Профил на професионалния живот в Естония
Този профил описва основните характеристики на трудовия живот в Естония. Той има за цел да предостави съответната основна информация за структурите, институциите и съответните разпоредби относно трудовия живот.
Това включва показатели, данни и регулаторни системи по следните аспекти: участници и институции, колективни и индивидуални трудови правоотношения, здраве и благосъстояние, заплащане, работно време, умения и обучение, както и равенство и недискриминация на работното място. Профилите се актуализират систематично на всеки две години.
"Индивидуални трудови правоотношения" се отнася до отношенията между отделния работник и неговия работодател. Тези отношения се формират от правната регулация и от резултатите от преговорите със социалните партньори относно условията. В настоящия раздел се разглеждат започването и прекратяването на трудовото правоотношение и правата и задълженията в Естония.
Европейски речник на колективните трудови правоотношения: Трудови правоотношения
Изисквания към трудовия договор
Законът за трудовите договори предвижда, че по правило работодателят не трябва да сключва трудов договор с непълнолетно лице под 15-годишна възраст или малолетно или непълнолетно лице, което е задължено да посещава училище, нито да допуска такова непълнолетно лице да работи. При изключителни обстоятелства обаче работодателят може да сключи трудов договор с непълнолетно лице на възраст 13—16 години, при условие че е задължен да посещава училище, и да му позволи да работи, ако задълженията му са прости и не изискват големи физически или умствени усилия (лека работа). Непълнолетни на възраст 7–12 години имат право да извършват лека работа в областта на културата, изкуството, спорта и рекламата.
Трудовият договор трябва да бъде сключен в писмена форма. Трудов договор се счита за сключен и ако служител започне работа, която при тези обстоятелства може да се очаква да се извършва само срещу възнаграждение. Предполага се, че трудовият договор е сключен за неопределен срок. Той може да бъде сключен за определен срок до пет години, ако е обоснован от основателни причини, или до периода на заместване в случай на заместване на временно отсъстващ служител или в случай на временна работа чрез агенции.
От 2014 г. всички форми на заетост (платен или доброволен труд) трябва да бъдат вписани от работодателя в трудовия регистър към Данъчно-митническия департамент, когато служителят започне работа.
Процедури за уволнение и прекратяване
Процедурите за уволнение и прекратяване са описани в Закона за трудовите договори. Съгласно закона страните по договора могат да прекратят трудовия договор по всяко време по споразумение. Служителят обаче трябва да уведоми работодателя поне 30 дни предварително, докато работодателят трябва да уведоми служителя поне 15–90 дни предварително (в зависимост от продължителността на трудовото правоотношение).
Договорите могат да бъдат прекратени и извънредно при определени обстоятелства. Служителят може да направи това, ако не е в състояние да изпълнява задълженията си или ако работодателят е извършил съществено нарушение на задължението си към служителя. Работодателят може да прекрати договора по основателни причини, произтичащи от дългосрочната неспособност на работника да изпълнява задълженията си, или по икономически причини като намаляване на обема на работата, реорганизация на работата или несъстоятелност.
В случай на колективно уволнение работодателят трябва да информира и да се консултира с представителя на работника или служителите, ако те нямат представител, и да уведоми EUIF.
Колективно уволнение означава анулиране в срок от 30 календарни дни поради съкращения на трудови договори за не по-малко от:
5 служители в предприятие, където средният брой служители* е до 19
10 служители в предприятие, където средният брой служители* е 20–99
10% от заетите в предприятие, където средният брой служители* е 100–299
30 служители в предприятие, където средният брой служители* е най-малко 300
Забележка: * Средният брой на служителите се основава на шестмесечния период преди деня, в който служителите са информирани за колективното уволнение.
Публикация: Eurofound (2013 г.), Участие на социалните партньори в режимите за обезщетения за безработица в Европа (вж. информация за Естония).
Родителски отпуск, отпуск по майчинство и отпуск по бащинство
В този раздел се разглеждат условията за родителски отпуск, отпуск по майчинство и отпуск по бащинство. През 2018 г. системата за родителски отпуск и обезщетения беше реформирана. Промените, които влязоха в сила постепенно от март 2018 г. до април 2022 г., имат за цел да постигнат по-гъвкава система, да насърчат работата и да насърчат участието на бащите в грижите за децата. С тези промени е възможно и двамата родители да получават обезщетение едновременно, да го получават за по-дълъг период (3 години вместо 1,5 години) и да получават по-високи доходи от трудови правоотношения по време на родителски отпуск. Освен това през юли 2020 г. бяха въведени 30 дни отпуск по бащинство, запазен само за бащите. Ползването на родителски отпуск от бащите се увеличава постоянно от 6 % през 2014 г. на 16 % в края на 2020 г., като между 2018 г. и 2020 г. се наблюдава по-бързо увеличение от 8 % на 16 %.
Законоустановени разпоредби за отпуск
| Maternity leave | |
| Maximum duration | A woman has the right to 140 calendar days of maternity leave. The leave may be taken 30–70 days before the estimated date of birth (from the 30th to the 36th week of pregnancy), as determined by a doctor or midwife. If a woman starts her maternity leave less than 30 days before the estimated date of birth, leave is shortened by the relevant period. |
| Reimbursement | 100% of average income per calendar day (maternity benefit). |
| Who pays? | Estonian Health Insurance Fund |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 59; Health Insurance Act, Article 54. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | A mother or father has the right to parental leave until his or her child reaches the age of three years. Parental leave may be used by one person at a time. Since April 2022, parents have been allowed to be on leave simultaneously for up to two months. |
| Reimbursement | The benefit is granted for 435 days from the date on which the right to receive the benefit arises. If the mother of the child does not have the right to receive maternity benefit, parental benefit is granted until the day the child reaches 18 months of age. The amount of benefit per calendar month is equivalent to 100% of the average income per calendar month calculated on the basis of the social tax paid during the 12 months preceding the pregnancy (9 months are deducted from the date of birth and the preceding 12 months are taken as the basis for the calculation). |
| Who pays? | State budget, social insurance tax. |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 62; Family Benefits Act, Chapter 3. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 30 calendar days, as of July 2020. This can be taken at once or in parts. It is added to the period of parental leave. |
| Reimbursement | Paternity leave is remunerated on the basis of the father’s average wages; the conditions are as parental leave benefit. |
| Who pays? | State budget, social insurance tax. |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 60; Family Benefits Act, Article 33. |
Отпуск по болест
Ако служител е болен, той има право да получи обезщетение за болест от четвъртия ден от заболяването. Първите пет дни се заплащат от работодателя (четвърти до осми ден от болестта), а следващите дни от естонската здравноосигурителна каса. Размерът на обезщетението е 70% от средната заплата на лицето. Обезщетението се изплаща за максимум 182 последователни календарни дни. От 2017 г. работодателите могат (но не са задължени) да компенсират служителите за втория и третия ден от отпуска по болест, без да се налага да плащат социалноосигурителен данък, до максимален размер от 100% от средната работна заплата на лицето.
Законът за трудовите договори (чл. 88) гласи, че работодателят може при извънредни обстоятелства да анулира трудов договор, ако работникът или служителят не е бил в състояние да изпълнява задълженията си дълго време (четири месеца) поради здравословното си състояние. Преди да анулира трудовия договор, работодателят трябва да предложи друга работа на служителя, когато е възможно, като адаптира работното място или условията на труд или осигури обучение, ако е необходимо.
Пенсионна възраст
По правило съгласно Закона за държавното пенсионно осигуряване (член 7) минималната официална пенсионна възраст е 65 години. В момента обаче той е по-нисък и ще варира от човек на човек, в зависимост от това кога е роден, до 2026 г. До 2016 г. пенсионната възраст за жените постепенно се увеличава от 60 на 63 години. Следователно към 2016 г. възрастта за пенсиониране както за мъжете, така и за жените е 63 години. Той ще продължи постепенно да се увеличава до 65 до 2026 г. През 2018 г. пенсионната реформа беше финализирана. С тези промени от 2027 г. пенсионната възраст ще бъде обвързана с продължителността на живота. Очаква се до 2060 г. пенсионната възраст да бъде 68 години и 10 месеца. Лицето има право да получава пенсията си за осигурителен стаж и възраст от една до пет години преди пенсионната възраст (в зависимост от пенсионния период) и по всяко време след навършване на пенсионна възраст.
