TALO и Министерството на културата.
Заплатите обикновено се определят в двустранни преговори между работодателя и отделния служител. Най-новите изследвания показват, че колективните трудови договори в Естония се използват най-вече за определяне на условията за заплащане (93 %) (Põldis and Proos, 2013 г.).
Обхват на колективното договаряне на работниците и служителите на всички равнища
| % (year) | Source |
| 6.1 (2018) | OECD/AIAS ICTWSS database 2021 |
| 9 (2013) | European Company Survey 2013 |
| 6 (2019) | European Company Survey 2019 |
| 19 (2010)* | Structure of Earnings Survey 2010 |
| 20 (2014)* | Structure of Earnings Survey 2014 |
| 7 (2018)* | Structure of Earnings Survey 2018 |
| 18.6 (2015) | Estonian Work Life Survey 2015** |
Notes: * Percentage of employees working in local units where more than 50% of the employees are covered by a collective pay agreement against the total number of employees who participated in the survey. ** Including companies with more than five employees. Employees self-reported coverage. However, a remarkable share of employees did not know whether they were covered by an agreement (27.6%). OECD/AIAS ICTWSS, Organisation for Economic Co-operation and Development/Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts.
Sources: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (including private sector companies with establishments with more than 10 employees (NACE codes B–S), the question in the survey was a multiple choice question and multiple responses were possible); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (including companies with more than 10 employees (NACE codes B–S, excluding O), with a single response for each local unit); OECD/AIAS ICTWSS database 2021.
In the 2009 Estonian Work Life Survey, 32.7% of employees stated that they were covered by a collective agreement, while 5.4% said that they did not know whether they were covered by a collective agreement or not. The survey also indicated that about 6% of companies had concluded a collective agreement. In 2015, the same survey showed that 18.6% of employees were covered by an agreement, while 27.6% did not know whether they were covered or not. In 2015, according to the 2015 Estonian Work Life Survey, 3.9% of companies had concluded an agreement. The differences in statistics (see the table above) may be explained by the fact that during the economic crisis many companies did not renew their collective agreements. In addition, an amendment to the Collective Agreements Act in 2012 allowed the unilateral ending of collective agreements.
Национални данни за обхвата на колективното договаряне
| Level | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source(s) |
| Sectoral | 42,500* | 42,500* | 42,500* | 42,500* | 42,500* | n.a. | n.a. | n.a. | Põldis and Proos (2013), database of collective agreements |
| National | 560,500** | 564,600** | 567,900** | 581,000** | 583,600** | 591,400 | 594,000 | 598,300 | National-level minimum wage agreement, Statistics Estonia data for salaried employees |
Notes: * Sectoral collective agreements regulating passenger transport (covering 14,000 employees), freight transport (covering 3,500 employees) and healthcare workers (covering 25,000 employees). Some of the agreements have formally expired. However, according to the law, the employers and employees concerned are required to comply with the conditions of the agreement until it is terminated by one of the parties or until they reach a new agreement (hence a collective agreement with a specified term turns into an agreement with an unspecified term). ** The statutory minimum wage applies to all employees with an employment contract.
Доминиращото ниво на колективно договаряне за определяне на заплащането, регулиране на работното време или други въпроси в Естония е равнището на предприятията. Работното време обаче обикновено не се регулира от колективен трудов договор. Има само няколко секторни и национални колективни трудови договора.
Равнища на колективно договаряне, 2022 г.
| National level (intersectoral) | Sectoral level | Company level | ||||
| Wages | Working time | Wages | Working time | Wages | Working time | |
| Principal or dominant level | x | |||||
| Important but not dominant level | ||||||
| Existing level | x | x | x | x | ||
Артикулацията
Колективните трудови договори на национално равнище (определяне на минималната работна заплата) се прилагат за всички служители, споразуменията на секторно равнище (само няколко в Естония) се прилагат за всички служители, работещи в тези сектори, а споразуменията на фирмено равнище се прилагат за всички служители на дружеството. По този начин дружеството може да бъде обхванато от споразумение на секторно равнище, но може да има и свой собствен колективен трудов договор.
Няма конкретен модел по отношение на договарянето на секторно и работно равнище. Преговорите за националната минимална работна заплата обикновено започват през лятото, за да се сключи споразумението за следващата година.
Няма специфични механизми за координация.
Съгласно Закона за колективните трудови договори заплащането, работното време или условията на отпуск могат да бъдат предмет на удължени договори и такива договори могат да бъдат сключени от сдружение или федерация на работодатели и синдикати или федерации или конфедерации на работодатели и работници (т.е. споразумения с множество работодатели). На практика удължените договори са рядкост в Естония. Понастоящем има разширени секторни колективни трудови договори в два сектора (транспорт и здравеопазване), но само единият е колективен трудов договор от частния сектор. Възникнаха няколко проблема по отношение на въпросите за разширяването на колективните трудови договори, включително липсата на сдружения на работодатели и работници, критерии за представителност и механизми за контрол. През януари 2018 г. социалните партньори на национално равнище сключиха споразумение за добри практики относно разширяването на обхвата на колективните трудови договори, в което се определят критериите за представителност на социалните партньори (вж. раздела "Представителност"). През ноември 2021 г. влязоха в сила промени в Закона за колективните трудови договори, с които се установиха критерии за разширяване на обхвата на колективните трудови договори. Удължаване на условията на колективния трудов договор, свързани с работното време, почивката или заплатата, може да бъде договорено чрез:
федерация на профсъюзите или браншов синдикат в състава на най-малко 15 % от работниците и служителите в този отрасъл или който има най-малко 500 членове
сдружение или федерация на работодатели, чиито членове наемат най-малко 40 % от служителите в съответния отрасъл, обхванати от разширеното условие на колективния трудов договор (включително дружества, които не са членове, но желаят да прилагат споразумението в своите дружества)
Преди промяната в закона имаше общо три секторни (разширени) колективни трудови договора в два сектора: един в здравеопазването и два в транспорта (единият обхваща товарния транспорт, а другият обхваща пътническия транспорт). Поради установените критерии след промяната на закона споразумението за товарен превоз вече не е валидно, тъй като членовете на секторната организация на работодателите (Съюза на естонските автомобилни предприятия) осигуряват заетост на около 5 % от работната сила в подсектора. Поради това естонският профсъюз на транспортните и пътните работници трябваше да сключи колективни трудови договори на равнището на дружествата.
Не е възможно да се направи дерогация от колективните трудови договори. Законът за трудовите договори обаче предвижда дерогация от някои от условията на работно време, определени от закона въз основа на Директивата за работното време (Директива 2003/88/ЕО).
На 1 май 2012 г. естонският парламент прие изменения в Закона за колективните трудови договори, с които се установява правото на страна по колективния трудов договор да го прекрати едностранно след изтичането му на срока му. Преди това споразумението автоматично оставаше в сила до подписването на ново споразумение.
Съгласно Закона за колективните трудови договори страните са длъжни да спазват условията на колективния трудов договор по време на срока на действие на договора и да се въздържат от обявяване на стачка или локаут с цел изменение на условията, предвидени в колективния трудов договор (мирно задължение).
Съгласно Закона за колективно решаване на трудови спорове страните имат право да провеждат колективни трудови действия само в случаите, когато мирното задължение не е в сила и когато са проведени помирителни процедури, но не е постигнато помирение.
