Контекст за Гърция

Икономически контекст и контекст на пазара на труда

От началото на икономическата криза гръцката икономика е в рецесия и има високи равнища на безработица.

Между 2012 г. и 2022 г. гръцкият брутен вътрешен продукт (БВП) се е увеличил с 10,45 %, което е по-ниско от средния растеж за ЕС от 15,29 % за същия период. Данните за безработицата са намалели от 24,8 % през 2012 г. на 12,5 % през 2022 г.

След рязък спад на БВП от 9% през 2020 г. (в сравнение с предходната година) поради пандемията, БВП на страната нарасна с 8,4% през 2021 г. Този растеж е продължил и през 2022 г.: според Централната банка на Гърция (Τράπεζα της Ελλάδος, ΤΤΕ) (2023 г.) БВП е нараснал с 5,9 % през 2022 г.

Освен това темпът на инфлация продължи възходящата си тенденция през 2022 г.: средногодишният индекс на потребителските цени (CPI) през 2022 г. се увеличи с 9,6% в сравнение с 2021 г. (през 2021 г. увеличението беше 1,2% в сравнение с 2020 г.; Elstat, 2023).

Индексът на потребителските цени от декември 2022 г. се е увеличил със 7,2 % в сравнение със съответния индекс на потребителските цени от декември 2021 г., докато увеличението, регистрирано между 2021 г. и 2020 г., е било 5,1 %.

Равнището на безработица през второто тримесечие на 2022 г. достигна 12,4%, което представлява спад в сравнение със съответното тримесечие на предходната година (второ тримесечие на 2021 г.), когато беше 15,8% (Елстат, 2022 г.).

Правна уредба

В Гърция няма единно всеобхватно трудово законодателство или кодекс, който да урежда индивидуалните трудови правоотношения. Вместо това има голям брой различни закони и трудови разпоредби. Между 2010 г. и 2013 г. в резултат на спасителната програма и изпълнението на меморандума, подписан между гръцкото правителство и тройката (Международния валутен фонд, ЕС и Европейската централна банка (ЕЦБ)), бяха въведени над 28 нови закона в областта на трудовите отношения. Новото законодателство имаше за цел да въведе "структурни реформи" на пазара на труда, главно чрез драстично намаляване на разходите за труд и прилагане на гъвкавост на работата в широк мащаб. Освен това бяха въведени големи реформи в системата за колективно договаряне след влизането в сила на Закон No 1876/90. От 2010 г. насам бяха предприети редица законодателни интервенции, насочени към "децентрализацията" на колективното договаряне (Закон No 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 и 4172/2013).

На 20 август 2018 г., след приемането на окончателното законодателство (Закон No 4512/2018 и 4549/2018) и постигането на целите, програмата за финансова подкрепа беше официално прекратена от институциите (ЕС, ЕЦБ и Европейския механизъм за стабилност) и страната си възвърна известна фискална автономия. Правителството въведе две важни трудови реформи, които значително промениха системата за колективно договаряне и определянето на минималната работна заплата.

С Указ No 32921/2175/13-6-2018 г. на Министерството на труда и социалната сигурност (наричано по-долу Министерството на труда) се възстановява механизмът за разширяване на обхвата на секторните колективни трудови договори и принципът на благосклонност.

Със Закон No 4564/2018 се въвежда прилагането на новия механизъм за определяне на минималната работна заплата, както първоначално е въведен със Закон No 4172/2013 (член 103). Функционирането и основните права на синдикатите (тяхното признаване, представителност и право на стачка) са определени в Закон No 1264/1982, който все още е в сила, като през годините са направени някои незначителни изменения.

Няма специално законодателство относно представителството на работодателя. Законът за колективното договаряне (Закон No 1876/1990) се отнася до организациите на работодателите с по-широко представителство, които могат да подписват споразумения в областта на своята област.

Новото законодателство относно механизма за разширяване на обхвата на секторните колективни трудови договори и принципа на благосклонност изисква за удължаване на срока на действие на колективните трудови договори поддръжниците да представляват най-малко 51 % от работниците и служителите в отрасъла.

През октомври 2019 г. със Закон No 4635/2019 бяха въведени някои промени по отношение на разширяването на обхвата на секторните колективни трудови договори, механизма на арбитража и създаването на регистър на синдикатите и организациите на работодателите.

През 2020 г. беше въведено трудово законодателство относно управлението на пандемията от COVID-19.

През 2021 г. Закон No 4808/2021 въведе много важни промени в индивидуалните трудови правоотношения. Това са:

• въвеждането на цифрова карта за заетост

• създаването на гръцката инспекция по труда (Επιθεωρηση Εργασίας, SEPE) като независим орган за инспекция на труда

• прилагането на мерки за осигуряване на баланс между професионалния и семейния живот (въвеждане на нови форми на отпуск или промяна на вече установени форми на отпуск)

• приемането на Конвенция No 190 на Международната организация на труда (МОТ) за премахване на насилието и тормоза на работното място и Закон No 4808/2021 относно мерките за предотвратяване на такова насилие и тормоз

• прилагането на мерки за дистанционна работа и правото на прекъсване на работната среда за тези, които работят от разстояние

• създаване на електронен регистър за регистрация на синдикатите и организациите на работодателите

• приемането на нови разпоредби относно работните графици

• прилагането на промени в разпоредбите и правилата относно правото на стачка

През 2022 г. Закон No 4921/2022 преименува Гръцката организация по заетостта на работната ръка (Ελληνικός Οργανισμός Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού, OAED) на публична служба по заетостта (Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης, DYPA). Новият закон предвижда няколко промени в администрацията, организацията и функционирането на новата служба.

И накрая, през декември 2022 г. с президентски указ No 80 (Държавен вестник 222/4.12.2022 г.) разпоредбите на индивидуалното трудово право, които са били в сила дотогава, бяха в един текст: Кодекс на индивидуалното трудово право (общо 357 члена, 132 страници). Тази кодификация не замени съществуващото законодателство и съдебна практика; вместо това той съпоставя правата и задълженията на работодателите и работниците по отношение на индивидуалното трудово право в един текст.

Контекст на колективните трудови правоотношения

До 1990 г. колективното договаряне се характеризираше с много силен държавен интервенционизъм и централизация при определянето на заплатите и оформянето на условията и правата на труд както на национално, така и на секторно равнище (Закон No 3239/1955).

От 1990 г. до 2010 г. рамката за преговорите е предвидена със Закон No 1876/90, с който се въвежда свободна система за колективно договаряне, в която медиацията и арбитражните процедури (предоставяни от независим орган, а именно Организацията за медиация и арбитраж (Οργανισμός Μεσολάβησης και Διαιτησίας, OMED) играят важна роля.

Основните равнища на колективно договаряне в Гърция са на национално равнище, обхващащо цялата икономика; секторно/професионално ниво, обхващащо по-голямата част от секторите и професиите; и ниво на компанията. В рамките на тази структура договарянето на национално равнище доведе до националния общ колективен трудов договор (Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, EGSSE), който определя националната минимална работна заплата и се занимава с други по-широки въпроси като отпуск и обучение. В същото време договарянето на секторно/професионално равнище и след това на равнище дружество се основава на тази основа, за да осигури по-добро заплащане и условия.

Тази структура беше коренно променена от мерките, въведени в началото на 2010 г. Чрез поредица от последователни законодателни намеси (Закон No 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 и 4172/2013) в системата бяха направени следните промени: EGSEE и секторните колективни трудови договори станаха приложими само за членовете; механизмът за разширяване на колективните трудови договори беше премахнат; споразуменията, основани на дружествата, трябваше да се изпълняват приоритетно; арбитражният механизъм (OMED) може да се използва само ако работодателите и служителите са съгласни. Тази окончателна разпоредба беше отменена през 2014 г., след като Държавният съвет издаде решение, което възстанови правото на едностранно обжалване на арбитражни процедури, но нов регламент (Закон No 4303/2014) установи редица предварителни условия по отношение на използването на арбитражната система, които всъщност затрудняват провеждането на арбитраж.

Освен това, съгласно Закон No 4046/12, всички колективни трудови договори не могат да бъдат валидни повече от три години (максимум). След като споразумението изтече, се дават само три месеца за преговори за подновяването му.

Освен това националните социални партньори вече нямат възможност да определят универсално приложима национална минимална работна заплата чрез EGSSE. Ново законодателство (Закон No 4093/2012 и 4172/2012) даде на гръцкото правителство изключителните правомощия да направи това; трябва само да се консултира със социалните партньори. Тази фундаментална промяна в гръцката система на индустриалните отношения засегна обхвата на колективното договаряне в страната, като покритието изглежда рязко намалява.

През 2018 г. две нови мерки промениха контекста на колективните трудови правоотношения. Първо, през август 2018 г. беше прието законодателство, с което бяха възстановени механизмите за разширяване на обхвата на секторните колективни трудови договори и отново се въведе принципът на благосклонност. Тези два принципа бяха премахнати от 2010 г. и 2011 г. (Закон No 3845/2010 и 4024/2011 за принципа на благосклонност и Закон No 4024/2011 за механизма за разширяване). Освен това от август 2018 г. до края на годината 10 съществуващи национални секторни колективни трудови договора бяха обявени за задължителни за всички работодатели. Според Министерството на труда тези споразумения обхващат приблизително 191 000 служители.

Второ, през 2018 г. за първи път беше приложен новият механизъм за определяне на минималната работна заплата, който първоначално беше въведен със Закон No 4172/2013 (чл. 103) и изменен през юни 2018 г. със Закон No 4564/2018. Бяха приети конкретни дати за процеса на консултации, който ще се проведе от август 2018 г. до януари 2019 г. Целта беше новата минимална работна заплата да влезе в сила на 1 февруари 2019 г. Механизмът предвижда разработването на поетапна консултация за определяне на минималната работна заплата с участието на правителството, социалните партньори и специализираните научни органи, научноизследователски органи и експерти. Процесът приключи в края на януари 2019 г., а на 1 февруари 2019 г. беше въведена нова минимална работна заплата. Този начин на регулиране заменя определянето на минималната работна заплата чрез колективен трудов договор, който беше премахнат през 2012 г., когато минималната работна заплата беше намалена.