Профил на професионалния живот за Италия
Този профил описва ключовите характеристики на трудовия живот в Италия. Той има за цел да предостави съответната основна информация за структурите, институциите, участниците и съответните разпоредби относно трудовия живот.
Това включва показатели, данни и регулаторни системи по следните аспекти: участници и институции, колективни и индивидуални трудови правоотношения, здраве и благосъстояние, заплащане, работно време, умения и обучение, както и равенство и недискриминация на работното място. Профилите се актуализират систематично на всеки две години.
"Индивидуални трудови правоотношения" се отнася до отношенията между отделния работник и неговия работодател. Тези отношения се формират от правната регулация и от резултатите от преговорите със социалните партньори относно условията. В настоящия раздел се разглеждат започването и прекратяването на трудовото правоотношение и правата и задълженията в Италия.
Изисквания към трудовия договор
Според приложимото законодателство минималната работоспособна възраст е фиксирана на 16 години, с изключение на специфични форми на чиракуване, за които тя е фиксирана на 15 години. По принцип не се изискват писмени трудови договори (освен в някои случаи, като чиракуване), но работодателят е длъжен да информира работника писмено за условията му на труд. За да бъде валиден, трудовият договор трябва да бъде договорен от двете страни. Страните по трудовия договор трябва да имат правоспособност и дееспособност.
Процедури за уволнение и прекратяване
Като се има предвид регулаторната стратификация и сложността на режима на уволнение в Италия, се предлагат две схеми за индивидуалния режим на уволнение въз основа на това кога са били наети работници.
Режим, прилаган за работници, наети преди 7 март 2015 г.
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Violation of Article 2110 of the Civil Code (dismissal during sick leave) | Reduced reinstatement protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 1418 of the Civil Code) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated indemnity protection* (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 2, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Obligatory protection (Article 8, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of Law 604/1966*** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | The procedure does not apply |
| Other cases of unlawful dismissal for objective justified reasons | Strong indemnity protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | n.a. |
Забележки: * Прекратяване на трудовото правоотношение и изплащане на обезщетения. ** Относно дисциплинарните правила за наказанията. *** Помирителната процедура при уволнения по обективни причини в производствени звена с повече от 15 служители.
Режим, прилаган за работници, наети след 7 март 2015 г.
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Discriminatory | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Null (cases of nullity provided for by law) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Oral | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Dismissal for a just cause or justified subjective reason, in which the court finds that the fact does not exist (proportionality assessments excluded) | Mitigated reintegration protection (Article 3(2) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Any other situation in which the conditions for dismissal for a just cause or justified subjective reason are not met | Strong indemnity protection (Article 3(1) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated reintegration protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute | Mitigated indemnity protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
От 2018 г. насам Конституционният съд многократно се намесва, за да порицае реформата, въведена със Закон No 23/2015 (част от Закона за работните места). Той обявява за противоконституционен автоматизма при количественото определяне на обезщетението, което трябва да бъде изплатено на несправедливо уволнен служител (когато няма основателна причина или основателна причина за уволнение), строго измерено само върху прослуженото време на несправедливо уволнения служител (Решение No 194/2018). Впоследствие съдът издаде Решение No 150/2020 за порицаване на същия регламент, като посочи, че дори в случай на незаконно уволнение поради формални дефекти обезщетението не може да бъде автоматично и строго измерено само въз основа на старшинство. Съвсем наскоро Конституционният съд се намеси по същото законодателство, като осъди чисто компенсаторната защита от незаконно уволнение по основателни причини (решения No 59/2021 и 125/2022), включително в малките предприятия (Решение No 183/2022).
След избухването на COVID-19 през март 2020 г. няколко законодателни мерки спряха индивидуалните и колективните уволнения по икономически причини. От август 2020 г. забраната за уволнения не е абсолютна и не се прилага например в случай на прекратяване на дейността на дружеството с цел ликвидация; несъстоятелност без продължаване на дейността на дружеството; и подписването на фирмено споразумение от най-представителните синдикати на равнището на дружеството с цел стимулиране на прекратяването по взаимно съгласие на трудов договор (в този случай работникът автоматично се възползва от схеми за временна безработица). "Замразяването на съкращенията" приключи през април 2022 г.
Родителски отпуск, отпуск по майчинство и отпуск по бащинство
Родителски отпуск (доброволен)
Член 2 от Закон No 151/2001 определя родителския отпуск като доброволно въздържане на работник от мъжки или женски пол за периоди в допълнение към тези, включени в задължителния отпуск по майчинство или бащинство. Правото на въздържане се прилага през първите 12 години от живота на детето. Когато и двамата родители ползват родителски отпуск, максималният период на въздържане от работа, споделен между двамата, е определен на 10 месеца в съответствие със следните правила.
Работещата майка има право след отпуска си по майчинство (задължително въздържане) на непрекъснат или фрагментиран период, не по-дълъг от шест месеца.
Работещият баща има право от раждането на детето на непрекъснат или фрагментиран период, не по-дълъг от 6 месеца, който може да бъде увеличен до 7, ако се въздържа от работа за непрекъснат или разпокъсан период от не по-малко от 3 месеца; В последния случай общият период от 10 месеца, споделен между двамата родители, се увеличава на 11 месеца.
Самотните родители имат право на непрекъснат или фрагментиран период от не повече от 11 месеца.
По време на родителския отпуск финансовата надбавка на служителя се изчислява на 30% от средната дневна заплата в световен мащаб. В случай на самотни родители се предоставя обезщетен отпуск от общо девет месеца. През 2023 г. надбавката за INPS беше увеличена от 30% на 80% от средното дневно глобално възнаграждение в съответствие със следните критерии: тя е (1) разделена между родителите; (2) получени за максимален срок от един месец; и (3) получени до шестия рожден ден на детето или до шестата година от влизането на детето в семейството, в случай на осиновяване.
Родителският отпуск не трябва да се бърка със задължителния отпуск по майчинство или отпуск по бащинство. Те са задължителни, докато родителският отпуск е доброволен.
Задължителен отпуск по майчинство
Съгласно член 16 от Закон No 151/2001 и последващите изменения майките трябва да се въздържат от работа, с изключения, в следните периоди:
през двата месеца, предхождащи очакваната дата на раждане, с изключение на случаите, предвидени в член 20 от Закон No 151/2001 (гъвкав отпуск)
ако раждането настъпи след тази дата, периодът между предполагаемата дата и действителната дата на раждане
през трите месеца след раждането, с изключение на случаите, предвидени в член 20 от Закон No 151/2001 (гъвкав отпуск)
през допълнителните дни, които не са взети преди раждането, ако раждането е настъпило по-рано от очакваната дата
Задължителен отпуск по бащинство
Съгласно член 27-а от Закон No 151/2001 (въведен със Закон No 105/2022) бащата има право на 10 дни отсъствие. В случай на раждане на близнаци той има право на 20 дни. Работещият баща може да ги поиска всички заедно или на вноски, от два месеца преди раждането до пет месеца след раждането. Отпускът може да се ползва и от бащата по време на задължителния отпуск по майчинство на работещата майка. Задължителен отпуск се предоставя и на бащите, които ползват алтернативен отпуск по бащинство (вж. следващия раздел).
Алтернативен отпуск по бащинство
Съгласно член 28 от Закон No 151/2001 работещият баща има право да се въздържа от работа през целия период на задължителния отпуск по майчинство на майката или за частта, която би била дължима на работещата майка в случай на смърт или тежко заболяване на майката, изоставяне на детето от майката, детето се поверява изключително на бащата.
Законоустановени разпоредби за отпуск
| Maternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 5 months. In some specific cases, additional months are provided. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration. |
| Who pays? | INPS (80% of basic remuneration) and employers (20%). |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Parental leave (voluntary) | |
| Maximum duration | 11 months (to be shared between the mother and the father). |
| Reimbursement | 30% of the average daily global remuneration, or exceptionally 80% of the average daily global remuneration (see Budget Law 2023). |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Paternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 10 days. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration anticipated by the employer and subsequently reimbursed. |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
Отпуск по болест
Болестта представлява случай на временна последваща неработоспособност, която не води до прекратяване на трудовия договор, а само до спиране на задължението на работника или служителя да работи (както е посочено в член 2110 от Гражданския кодекс).
Периодът на заболяване, през който работникът или служителят не може да бъде уволнен (periodo di comporto), обикновено се урежда от националното колективно договаряне. NCBA съдържат специални правила относно периода за работниците на непълно работно време и на срочни трудови договори, с цел да се избегнат прекомерно обременителни последици за работодателя.
Свързаните с бременността заболявания и професионалните заболявания или трудовите злополуки се изключват от periodo di comporto.
Ако е болен, служителят трябва да уведоми работодателя си възможно най-скоро преди началото на работния си ден. Лекарят трябва да удостовери състоянието на заболяването, като представи сертификата на INPS чрез онлайн процедура. INPS предоставя сертификата на работодателя.
Съгласно Закон No 562/1926 служителят трябва да получи специално обезщетение от INPS, изчислено като 50% от основното възнаграждение от 4-ия ден до 20-ия ден на заболяването. Считано от 21-вото число, обезщетението е в размер на 66.66% от основното възнаграждение. Колективните трудови договори обикновено установяват интегрирането на задължителното обезщетение за болест от работодателите и гарантират пълното покритие на заплащането по време на болнични периоди, с някои прагове по отношение на годишните дни отпуск по болест.
Пенсионна възраст
Закон No 201/2011 реформира радикално италианската система за социална сигурност, като позволи ежегодно увеличаване на пенсионната възраст, за да се адаптира към нарастващата продължителност на живота на населението.
Като част от мерките за справяне с правилата за пенсиониране и пенсионните обезщетения и след дълъг етап на консултации със синдикатите, Законът за бюджета за 2017 г. въведе три схеми за ранно пенсиониране, насочени към лица на възраст най-малко 63 години, които не са повече от три години и седем месеца от законоустановената пенсионна възраст: социално авансово пенсионно плащане (anticipo pensionisticosociale), авансово изплащане на пенсия (anticipo pensionistico) и временен допълнителен авансово анюитет (rendita integrativa temporanea anticipata). Конкретни категории хора в неравностойно положение имат възможност за достъп до социалното авансово пенсионно плащане, което се финансира от държавата. Авансовото пенсионно плащане може да бъде достъпно от други работници при вземане на 20-годишен заем, предназначен за изплащане на очакваната сума, и животозастрахователна полица, субсидирана от държавата. И накрая, работниците, записани в допълнителни частни пенсионни схеми, имат възможност да кандидатстват за временен допълнителен авансово анюитет — авансово пенсионно плащане, при което се прилага максимална данъчна ставка от 15 %.
Законът за бюджета също така премахна таваните на стойността на допълнителните пенсионни вноски, които могат да бъдат освободени от подоходно облагане, мярка, която вероятно ще насърчи създаването на договорни пенсионни фондове като част от колективните трудови договори.
Друга мярка беше въведена в началото на 2019 г. – очаквана пенсионна схема, която ще продължи три години, за хората, чиято възраст и години на вноска се добавят към 100 ("квотата 100").
Законът за бюджета за 2023 г. (Закон No 197/2022) предвижда следните нововъведения.
Разпоредби относно достъпа до "гъвкаво ранно пенсиониране" (квота 103): На експериментална основа през 2023 г. беше възможно да се получи право на ранно пенсиониране при достигане на възраст за регистрация най-малко 62 години и минимален период на вноска от 41 години.
Удължаване на социалното авансово пенсионно плащане: Правото на достъп до плащането, предоставяно от INPS (до достигане на пенсионна възраст), беше удължено до 2023 г. за субекти в специфични ситуации, които са навършили 63 години и все още не са притежатели на основна пенсия. Надбавката се отпуска на работници, които изпълняват физически натоварващи задачи, цивилни лица, чиито увреждания съставляват 74 % или повече от капацитета им, безработни, които са изчерпали съответното ново социално осигуряване за заетост (или еквивалент), и лица, полагащи грижи.
Промени и удължаване на срока на действие на "Възможност за жени" (opzione donna): Възможността за достъп до пенсионно третиране беше удължена до 2023 г. за работещи жени, които до 31 декември 2022 г. са натрупали осигурителен стаж, равен на или по-голям от 35 години, и възраст за регистрация най-малко 60 години, намалена с 1 година за всяко дете до максимум 2 години, и които принадлежат към една от следните категории: лица, полагащи грижи, хора, чиито увреждания съставляват 74 % или повече от капацитета им, и съкратени работници или служители на предприятия в криза.
