Контекст за Ирландия

Ирландия е малка, отворена икономика, силно зависима от международната търговия и преките чуждестранни инвестиции. Между 2012 г. и 2022 г. ирландският брутен вътрешен продукт нарасна с впечатляващите 110,24 %, над седем пъти над средното за ЕС за същия период (15,29 %). От 2012 г. до 2022 г. общата безработица е намаляла с 11 процентни пункта, достигайки 4,5 % през 2022 г., докато средната стойност за ЕС за тази година е била 6,2 %. През същия период младежката безработица е намаляла от 30,8% на 10,1%. Равнищата на заетост между 2012 г. и 2022 г. отбелязаха известен ръст, като се увеличиха от 71,1 % на 76,7 %.

Системата на индустриалните отношения исторически се характеризира с "волунтаризъм"; Това означава минимална намеса на закона, а не ненамеса на правителството в колективното договаряне. Въпреки това, в контекста на Директивата на ЕС за адекватни минимални работни заплати, правителството сформира група на високо равнище в рамките на социалния партньор Трудово-работодателски икономически форум (LEEF), натоварена със задачата да направи препоръки относно реформи на колективните трудови правоотношения и колективното договаряне в Ирландия. Тази група публикува препоръките си през октомври 2022 г., които все още не са приети от март 2024 г. Сред тези препоръки е ново предложение за "добросъвестно ангажиране", което задължава работодателите, които не са членове на синдикатите, да работят с представителни синдикати. Това и други предложения на групи на високо равнище служат за оспорване на конвенционалния подход на доброволните трудови правоотношения в Ирландия.

Разрастването на индивидуалното трудово право доведе до развитието на все по-сложна система от институции, които работят по квазиправен начин за произнасяне по дела. През 2015 г. беше създадена система за обслужване на едно гише, при която всички искове на първа инстанция се разглеждат от Комисията за трудови отношения с единен начин за обжалване пред Трудовия съд.

През 2015 г. беше приета реформата на секторните споразумения за определяне на заплатите чрез съвместни комитети по труда и регистрирани трудови договори (СИС), като беше разрешено създаването както на ССИ, така и на нови РСС и регистрирани заповеди за наемане на работа. През юли 2015 г. беше приет и Законът за изменение на трудовите правоотношения от 2015 г., който включва ново определение за колективно договаряне и осигурява подобрена защита на работниците срещу виктимизация. Той изменя аспекти на Законите за колективните трудови правоотношения от 2001—2004 г., които силно ограничават тяхното използване. Въпреки това няколко опита за използване на секторно договаряне съгласно Закона за изменение от 2015 г. бяха спрени от съдилищата поради недостатъци в процедурата, използвана съгласно закона.

През 2018 г. беше приет Законът за заетостта (разни разпоредби) от 2018 г. Законът направи следните промени:

• забранява използването на договори за нула часове, освен при ограничени обстоятелства

• предвижда осигуряване на минимални плащания на нископлатени служители, които трябва да бъдат на разположение за работа, но не са призовани на работа

• създаде ново право на договори за групово работно време

• задължени работодатели да уведомят писмено работниците и служителите за пет основни условия на работа в срок от пет дни от започване на работа

Системата на индустриалните отношения се е променила значително от началото на 21-ви век, с концентриран период на промяна от 2009 г. насам. Налице е постепенна ерозия на доброволчеството и колективизма и нарастващо узаконяване на трудовите правоотношения – по-специално растежът на трудовото право, основано на индивидуалните права в някои области.

Законът за изменение на колективните трудови правоотношения от 2015 г. приведе в действие програмата за ангажимент на правителството за реформа на законодателството относно колективното договаряне. Законът определя колективното договаряне като доброволни ангажименти или преговори между всеки работодател или работодателска организация, от една страна, и всеки синдикат на работниците или изключен орган, от друга страна, с цел постигане на споразумение относно условията на труд или условията на наемане на работа или ненаемането на работа на работниците. Определението изисква да има нещо повече от консултации или обмен на информация. Целта на упражнението трябва да бъде да се постигне споразумение относно условията на труд и условията за работа или безработица.

Законът не налага никакво задължение на работодателите да участват в колективно договаряне. Тя обаче разширява обстоятелствата, при които работниците, чиито работодатели отказват да участват в колективно договаряне, могат да бъдат разгледани съответните спорове. Синдикатите могат да заведат дело пред Трудовия съд от името на членове, които не са признати от работодателя, и да получат обвързваща препоръка относно реда и условията. Когато може да се докаже, че те не съответстват на подобна заетост в този сектор, съдът вероятно ще препоръча подобрения. В крайна сметка такава препоръка е правно приложима. Въпреки това, откакто законодателството беше прието, синдикатите отнесоха само четири такива дела до Трудовия съд, осигурявайки обезщетения за членовете в два от тях. Нежеланието им да използват законодателството по-широко се обяснява с факта, че критериите за съпоставимост съгласно преразгледаното законодателство от 2015 г. са доста трудни. Освен това приключването на дадено дело може да отнеме много време и следователно да използва повече синдикални ресурси от традиционните канали за разрешаване на спорове (вж. Dobbins et al, 2020 г.).

В Закона за конкуренцията (изменение) от 2017 г. се предвижда, че синдикатите могат да подадат молба до министъра на работните места, предприятията и иновациите, за да позволят на определени групи самостоятелно заети лица да действат колективно. Министърът ще вземе решението след консултация с други министри от правителството и всяко друго лице или орган, с който министърът счита, че трябва да се консултира. Към 2024 г. синдикатите не са отправяли искания относно тази разпоредба за самостоятелно заетите групи.

Може би най-важната тенденция в ирландските индустриални отношения през последните 20 години беше въвеждането, развитието и последващото разпадане в началото на 2010 г. на колективното договаряне на национално равнище и социалния диалог (социално партньорство). През 1987 г. е договорено първото от седемте тристранни централизирани споразумения или социални споразумения. Тези централизирани пактове обхващаха не само заплащането, но и редица социални и икономически въпроси. Оценките на социалното партньорство, преди то да се разпадне, варираха от разглеждането му като допринасящо за силни икономически резултати, нарастваща заетост, ниски нива на безработица, нарастващи реални заплати и намаляване на равнищата на абсолютна бедност, до усещането, че то увеличава неравенството в заплатите и води до по-високи нива на относителна бедност и по-ниски разходи за обществени услуги, отколкото в други развити икономики. След края на официалното социално партньорство се провежда колективно договаряне на ниво дружество в частния сектор.

Междувременно в публичния сектор са договорени последователни двустранни национални колективни споразумения за заплати между правителството и синдикатите на обществените услуги: Споразумението за Croke Park (2010–2013 г.), Споразумението Haddington Road (2013–2015 г.), Споразумението за Lansdowne Road (2015–2017 г.) и Споразумението за стабилност на обществените услуги (2018–2020 г.). През декември 2020 г. страните договориха споразумението "Изграждане на инерция" (2021—2022 г.), което редица големи синдикати на обществените услуги посъветваха своите членове да приемат. Поради икономическия натиск, като нарастващата инфлация в началото на 2022 г., това споразумение беше преразгледано и удължено и продължи до края на 2023 г. Споразумението Building Moment ще бъде последвано от ново споразумение за обществени услуги 2024–2026 г., след успешни преговори в началото на 2024 г.

Споразумението Lansdowne Road започна постепенен процес на възстановяване на заплащането, извършен в следващите споразумения. Тези двустранни колективни трудови договори се разглеждат от някои като форма на социално партньорство в сянка в публичния сектор.

През 2016 г. беше създадена LEEF, която включва представители на работодатели и синдикати, както и министри от правителството. Целта на LEEF е да предостави пространство за обсъждане на области от общ интерес, свързани с икономиката, заетостта и пазара на труда, на тематична основа, като се разглеждат теми като конкурентоспособност, устойчиво създаване на работни места, стандарти на пазара на труда и въпроси, свързани с равенството и равенството на работното място. LEEF обаче не се занимава с въпроси, свързани със заплащането.

Прекият социален диалог с участието на правителството и водещата организация на работодателите на национално равнище (Ibec, известна преди като Ирландска конфедерация на бизнеса и работодателите) и Конфедерацията на синдикатите (Ирландски конгрес на профсъюзите (ICTU)), беше особено полезен през 2020 г. по отношение на мерките за справяне с някои от предизвикателствата, породени от пандемията от COVID-19. ICTU и Ibec оказаха влияние при разработването на плащания, свързани с пандемията, като например основното обезщетение за безработица при пандемия и тези, предоставяни чрез схемата за временно субсидиране на заплати. Обезщетението за безработица при пандемия беше изплатено директно от държавата на хора, които са били съкратени или загубили работата си поради пандемията от COVID-19. Основното плащане в началото беше 350 евро на седмица, което по-късно беше намалено, когато икономиката се отвори отново, преди да бъде възстановено на по-високо ниво, тъй като ограниченията върху икономиката бяха наложени отново. Временните плащания по схемата за субсидиране на заплатите субсидират доходите на работниците в случаите, когато оборотът на стопанската дейност е намалял с повече от 25—30%. Очакваше се работодателят да запълни празнината между държавното плащане и седмичните доходи на работника преди пандемията. Важно е да се отбележи, че тази мярка спомогна за поддържане на връзката между работодателите и техните работници във фирми, където намаляването на дейността в "нормални" времена би довело до съкращения.

Социалните партньори изиграха още по-пряка роля в разработването на протокол за "връщане на работа" преди временното отваряне на икономиката през лятото на 2020 г., включвайки Органа за здраве и безопасност в извършването на инспекции. Протоколът също така предвижда роля на представителите на работниците, след консултация с работодателите, за гарантиране на правилното прилагане на протоколните мерки на равнището на предприятията.