Колективно договаряне в Гърция

Преди икономическата криза, т.е. до 2010 г., в съответствие със законодателството от 1990 г. (Закон No 1896/90), колективното договаряне се провеждаше на три нива: EGSSE определяше националната минимална работна заплата и условията на труд; секторни и/или професионални колективни трудови договори определят минималната работна заплата и условията на труд за въпросните сектори и професии; и споразумения, базирани на дружества, бяха използвани на равнището на дружеството. Секторните/професионалните споразумения не могат да определят по-ниски заплати или по-неблагоприятни условия на труд от договорените от EGSSE. По същия начин споразуменията на предприятията не могат да предвиждат по-ниски заплати или по-неблагоприятни условия на труд от договорените на секторно равнище. Освен това на национално и секторно равнище съществува механизъм за разширяване, който прави споразуменията задължителни за всички (работодатели и служители), като същевременно съществува система за едностранно използване на арбитраж.

След 2010 г. в установената законодателна рамка на свободното колективно договаряне бяха направени редица законодателни намеси (Закон No 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 и 4172/2013), които я промениха радикално.

Промените имаха за цел пълна "децентрализация" на колективното договаряне. Основните намерения на промените бяха следните: да се премахне "йерархичната" връзка между равнищата на договаряне, за да се отслаби значението и обвързващият характер на междусекторното и секторното договаряне; да направи колективните трудови договори задължителни само за членовете на организациите на работодателите и синдикатите; да направят преобладаващите колективни трудови договори; да се премахне механизмът за удължаване; да установи доброволна арбитражна процедура; и да се приеме законодателство за нов правителствен механизъм за определяне на минималните работни заплати (а не за социалните партньори чрез EGSSE).

След края на Третата програма за икономически реформи за Гърция (20 август 2018 г.) механизмът за разширяване на секторните колективни трудови договори и принципът на благосклонност (при който се прилага най-благоприятната договореност за работника, когато съществува индивидуален трудов договор заедно с повече колективни трудови договори) бяха възстановени. От тогава до края на годината общо 10 съществуващи национални секторни колективни трудови договора бяха разширени за всички работодатели.

Механизмът за разширяване и принципът на благосклонност съществуват от 1990 г., но бяха спрени през 2011 г. Възстановяването на възможността за разширяване на колективните трудови договори през 2018 г. беше придружено от по-строги условия и по-строги проверки, за да се гарантира, че организациите на работодателите обхващат 51 % от наетите лица в даден сектор. Освен това преди това колективен трудов договор, който технически е изтекъл, но не е бил официално прекратен от организацията на работодателите или от синдиката с цел договаряне на нов, се считаше за неопределен срок и валидност. Общият резултат е значително намаляване на процента на покритие на работниците и служителите от колективни трудови договори след 2012 г.

Покритие на договарянето на заплати

Няма национални данни за обхвата на договарянето на заплатите и няма орган или механизъм за наблюдение. Степента на обхват на колективното договаряне на заплатите се приема за много ниска поради премахването на механизма за разширяване.

Обхват на колективното договаряне на служителите на всички равнища

Забележка: * Процент на служителите, работещи в местни единици, в които повече от 50% от служителите са обхванати от колективен трудов договор, спрямо общия брой служители, участвали в проучването.

Източници: Eurofound, European Company Survey 2013 и 2019 (включително дружества от частния сектор с предприятия с >10 служители (кодове B—S по NACE); въпросът в проучването беше въпрос с избор между няколко отговора и бяха възможни множество отговори); Евростат [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Наблюдение на структурата на заплатите за 2010 г., 2014 г. и 2018 г. (включително дружества с >10 служители (кодове B—S по NACE, с изключение на O), с един отговор за всяка местна единица)

Нива на договаряне

От 2010 г. насам и реформите на колективното договаряне най-важното/често използваното ниво на договаряне е на равнище компания.

По данни на Министерството на труда се наблюдава ясна тенденция на различните нива на колективните трудови договори за децентрализация на колективното договаряне.

След повторното въвеждане на механизма за разширяване на обхвата на секторните колективни трудови договори (през август 2018 г.) ситуацията се промени донякъде. През 2018 г. общо 10 съществуващи национални секторни колективни трудови договора бяха разширени, така че да обхванат всички засегнати работодатели.

Брой споразумения, сключени на различни равнища на договаряне, 2010—2021 г.

Източник: Министерство на труда, INE GSEE, 2023

Характеристики на споразуменията на различни равнища на договаряне, 2010—2022 г.

Забележка: Всички колективни трудови договори имат максимален срок от три години.

Споразуменията, основани на дружествата, са най-често срещаните, въпреки че съдържат по-неблагоприятни условия на заплащане от тези на секторните/професионалните колективни трудови договори или EGSEE. Въпреки това, споразумението на компанията не може да определя по-ниски заплати от тези, определени от правителството и трябва да отговаря на националната минимална работна заплата.

EGSEE е задължителна само за членове на работодателски организации и синдикати.

Що се отнася до работното време, законът позволява колективни трудови договори относно договореността на работното време на равнището на дружеството; Работното време не трябва да надвишава 40 часа седмично, средно за една година.

Равнища на колективно договаряне, 2022 г.

Забележки: * Отнася се само за договореностите за работно време в рамките на компанията, без да се надвишава общото максимално работно време, определено от закона. ** От 2012 г. минималната работна заплата се определя от правителството, а EGSSE включва само въпроси, които не са свързани със заплатите. В theory_ г. EGSSE_ може да определи wages_, но само за подписалите го страни. Седмичното работно време е термин, въведен за първи път в EGSSE от 1984 г., който е ратифициран със закон и определя максималните граници.

Артикулацията

След промените, въведени в системата през август 2018 г., националната минимална работна заплата се определя от правителството и това е задължително за всички работодатели. Секторните/професионалните споразумения са задължителни само ако обхващат 51% от служителите в съответствие със специалния механизъм за разширяване, предвиден в закона.

Фирмените споразумения се прилагат за служителите на компанията и имат предимство, ако секторът няма задължителен колективен трудов договор.

График на кръговете на договаряне

Традиционно договарянето на EGSSE започва в началото на годината след изтичане на срока на споразумението. Секторното и фирменото колективно договаряне започва с изтичането на срока на действие на предишното споразумение. Няма конкретен или фиксиран период/график за кръговете на договаряне.

Координация

Няма специфични механизми за координация.

Удължаващи механизми

От 1990 г. до 2011 г., в съответствие със Закон No 1876/90, министърът на труда може да удължи и обяви за задължителен колективен трудов договор за всички работници в отрасъла, ако споразумението обхваща работодатели, които наемат 51% от работната сила във въпросния сектор. Удължаването може да бъде поискано от компетентния синдикат или от организацията на работодателите.

Това удължаване беше спряно, докато Гърция изпълняваше спасителните споразумения (Закон No 4024/2011). С влизането в сила на нов закон (Закон No 4472/17) механизмът за удължаване на срока трябваше да бъде възстановен след края на действащата по това време програма за подпомагане.

През август 2018 г., след периода на спиране (2012—2018 г.), механизмът за удължаване беше възстановен. Новото законодателство въвежда условията и процедурите за удължаване на обхвата на секторните колективни трудови договори. Ако дружествата, членуващи в секторната организация на работодателите, която е подписала споразумението, наемат най-малко 51 % от служителите във въпросния сектор, тогава споразумението става задължително за целия сектор с министерско решение. Поради тази причина организациите на работодателите трябва да подадат доброволно регистъра на своите членове. Ако организациите на работодателите не представят регистъра, задължителното удължаване на обхвата на колективния трудов договор не е възможно.

През октомври 2019 г. правителството отново преразгледа механизма за удължаване. Съгласно най-новото действащо законодателство (Закон No 4635/30-10-2019) удължаването на колективен трудов договор или арбитражно решение изисква следния процес.

• Всяка от подписалите страни може да подаде официално заявление до министъра на труда (и да изпрати уведомление до ASE), придружено от документация за въздействието на удължаването върху конкурентоспособността и заетостта.

• След това се изпраща мотивирано становище от ASE до министъра на труда, като се взема предвид гореизложеното, заедно с обосновано удостоверение от компетентния отдел на Министерството на труда, че колективният трудов договор е задължителен за работодателите на повече от 50 % от работниците в сектора.

• След това министърът на труда издава удължаването.

Освен това в новия закон са предвидени изключения за дружества, които са изправени пред сериозни финансови затруднения и са в състояние на несъстоятелност или договарят извънсъдебно споразумение или финансово преструктуриране. Тези дружества могат да бъдат освободени, ако ASE предостави мотивирано становище относно реда или условията или за обявяване на целия колективен трудов договор за задължителен. Освен това, в съответствие с решение на министъра на труда и след становище на ASE, е възможно конкретни дружества да бъдат освободени и всеки съответен въпрос, свързан с прилагането на тази разпоредба, да бъде определен конкретно за всяко предприятие, по-специално мерки за защита на съществуващите работни места.

Механизми за дерогация

В Закон No 3845/2010 и последващото законодателство се предвижда възможността дружествените споразумения да се отклоняват от въпросните секторни/професионални колективни трудови договори, както и от EGSEE. Долната граница е националната минимална работна заплата, определена от правителството.

От август 2018 г. обаче, ако секторният колективен трудов договор е станал задължителен, дерогацията чрез дружествено споразумение не е възможна.

В случай на въпроси, свързани с работното време, споразуменията от по-ниско ниво (споразумения, основани на дружествата) могат да дерогират споразуменията на по-високо равнище (секторни), но в съответствие с EGSEE и законодателството седмичното работно време не може да надвишава 40 часа.

Изтичане на срока на действие на колективните трудови договори

Съгласно Закон No 4046/2012 колективните трудови договори могат да бъдат само срочни споразумения с минимална продължителност една година и максимална продължителност от три години. Преди това беше предвидена възможност за сключване на колективни трудови договори за неопределено време.

Със същия закон се променя съществуващата преди това система за "удължаване" и "последващо действие" на колективните трудови договори. Сега, когато колективният трудов договор е изтекъл без подновяване, само част от колективния трудов договор остава в сила. Съществуващата рамка предвижда удължаване на срока от три месеца за стария колективен трудов договор до подписването на нов; Новият режим "след действието" не задължава работодателите да изплащат целия размер на възнаграждението на работниците и служителите, а само основната заплата (на сектора, професията или предприятието) и четири специфични надбавки, свързани със старшинство, деца, обучение и опасна работа. Тези намаления могат да бъдат наложени едностранно от работодателя и без съгласието на работника или служителя, докато не бъдат заменени с нов колективен трудов договор или до сключването на нов индивидуален договор между работодателя и служителя, който може да съдържа още по-неизгодни условия. Предвижда се замразяване на увеличенията след изтичане на една година при същия работодател, т.е. "матуритет на трудовия стаж", със спиране на действието на всеки съответен закон, разпоредба, колективен трудов договор или дори арбитражно решение.

Отбелязва се, че Закон No 4331/2015 възстановява шестмесечния срок, но по-късно, със Закон No 4336/2015, тримесечният срок е установен отново.

Следователно настоящата ситуация е, че с изтичането на срока на действие на всеки отделен колективен трудов договор споразумението остава в сила за тримесечен период, през който може да бъде предоговорено (в съответствие с най-новата версия на действащия закон (Закон No 4336/2015)).

Мирни клаузи

По правило задължението за поддържане на индустриалния мир е присъщо на колективните трудови договори и произтича от задължението за добросъвестно прилагане на споразуменията. Мирното задължение забранява на страните по колективния трудов договор колективно да използват инструменти като стачки или локаути по време на срока на неговата валидност, за да отхвърлят или променят договореното.

Ограничения на мирното задължение могат да възникнат от предишни колективни трудови договори или арбитражни решения, които също са конституционно защитени. Мирното задължение не трябва да бъде договорено само чрез колективен трудов договор, но може да бъде договорено и чрез обикновено споразумение между синдикат и работодател.

Други аспекти на трудовия живот, разгледани в колективните трудови договори

Колективните трудови договори в Гърция традиционно и главно разглеждат въпросите на заплатите, както и на обезщетенията и надбавките и други въпроси, свързани с работата, като например отпуските. След като извадиха възможността за определяне на минималната работна заплата и работна заплата от обхвата на EGSSE (Закон No 4093/2012 и Закон No 6 на Министерския съвет), социалните партньори на национално равнище започнаха да се занимават с по-широки въпроси, свързани с пазара на труда, и да разработват общи действия.

В EGSEE за 2016 г. социалните партньори се ангажираха със следното:

• гарантиране на запазването на институционалните условия, установени в предишните версии на EGSSE, и потвърждаване отново, че в случай на отмяна на разпоредбите относно намесата в EGSSE те ще започнат преки преговори за определяне на условията за заплащане по споразумението, включително минималната работна заплата

• като се съгласи, че "след като проучат възможността за сътрудничество с Международната организация на труда, те ще предприемат необходимите стъпки за изпълнение на действията за справяне с проблема с имиграцията на бежанците"

• вземане на решение за включване на Европейското рамково споразумение за приобщаващи пазари на труда в гръцкото законодателство, подписано на 25 март 2010 г. от Европейската конфедерация на профсъюзите (ЕКП), BusinessEurope, UEAPME (понастоящем SMEUnited) и Европейския център на работодателите и предприятията, предоставящи обществени услуги

• да се постигне съгласие за разработване на план за действие за оценка на пречките и прилагане на действия за насърчаване на активното приобщаване на пазара на труда, например разглеждане на въпроси като достъпа и реинтеграцията

В EGSEE за 2017 г. социалните партньори се споразумяха:

• сътрудничество под егидата на Министерството на труда за борба с недекларирания труд въз основа на предложенията на МОТ в диагностичния доклад за недекларирания труд в Гърция от 2016 г.

• приемане на нови мерки за борба с расизма и дискриминацията на работното място

• одобрява текста на Националната стратегия за здравословни и безопасни условия на труд на Гръцкия институт за здравословни и безопасни условия на труд (Ελληνικό Ινστιτούτο Υγιεινής και Ασφάλειας στην Εργασία, Elinyae)

• и го представят съвместно на правителството за приемане

В EGSEE през 2018 г. социалните партньори се споразумяха да създадат съвместни технически проучвателни групи по следните теми:

• Фонд за професионално социално осигуряване (Ταμείο Επαγγελματικής Ασφάλισης)

• Рестартиране на бизнеса – спасяване на работни места

• Насоки за ефективно колективно договаряне

Те се споразумяха също така да предприемат съвместни проекти по следните теми:

• Бъдещето на труда

• професионално обучение

Накрая те поискаха правителството да създаде постоянен тристранен консултативен съвет, както е предвидено в Конвенция No 144 на МОТ.

EGSSE за 2018 г. беше удължен с решение на министъра на труда, първо до 31 декември 2019 г., а след това по-късно през 2020 г. до 31 декември 2020 г. поради пандемията от COVID-19.

В EGSEE за 2021 г. социалните партньори се споразумяха за следното:

• да приеме Европейското рамково споразумение за цифровизацията на работното място, подписано от европейските социални партньори през юни 2020 г., и да разработи дейности за развитие на цифрови умения, продължаващо професионално обучение и сертифициране и справедлив преход на работниците към нисковъглеродна икономика

• да потвърди подкрепата си за ратифицирането на Конвенция No 190 и Препоръка No 206 на МОТ относно борбата с насилието и сексуалния тормоз на работното място

С EGSSE за 2022 г. съдържанието на EGSEE за 2021 г. беше удължено до 30 юни 2023 г. Тя включваше и създаването на работна група с цел изготвяне на предложение за правния субект с нестопанска цел по специалната сметка за професионално обучение (Ειδικός Λογαριασμός Επαγγελματικής Κατάρτισης, ELEK), който националните социални партньори ще управляват самостоятелно.