Контекст за Италия

Актуализиращата бележка за 2022 г. към икономическия и финансов документ (Nota di Aggiornamento al Documento di Economia e Finanza) (Министерство на икономиката и финансите, 2022 г.), одобрена от Министерския съвет на 28 септември 2022 г., се ограничава до анализ на текущите тенденции и прогнози за италианската икономика и публични финанси съгласно действащото законодателство. След шест тримесечия на по-висок от очакваното растеж, който през второто тримесечие на 2022 г. доведе брутния вътрешен продукт (БВП) над средния за 2019 г. (годината преди пандемията от COVID-19), икономическите перспективи през септември 2022 г. изглеждаха по-неблагоприятни. Световната икономика и европейската икономика са в значително забавяне. Признаците за евентуално обръщане на експанзионистичния бизнес цикъл се дължат на нарастващите цени на енергията, внезапното повишаване на лихвените проценти в отговор на нарастващата инфлация и геополитическата ситуация. През 2022 г. скокът на цените увеличи цената на вноса на енергия в Италия до безпрецедентна степен, тласкайки търговския баланс в дефицит след почти 10 години на непрекъснати излишъци. В същото време повишаването на инфлацията допринесе за увеличение на данъчните приходи, което беше много по-високо от очакваното; Генерираните допълнителни приходи бяха използвани от правителството за смекчаване на въздействието на увеличението на цените на енергията върху домакинствата и бизнеса. Мерките, приети от правителството през 2022 г., подкрепиха икономиката на страната. До края на 2022 г. БВП на глава от населението се е увеличил с 3,7% от 7% през 2021 г., според Международния валутен фонд. В резултат на положителното представяне на приходите и забавянето на публичните разходи държавният дефицит като дял от БВП намалява от 9% през 2021 г. на 7,9% през 2022 г.

Източниците на италианското трудово право могат да бъдат разделени на две групи: законодателни източници (европейски, национални и регионални) и национални колективни трудови договори (NCBA). Съдебната практика и указанията на Националната инспекция по труда могат да окажат значително влияние върху управлението на трудовите правоотношения.

Отношенията между работодатели и служители се регулират главно от закони, НСБА и децентрализирани колективни трудови договори, като отделните въпроси остават да се уреждат чрез индивидуални трудови договори.

Най-важните правни източници, свързани с трудовите и индустриалните правоотношения, са следните:

• италианската конституция (членове 1, 3, 4, 35—41, 45, 46 и 99)

• Статут на работниците (Закон No 300/1970), шестте раздела от който се занимават със следните теми: свободата и достойнството на работниците, свободата на синдикатите, синдикалните дейности, различни и общи разпоредби, правилата за настаняване, заключителните и наказателните разпоредби

• Рамкови споразумения относно колективните трудови договори и системите за колективни трудови правоотношения от 1993 г., 2009 г., 2011 г., 2013 г., 2014 г. и 2018 г. (протоколи и консолидирани текстове)

• правила относно индивидуалните уволнения (член 18 от Статута на работниците, Закон No 604/1966, 92/2012, 23/2015)

• правила относно колективните уволнения (Закон No 223/1991, 92/2012 и 23/2015)

• Закон за работните места (реформа на трудовото законодателство, осъществена чрез приемането на няколко законодателни акта между 2014 г. и 2016 г.: Закон No 22/2015, 23/2015, 80/2015, 81/2015, 148/2015, 149/2015, 150/2015, 151/2015, 185/2016), който урежда индивидуалните и колективните уволнения, гъвкавите схеми на работа, мрежите за социална сигурност и др.

• разпоредби за работното време (Закон No 66/2003)

• Консолидиран текст относно здравословните и безопасни условия на труд (Закон No 81/2008)

• Закон No 104/2022 за прилагане на Директива (ЕС) 2019/1152 и въвеждане на нови задължения за работодателите по отношение на информацията, която трябва да се предоставя на работниците и служителите в трудови договори

• Закони No 215/2003 и 216/2003 за въвеждане на мерки за предотвратяване на дискриминацията, основана на пол, раса, етнически произход, и дискриминацията в областта на заетостта и условията на труд

Индустриалните правоотношения и системата на колективно договаряне в Италия не се регулират от законодателя. В Италия почти не съществуват разпоредби относно синдикатите и представителството на работодателите. Междусъюзната система (ordinamento intersindacale) дава възможност да се разгледа въздействието на прилагането на нормативната уредба в областта на колективните трудови правоотношения върху динамиката на италианската система на колективните трудови правоотношения. Разпоредбите на междусъюзната система са определени в междуконфедеративни споразумения, рамкови споразумения, протоколи, разпоредби и т.н. Те могат да бъдат подписани двустранно, от конфедерациите на работниците и конфедерациите на работодателите, или тристранно, ако участва правителството. Тук следва да се спомене консолидираният текст относно синдикалното представителство (TU 2014), произтичащ от споразумение от 10 януари 2014 г. между Общата конфедерация на италианската промишленост (Confederazione Generale dell'Industria Italiana, Confindustria) и Италианската обща конфедерация на труда (Confederazione Generale Italiana del Lavoro, CGIL), Италианската конфедерация на работническите синдикати (Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori, CISL) и Съюза на италианските работници (Unione Italiana del Lavoro, UIL).

Италианската система за индустриални трудови правоотношения и колективно договаряне традиционно се регулира от NCBA. Тази система се основава на баланс на силите между основните синдикати (CGIL, CISL и UIL) – т.е. конфедеративни синдикати, представляващи работниците във всички икономически сектори в Италия и водещи междуотраслови процеси на колективно договаряне. По време на създаването, развитието и националното създаване на трите профсъюза те са в съответствие с трите доминиращи политически сили и идеологически традиции в Италия (т.е. марксистко-социалистическа, християнска и републиканска традиция). С течение на времето и благодарение на кризата на масовите партии и силната политическа идеология, трите конфедеративни профсъюза позволяват на различни идеологии да съществуват съвместно в тях, въпреки че първоначалната им идентичност отчасти остава.

Необходимостта от формализиране на правилата за индустриални отношения в Италия се появи по две причини: от една страна, поради появата на автономни синдикати и войнствени групировки, които подкопаха хегемонистичната позиция на трите конфедерации, и от друга страна, изчезването на големите идеологически конфликти между конфедерациите. Италианската система за индустриални отношения започна да произвежда свои собствени разпоредби, които са изложени в междуконфедеративни споразумения, рамкови споразумения, протоколи и т.н.

Италианската рамка на колективните трудови правоотношения претърпя многобройни промени през последните години с оглед увеличаване на значението на децентрализираното договаряне и постигане на по-тясна връзка между заплатите и производителността.

През 2018 г. Confindustria, основната конфедерация на работодателите, и CGIL, CISL и UIL постигнаха междуотраслово споразумение относно системата за договаряне (Фабричен пакт (Patto della Fabbrica) от 9 март 2018 г.). Споразумението има за цел да съпътства трансформацията и цифровизацията на производството и услугите, с акцент върху ефективността и участието. Споразумението въвежда набор от насоки относно съдържанието и институциите на колективните трудови правоотношения и по някои въпроси от взаимен интерес, по които следва да се договарят бъдещи сделки. По-специално то обхваща сертифицирането на представителността и подчертава необходимостта от разширяване на обхвата на споразумението, така че да обхване организациите на работодателите. Споразумението също така потвърждава двустепенната структура на системата за договаряне, като NCBA са основен стълб и DCBA като инструменти за подкрепа на специфични практики и нужди на равнището на дружествата, и се определят редица въпроси, които ще бъдат обхванати от бъдещи преговори, като например договорното благосъстояние; обучение и развитие на умения; здравето и безопасността като приоритетна област за развитие на колективните трудови правоотношения; активни политики на пазара на труда за осигуряване на по-приобщаващ и динамичен пазар на труда; и практики на участие, особено иновативни модели на организация на работата, които следва да бъдат насърчавани от DCBA. През декември 2018 г. беше постигнато едно споразумение за изпълнение по въпросите на здравето и безопасността.

Струва си да се спомене новостта на уникалния буквено-цифров код, който Националният съвет по икономика и труд (Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro, CNEL) присвоява на всеки NCBA. Член 16-тримесечие от Наредба No 76/2020, преобразуван с изменения в Закон No 120/2020, при условие че данните, свързани с NCBA, прилагани за служителя, трябва да бъдат посочени от работодателя в задължителните му съобщения до Министерството на труда и социалните политики и в месечните доклади до Националния институт за социално осигуряване (INPS), с помощта на уникалния буквено-цифров код, присвоен от CNEL при добавянето на договора към архивите на CNEL. Циркулярно писмо No 170 на INPS от 12 ноември 2021 г. предостави информация за преминаването на данни през потока на Uniemens, улеснено от уникалния буквено-цифров код, присъден от CNEL. Считано от декларацията на работодателите от февруари 2022 г., данните се предават изключително чрез кода CNEL. Изключение правят колективните трудови договори за секторите на селското стопанство и домашния труд, за които комуникацията на работодателите с INPS се осъществява и чрез други информационни потоци и за които изходната информация на Uniemens следователно е частична. Това дава възможност да се получат много точни данни за прилагането на NCBA за данъчни цели.

Пандемията от COVID-19 затрудни колективното договаряне, особено поради икономическото въздействие и несигурността около възстановяването. Преговорите за подновяване на секторните споразумения обаче продължиха и бяха постигнати споразумения. В някои случаи увеличенията на заплатите бяха планирани за срока на действие на споразуменията, за да се вземе предвид очакваният период на възстановяване.

От март 2020 г. насам дискусиите между Министерството на труда и социалните политики, Министерството на здравеопазването, Министерството на икономическото развитие, Националния институт за осигуряване срещу трудови злополуки (INAIL) и социалните партньори доведоха до общ протокол за мерки за борба и ограничаване на разпространението на COVID-19 на работното място, който многократно е изменян и прилаган. Протоколът и последващите му актуализации, в които се развиват принципите, изложени в Закон No 81/2008 (Консолидиран текст за здравословни и безопасни условия на труд), предоставят референтната рамка за установяване на протоколи за здраве и безопасност на равнището на предприятията.

Въведена е задължителна ваксинация срещу COVID-19 за работниците. През 2021 г. достъпът до фирмените помещения стана обвързан с притежаването на "зелен пропуск" – т.е. сертификат за ваксинация или преболедуване от COVID-19. В началото на 2022 г. всички държавни и частни работници на възраст 50 и повече години се нуждаеха от подсиления "зелен пропуск", т.е. доказване на завършването на цикъла на ваксинация от притежателя, за да получат достъп до работното си място. Същото общо задължение, без 50-годишната възрастова граница, се отнася и до някои категории работници, считани за "изложени на риск" от заразяване с COVID-19, а именно работниците в публичния и частния сектор на здравеопазването (лекари, медицински сестри и друг персонал); работници от Residenze Sanitarie Assistenziali (социално-медицински резидентни заведения за несамостоятелни възрастни хора и хора с увреждания); училищни работници (в частни и държавни училища от всички нива, университети и учебни заведения); и работниците в сектора на отбраната, сигурността и общественото спасяване. Наложена е финансова санкция за работници, които не са спазили изискванията за ваксинация. Освен това работниците, които не спазват изискванията, се считат за несправедливо отсъстващи, но без дисциплинарни последици, с право да запазят работните си места, докато не представят "зелен пропуск". Работодателите не са длъжни да плащат на служителите си за дни на неоправдано отсъствие. До 15 юни 2022 г. работодателите биха могли, след пет дни необосновано отсъствие поради неспазване на задължителната ваксинация, да отстранят работниците от трудов стаж за срока на трудовия договор, сключен за тяхното заместване, за срок, не по-дълъг от 10 работни дни и подновен до 15 юни 2022 г. На 15 юни 2022 г. изискването за ваксинация за влизане на работното място беше премахнато за почти всички горепосочени категории работници, с изключение на здравните работници и работниците, наети в Residenze Sanitarie Assistenziali, за които изискването изтече на 1 ноември 2022 г.

Пандемията от COVID-19 ускори навлизането на дистанционната работа в Италия. Използването на тази схема на работа се увеличи по време на пандемията и изглежда, че това е нововъзникващ модел, който ще характеризира бъдещето на труда в Италия. На 7 декември 2021 г. в Министерството на труда и социалните политики беше постигнато споразумение със социалните партньори за първия национален протокол за гъвкава работа в частния сектор. Протоколът определя определението за дистанционна работа и насоките за колективно договаряне на национално, фирмено и териториално равнище в съответствие с разпоредбите, определени в Закон No 81/2017 и съществуващите колективни трудови договори. Провежда се колективно договаряне, за да се определи какви мерки трябва да бъдат приложени в конкретни сектори.