Колективно договаряне в Унгария

Кодексът на труда (Закон I от 2012 г.) предоставя правното основание за системата за колективно договаряне, по-специално част 3, глава XXII (членове 276—284). Тези разпоредби уреждат основно колективното договаряне в частния сектор, но също и в държавните предприятия (обикновено дружества за комунални услуги).

Според предишното законодателство изборът на работнически съвет функционира и като мярка за представителност на синдикатите, а придобитите права на колективно договаряне остават валидни до следващите избори за работнически съвет. Въз основа на новия Кодекс на труда синдикатът губи правото си на колективно договаряне (и по този начин негласната си представителност), когато броят на членовете му намалее под прага от 10 %.

Друго изменение на Кодекса на труда оправомощава работническите съвети да сключват споразумение за предприятие с подобно съдържание на колективен трудов договор при определени условия (вж. раздел "Представителство на работниците и служителите на работното място").

През 2004 г. Унгария въведе секторни комитети за социален диалог за насърчаване на секторния диалог като цяло, включително колективното договаряне на това равнище, в частния сектор. Това институционално развитие беше успешно в някои сектори, но не доведе до нарастване на броя на колективните трудови договори на секторно равнище. Повечето комисии използват институционалната рамка за обсъждане на икономически, трудови и социални въпроси от взаимен интерес, без да влизат в обвързващи преговори.

Колективното договаряне не е възможно за държавните служители (служители на държавната администрация на различни нива и държавни служители) съгласно Закон CXCIX от 2011 г. за държавните служители. За държавните служители (които са наети от различните бюджетни институции в области като образование, здравеопазване и социални услуги) е възможно колективно договаряне. Всяка дерогация от съответните актове и укази за прилагане чрез колективен трудов договор обаче е възможна само ако е разрешена от Закон XXXIII от 1992 г. относно държавните служители.

Колективните трудови договори са правно обвързващи.

В Унгария не съществуват бази данни, които позволяват изчисляване на коефициентите на покритие. Експертите считат, че коефициентът на покритие в Унгария е нисък въз основа на предполагаемия брой колективни трудови договори и организационното равнище на синдикатите.

Според проучването на европейските дружества за 2019 г. покритието на договарянето на заплатите е около 16% от служителите. На секторно равнище обхватът на договарянето на заплатите е относително слаб, като само три сектора имат колективни трудови договори, а именно електроенергията, строителството и туризма/хотелиерството. Няма национално междусекторно равнище.

Обхват на колективното договаряне на заплатите на служителите от различни източници, на всички нива

Забележка: * Процент на служителите, работещи в местни единици, в които повече от 50% от служителите са обхванати от колективен трудов договор, спрямо общия брой служители, участвали в проучването.

Източници: Eurofound, European Company Survey 2013 и 2019 (включително дружества от частния сектор с предприятия с >10 служители (кодове B—S по NACE); въпросът в проучването беше въпрос с избор между няколко отговора и бяха възможни множество отговори); Евростат [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Наблюдение на структурата на заплатите за 2010 г., 2014 г. и 2018 г. (включително дружества с >10 служители (кодове B—S по NACE, с изключение на O), с един отговор за всяка местна единица).

Преобладаващото равнище на колективно договаряне в Унгария е на равнището на дружествата.

Въпреки че в Кодекса на труда (Закон I от 2012 г.) не се прави разграничение между равнищата на договаряне, унгарската система може да се разглежда като двустепенна структура за договаряне със споразумения с един или множество работодатели (на равнището на предприятието) и споразумения, подписани от организация на работодателите. Последното се определя свободно (и не последователно) като "споразумение с по-широк обхват". На практика се отнася до договаряне на секторно равнище, което може да обхване само част от сектора.

На национално равнище конфедерациите на социалните партньори не участват в колективното договаряне в традиционното разбиране на термина, т.е. по двустранен начин, както беше посочено по-рано. Те участват в тристранни и многостранни консултации и дискусии относно минималната работна заплата (в рамките на VKF и NGTT). Те са и страни по тристранната препоръка за увеличение на средната работна заплата, договорена в рамките на VKF. Няма задължение за спазване на тази препоръка и няма налични данни за степента, в която препоръката се използва от страните по преговорите на практика.

Само в случая на държавните служители колективното договаряне на "институционално равнище" (т.е. договаряне с един работодател) е предвидено в Закон XXXIII от 1992 г. Правителството и секторните синдикати могат да сключват специални споразумения с по-широк обхват, но нито тяхното съдържание, нито процедурата на преговори следват цялостния модел на колективно договаряне.

Равнища на колективно договаряне, 2022 г.

Артикулацията

Различните равнища на колективно договаряне в частния сектор не са систематично свързани, главно защото секторните колективни трудови договори са рядкост. На национално равнище единственият значим резултат е тристранна препоръка за увеличение на заплатите и нейната роля в двустранния механизъм за колективно договаряне е ограничена.

В публичния сектор колективните трудови договори с един работодател са доста различни резултати от местното договаряне и само съответната правна рамка осигурява цялостна рамка.

В частния сектор кръговете на договаряне обикновено се провеждат в края на годината. В някои години договарянето се отлага поради късното съгласие на VKF за препоръчителното увеличение на средната заплата или се забавя поради трудности в процеса на договаряне.

В публичния сектор колективното договаряне трябва да се планира в зависимост от наличието на надеждна информация за държавния бюджет за следващата година (ако не и съгласно одобрения закон).

Координацията на колективното договаряне на един работодател е слаба както в частния, така и в публичния сектор. Координацията се счита за вътрешен въпрос на онези секторни синдикати и организации на работодателите, към които са свързани страните по договарянето. В Унгария няма темпо или традиция за определяне на тенденциите.

Колективните трудови договори, сключени на секторно равнище, могат да бъдат удължени с резолюция на министъра, отговарящ за политиката по заетостта. Удължаването се урежда от Закон LXXIV от 2009 г. относно комитетите за секторен диалог и от указа за неговото прилагане (Указ 22/2009 на SZMM (IX. 30.)). Съгласно член 17 от закона двете страни на комитетите за секторен диалог, в качеството си на подписващи секторни социални партньори, могат съвместно да инициират обвързващото удължаване. Удължаването е административна процедура, която се провежда след надлежна консултация с националните конфедерации на социалните партньори и съответния ресорен министър, като решението на министъра може да бъде оспорено в трудовите и административните съдилища.

След изменението от 1 януари 2023 г. на Закон LXXIV от 2009 г. удължаване на срока може да се иска само ако членовете на подписалата организация на работодателите наемат съвместно по-голямата част от работниците в сектора, за който се иска удължаването, и ако поне един от подписалите профсъюзи е представител на сектора в съответствие със законовите изисквания.

В унгарския контекст механизмите за дерогация следва да се обсъждат в два смисъла, а именно в:

• колективни трудови договори на различни равнища

• връзката между колективните трудови договори и законодателството

Колективните трудови договори от по-ниско ниво могат да дерогират колективните трудови договори на по-високо равнище, но само в полза на работниците. Малкото колективни трудови договори на по-високо равнище имат възможности за отказ — главно по отношение на организацията на работното време.

Кодексът на труда има уникален регламент относно дерогацията на колективните трудови договори по отношение на законодателството. По принцип колективните трудови договори могат да дерогират правилата на Кодекса на труда не само в полза на работниците, но и в техен ущърб. В заключителната част на всяка глава от Кодекса на труда се определят точно онези разпоредби, от които колективен трудов договор не допуска дерогация или от които се допуска само в полза на работниците. Що се отнася до всички останали разпоредби, дерогацията е възможна по начин, който би могъл да бъде неблагоприятен или вреден за работниците. Отварянето на дерогацията и в двете посоки, според законодателя, има за цел да осигури повече пространство за договаряне. Няма съмнение обаче, че влиянието на работодателите е засилено от този нов регламент.

Колективните трудови договори могат да се сключват за неопределен или определен срок. Ако последният е изтекъл, той незабавно губи силата си и се отменя.

Нов регламент на Кодекса на труда гласи, че ако членството в синдиката падне под прага от 10%, договореният от него колективен трудов договор се отменя. Когато един работодател поеме от друг, правоприемникът е длъжен да прилага правилата на съществуващия колективен трудов договор за една година (ако той все още е валиден за една година или повече: членове 281 и 282 от Кодекса на труда).

Колективните трудови договори обикновено не включват мирни клаузи.

Според експерти колективните трудови договори продължават да се съсредоточават върху традиционните въпроси на договарянето, включително тълкуванията на Кодекса на труда. Съвременните предизвикателства (като равенството между половете, ученето през целия живот и гъвкавостта) често липсват, тъй като те се решават предимно само от работодателите и все още не са станали обект на всеобхватни пакети от преговори.

Основните въпроси, регулирани от колективните трудови договори, са:

• заплати и допълнителни обезщетения (вноски за храна на работниците, вноски за техните транспортни нужди, вноски за доброволни пенсии и здравни и развлекателни услуги)

• графици за работно време, като се взема предвид по-специално положението на работниците с деца

• правата на представителите на работниците.