Контекст за Финландия

Икономиката на Финландия премина през бурни няколко години. След последиците от пандемията от COVID-19 Финландия преживя силно възстановяване в началото на 2022 г., но по-късно същата година финландските домакинства бяха подложени на намалена покупателна способност поради високата инфлация и повишаващите се лихвени проценти. Равнището на инфлация беше 9,1% през декември 2022 г. (Статистическа служба на Финландия, 2023a), драматичен скок след десетилетие на умерени нива на инфлация (Статистика на Финландия, 2023b). През 2021 г. растежът на реалния брутен вътрешен продукт (БВП) на Финландия е бил 3 % в сравнение със средната стойност за ЕС от 5,4 % (Световна банка, 2023 г.) и се очаква да бъде около 2 % през 2022 г. (Европейска комисия, 2023 г.). Въпреки това равнището на заетост във Финландия непрекъснато се увеличава от 2012 г. насам с 5,4 процентни пункта от 2012 г. до края на 2022 г., когато беше 79,8%. Нивата на заетост на мъжете и жените са почти еднакви и и двамата са се увеличили до най-високите си точки от 10 години. Данните за безработицата леко намаляват през последните години — от 7,9 % през 2012 г. до 6,8 % през 2022 г. (Статистика на Финландия, 2023 г.).

Условията на труд на служителите се определят въз основа на законодателството и колективните трудови договори. Най-важното законодателство относно трудовите правоотношения във Финландия са Закон за трудовите договори 55/2001 (Työsopimuslaki), Закон за годишните отпуски 162/2005 (Vuosilomalaki) и Закон за работното време 872/2019 (Työaikalaki). През 2020 г. влезе в сила нов Закон за работното време, който от своя страна беше изменен през 2021 г. През 2022 г. Законът за трудовите договори претърпя няколко изменения. Няколко закона защитават недискриминацията и многообразието на работното място. Тези закони се прилагат за всички служители, работещи за финландски работодатели, независимо от тяхната националност.

Най-важните закони, уреждащи организациите на пазара на труда и колективното договаряне, са Законът за колективните трудови договори 436/1946 (Työehtosopimuslaki), който определя рамката на системата на споразуменията, както и Законът за трудовия съд 646/1974 (Laki työtuomioistuimesta) и Законът за медиацията при трудови спорове 420/1962 (Laki työriitojen sovittelusta), които имат за цел да уреждат спорове, свързани с колективни трудови договори. Последният беше изменен през 2022/2023 г. През 2022 г. влезе в сила нов Закон за сътрудничество 1333/2021 (Yhteistoimintalaki) с цел подобряване на практиките за диалог на работното място. Законодателството за пазара на труда е изготвено по тристранен начин, като в процеса участват синдикати и организации на работодателите.

Финландските индустриални отношения са силно централизирани. Различните синдикати и организации на работодателите си сътрудничат тясно чрез организации на високо ниво. Финландската система на колективно договаряне е въведена за първи път през 1940 г., когато организациите на пазара на труда за първи път се признават взаимно като партньори в преговорите; Процесът на тристранно сътрудничество започва изцяло през 1968 г. В допълнение към въпросите, свързани със заетостта, финландските организации на пазара на труда са ключови участници и в разработването на други области на политиката, като например пенсионната схема. С традиция на консенсус правителството обикновено се консултира подробно със социалните партньори относно всички предложени промени в законите, които засягат трудовия живот.

Финландия традиционно има тристепенна система, като колективното договаряне обикновено се провежда на национално, секторно и местно равнище. Тази практика обаче понастоящем е в състояние на промяна: след промяна във вътрешните си правила през 2015—2016 г. Конфедерацията на финландската промишленост (EK) (Elinkeinoelämän keskusliitto), основната организация на работодателите във Финландия, се отказа от участие в колективно договаряне на централно равнище. Така Пактът за конкурентоспособност от 2016 г. (Kilpailukykysopimus), голямо тристранно споразумение на пазара на труда, включващо замразяване на заплатите за 2017 г. и 24-часово удължаване на годишното работно време, наред с други неща, може да е последното от големите централизирани споразумения. Кръговете на колективно договаряне за периода 2017—2018 г. бяха договорени пряко на секторно равнище, без да бъдат предшествани от централизирано споразумение.

В допълнение към официално договорените колективни трудови договори, социалните партньори участват във взаимни дискусии относно трудовия живот по време на периода на споразумението чрез "системата за непрекъснато договаряне". Тази практика става все по-често срещана през последното десетилетие.

Кръгът на преговорите през 2020 г. приключи успешно въпреки нарасналата икономическа несигурност поради пандемията от COVID-19. Един от допринасящите фактори беше тясното сътрудничество между социалните партньори на високо равнище. През март 2020 г. партньорите направиха съвместно предложение до правителството (Akava, 2020 г.). Няколко от мерките, включени в настоящото предложение, бяха приложени и те добавиха гъвкавост на пазара на труда през първата година от кризата с COVID-19. През 2021 г. ролята на социалните партньори се измести от движеща сила зад мерките за пряко справяне с непосредствените последици от COVID-19 към съсредоточаване върху дългосрочни мерки в подкрепа на възстановяването и устойчивостта на Финландия. Вместо ad hoc мерки, социалните партньори се съсредоточиха върху тристранни процеси, свързани с по-широкия пазар на труда и други реформи. Ключовият въпрос в колективното договаряне през 2021 г. не беше пандемията от COVID-19, въпреки че кризата имаше ускоряващ ефект върху преговорите. Вместо това основният проблем беше продължаващото преминаване към по-децентрализирана система за договаряне (Eurofound, 2022 г.). 2022 г. обаче беше белязана от засилена координация между работодателите в кръговете на колективното договаряне, тъй като преговорите бяха спрени, докато работодателите от различни сектори чакаха технологичният сектор да постигне споразумение. Технологичната индустрия по традиция определя темпото в колективното договаряне за заплати. През 2022 г. се проведоха и колективни действия на синдикатите на медицинските сестри, които доведоха до Закона за осигуряване на основни здравни грижи и домашни грижи по време на индустриално действие No 826/2022 (Laki välttämättömän terveydenhuollon ja kotihoidon turvaamisesta työtaistelun aikana). Този временен закон уточнява, че медицинските сестри могат да бъдат задължени да работят по време на стачки, за да се избегне животозастрашаващ недостиг на работна ръка в критичната област на здравеопазването. Временният акт беше в сила до 31 януари 2023 г.

Междуправителствената социална и здравна реформа на правителството беше финализирана през 2022 г. Това имаше последици за колективното договаряне в сферата на социалното подпомагане, тъй като хиляди служители бяха прехвърлени от колективния трудов договор, обхващащ общините, към споразумението, обхващащо новите социални региони.