Участници и институции в Люксембург

Министерството на труда, заетостта и социалната и солидарна икономика (Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Économie sociale et solidaire, MTE) има две области на влияние: политика по заетостта и трудово право и индустриални отношения. Министерството разработва и ръководи изпълнението на политиките, осигурява цялостната им координация и изготвя законодателство.

Инспекторатът по труда и мините (Inspection du Travail et des Mines, ITM) работи под ръководството на министерството. Нейната роля е да наблюдава условията на труд и да защитава служителите, които имат трудов договор, с изключение на служителите на администрацията.

Трудовият съд (Tribunal du travail) има съдебен магистрат, който е председател на съда, и двама оценители: единият се избира измежду работодателите, а другият измежду работниците и служителите. Съдът е компетентен по трудови договори, договори за чиракуване, допълнителни пенсионни схеми и застраховки за несъстоятелност. Апелативните съдилища, които са част от Върховния съд (Cour supérieure de justice), са компетентни по делата за обжалване на решенията на Трудовия съд.

Въпросите, свързани със здравето и безопасността, се занимават главно от Министерството на здравеопазването (Ministère de la santé). Този отдел отговаря по закон за контрола и координацията на функционирането и организацията на службите по трудова медицина; Той също така служи като апелативен орган за работодатели и служители в случай на спорове относно мненията на лекарите. Той си сътрудничи с ITM.

ADEM се урежда от MTE (Кодекс на труда, член L. 621-1). Неговата компетентност се простира на цялата територия на Люксембург. Има седем регионални офиса. През 2011 г. беше въведена реформа, за да се помогне на Люксембург да се справи с предизвикателствата на настоящия икономически и социален контекст и ефективно да помогне на търсещите работа да намерят работа.

Със Закона за колективните трудови правоотношения (Loi sur les relations collectives de travail) от 30 юни 2004 г. се въвеждат и уточняват критериите, които определят представителността на синдиката (членове L. 161-3 и L. 161-4 от Кодекса на труда). Следователно, веднага щом даден синдикат изпълни правните критерии за представителност, независимо дали на национално или секторно равнище, той има право да сключва колективни трудови договори. Има два вида представителност, които могат да бъдат на общо национално равнище (Кодекс на труда, членове L. 161-4 и L. 161-5) или на секторно равнище в сектор, в който са заети най-малко 10% от служителите в частния сектор в страната (Кодекс на труда, членове L. 161-6 и L. 161-7). Синдикатите са представителни, когато са получили минимален дял от гласовете в Камарата на служителите (Chambre des salariés) на последните социални избори: 20 % на национално равнище и 50 % в сектора. Член L. 161-4 описва общата национална представителност на синдиката по отношение на способността му да подкрепя голям трудов спор на национално равнище.

Необходимо е да се посочи едно важно развитие в последно време. През януари 2023 г. Административният съд започна да проучва секторната представителност на Люксембургската асоциация на банковите и застрахователните служители (Association luxembourgeoise des employés de banque et d'assurance, ALEBA), оттеглена през 2021 г. от министър Дан Керш по искане на Люксембургската конфедерация на независимите профсъюзи (Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg, OGB-L) и Люксембургска конфедерация на християнските профсъюзи (Lëtzebuerger Chrëschtleche Gewerkschafts-Bond, LCGB). Банковият синдикат призовава заповедта на министъра да бъде отменена. Окончателното решение отказва да признае представителността на ALEBA.

Няма законови разпоредби, определящи критериите за представителност на организациите на работодателите. Тяхната представителност се основава на взаимно признаване.

За синдикалното представителство

Член 11 от Конституцията на Люксембург гарантира на работниците и служителите свободата да се присъединяват към синдикални организации. Действащото законодателство, което се прилага за синдикатите (въз основа на закона от 30 юни 2004 г. за регулиране на трудовите отношения), беше включено в Кодекса на труда (член L. 161-3). Работниците и служителите се организират на доброволна основа в редица синдикати, чиято основна цел е да договарят колективни трудови договори и да защитават интересите на занаятите и професиите. Трябва да се отбележи, че синдикатите не се създават в дружества или предприятия, тъй като единствените съществуващи представители на работниците и служителите на това ниво са избрани служители. Тези представители обаче могат да бъдат членове на синдикат.

Гъстотата на синдикатите в Люксембург е намаляла от 42 % през 2002 г. на 32 % през 2018 г. (въз основа на данни на Организацията за икономическо сътрудничество и развитие (ОИСР). През този период абсолютният брой на членовете на синдикатите се е увеличил, но синдикатите не са били в състояние да се справят с бързото нарастване на общата заетост, породено от силния икономически растеж на Люксембург. Синдикатите все още са добре установени в редица сектори (публичния сектор, производството), но синдикалното присъствие и обхватът на колективното договаряне са слаби в други сектори (търговия, кетъринг и хотелиерство, бизнес услуги). В същото време синдикатите продължават да упражняват значително политическо влияние чрез тристранни институции и участието си в създаването на публични политики.

Членство в профсъюзи и гъстота на синдикатите, 2010–2019 г.

Забележки: * Дял на служителите, които са членове на синдикат. ** Въз основа на административни данни за съвкупния състав на основните конфедерации, организиращи служители на "сини и бели якички", както и на независимите синдикати на финансовия и управленския персонал, чиновничеството и служителите на "белите якички" в частния и публичния сектор. Тази информация е получена от уебсайтовете на профсъюзите, Европейската обсерватория за индустриални отношения (EIRO) и Европейската конфедерация на профсъюзите. Активното членство се оценява въз основа на белгийски данни за членството сред пенсионираните работници; ОИСР и AIAS, 2021 г. Членството на служителите в профсъюзи се определя за общия брой членове на синдикатите и при необходимост се коригира за членове на профсъюзи извън активната, зависима и заета работна сила (т.е. пенсионирани работници, самостоятелно заети лица, студенти, безработни). n.a., не е наличен; ОИСР, Организация за икономическо сътрудничество и развитие.

Основни синдикални конфедерации и федерации

Синдикализмът в Люксембург е белязан от структурен плурализъм. Две от най-големите синдикални конфедерации (LCGB и OGB-L) са признати за национално представителни синдикати и са активни главно в частния сектор. Друга голяма конфедерация е активна в публичния сектор (Общата конфедерация на държавните служители (Confédération Générale de la Fonction Publique, CGFP). Важни синдикати съществуват и на секторно равнище. Те включват ALEBA в банковия и застрахователния сектор. ALEBA беше призната за представителна на секторно равнище, но това вече не е така.

Основни синдикални федерации и конфедерации

Забележка: n.a., не е налична.

На 13 март 2019 г. около 526 000 служители и пенсионирани работници бяха поканени да гласуват за избор на представители в Камарата на служителите, а действащите служители бяха поканени да изберат делегации на персонала, които са подобни на работническите съвети. И двата избора се провеждат на всеки пет години в Люксембург. Изборите за делегации на персонала се организират в дружествата, а изборите за Камарата на служителите се организират на национално равнище въз основа на гласуване по пощата. Общо 3 071 фирми са подали своите процедури (ITM, без дата): 2 542 при гласуване с мнозинство и 529 при пропорционално гласуване. OGB-L и LCGB бяха двата най-популярни профсъюза съответно с 23,7% и 14,0% от гласовете. ALEBA получи 3,93% от гласовете. Следващите избори на работното място трябваше да се проведат през март 2024 г.

За представителството на работодателя

Работодателите се организират на доброволни начала в редица професионални федерации и има система от гилдии. Присъединяването към гилдийската камара е задължително за всички физически или юридически лица, установени във великото херцогство като занаятчии. Такъв е случаят и с Търговската камара (Chambre de Commerce du Luxembourg, CDC), която е публичноправна институция, обхващаща всички дружества, с изключение на тези в селското стопанство и занаятчийската промишленост, които имат свои собствени гилдии. Понастоящем има три камари за работодатели: Търговска камара, Търговска камара (Chambre des Métiers) и Земеделска камара (Landwirtschaftskammer Luxemburg). Камарите имат законовото право да бъдат консултирани от публичните органи по всички социални и икономически въпроси, засягащи интересите на техните членове. Те също така имат право да внасят законодателни предложения. В някои области на политиката, като статистиката и професионалното обучение, те дори функционират като публични административни органи.

През последните години няма съществени промени в организациите на работодателите. През 2014 г. обаче настъпиха някои важни промени в ръководителите на най-големите работодателски организации (Union of Luxembourg Enterprises (Union des Entreprises Luxembourgeoises, UEL), Люксембургската асоциация на банкерите (Association des Banques et Banquiers, Luxembourg, ABBL) и Търговската камара), като към тях се присъедини ново поколение предприемачи.

Организации на работодателите — членство и плътност, 2012–2019 г. (%)

Забележка: * Процент на служителите, работещи в предприятие, което е член на работодателска организация, която участва в колективно договаряне.

Най-голямата конфедерация на работодателите е UEL, представляваща компании от частния сектор. UEL има осем членуващи организации (включително Търговската камара и Търговската камара), които обхващат около 35 000 работодатели и около 80% от всички служители. UEL е основана през 2000 г. чрез формализирането на съществуващ комитет за връзка на секторни бизнес организации. UEL подписа редките споразумения за цялата икономика, които основно изпълняват европейските рамкови споразумения.

В рамките на UEL основната организация е Люксембургската бизнес федерация (Fédération des industriels luxembourgeois, FEDIL), която представлява дружества в областта на строителството, производството и бизнес услугите. FEDIL е свързана с BusinessEurope и нейните членове покриват около 25% от националната работна сила.

Няма съперничество между седемте основни организации на работодателите, тъй като те работят в различни сектори и си сътрудничат тясно, тъй като са свързани с UEL.

Основни работодателски организации и федерации

Забележки: * Само колективно договаряне за прилагане на някои директиви на ЕС. ** Само няколко секторни федерации са свързани с организацията на работодателите, но не и с организацията като цяло.

Социалният модел на Люксембург се характеризира с тристранни консултации, които обединяват правителството, представители на работодателите и представители на работниците.

Той е въведен през 70-те години на миналия век, във време, когато е необходимо да се реорганизира черната металургия и да се справи със социалните проблеми. Този тристранен модел предпазва хиляди стоманодобивни работници от съкращаване, прави стоманодобивната промишленост подходяща за световната икономика и въвежда мерки на социалната политика, насочени към поддържане на равнището на безработица много ниско. От 1977 г. насам Тристранният координационен комитет е използван няколко пъти от правителството за постигане на консенсус по важни реформи (например прилагането на първия национален план за действие за заетостта като част от Европейската стратегия за заетост през 1998 г. и въвеждането на уникалния статут на работа през 2006 г.).

Финансовата криза от 2007-2008 г. промени фундаментално тристранния модел, тъй като влошаването на публичните финанси означаваше, че работодателите и служителите трябваше да поемат по-голяма част от финансовата тежест на социалния диалог. Освен това синдикатите и организациите на работодателите не бяха съгласни с причините за кризата и искаха да приложат различни решения. Работодателите искаха да засилят конкурентоспособността чрез намаляване на разходите, докато синдикатите искаха да засилят икономическото търсене. Финансовата криза доведе до провала на тристранния диалог през 2010 г. През 2015 г., след като подписа едно двустранно споразумение с представители на работодателите и друго със синдикатите, правителството на Люксембург насърчи социалните партньори да се върнат към предишната традиция на страната за тристранни консултации. През 2019 г. например синдикатите дадоха основания да искат да продължат диалога, особено в стоманодобивния сектор, и да възобновят преговорите. Трудно възобновяване доведе до принципно споразумение на тристранна среща през декември 2020 г. Икономическият и социален съвет (Conseil économique et social) играе роля в сътрудничеството и консултациите заедно с Икономическия комитет (Comité de conjoncture). Правителството се консултира с комисията по проекти, насочени към промяна на законодателството или регулациите, които засягат различни сектори или цялата национална икономика. Правителството може също така да се консултира с комисията по конкретни въпроси, за да получи нейния съвет. Комитетът също така координира участието на социалните партньори в процеса на консултации по европейския семестър. Други тристранни органи са Постоянният комитет по труда и заетостта (Comité permanent du travail et de l'emploi), Комитетът по труда на жените (Comité du travail féminin) и Обсерваторията по индустриални отношения и заетостта (Observatoire des relations professionelles et de l'emploi), които са част от Министерството на труда.

Основни тристранни и двустранни органи

Основният канал за представителство на служителите на работното място е делегацията на персонала (délégation du personnel), която се избира пряко от всички служители в дружества с повече от 15 служители (член L. 414-4 от Кодекса на труда).

Законът от 23 юли 2015 г. за реформиране на социалния диалог в компаниите, който беше приет през същия месец, промени регламента за представителство на работниците и служителите. През 2019 г. делегацията на персонала стана единният орган, представляващ интересите на служителите, и получи правомощията, които съвместните комисии имаха преди, особено по отношение на съвместното вземане на решение след надхвърляне на прага от 150 служители. Представителите на служителите се избират за срок от пет години. Броят на представителите на работниците и служителите зависи от броя на служителите във фирмата (Кодекс на труда, член L. 412-1).

Делегирането на персонала е там, за да "защитава и защитава интересите" на служителите. Той полага всички усилия да предотврати и смекчи всеки индивидуален или колективен конфликт, който може да възникне между работодателя и работната сила. При липса на разрешаване на конфликти делегирането на персонала може да отнесе до ITM всяка жалба или забележка, свързана с прилагането на законови, регулаторни, административни или договорни разпоредби (като тези, посочени в колективен трудов договор), които засягат условията на труд и защитата на работниците и служителите на работното им място. Член L. 414-4 от Кодекса на труда изброява темите, които трябва да бъдат представени на делегациите на персонала за информация и/или консултация, и предвижда някои формални изисквания.

Съгласно Кодекса на труда ръководството е длъжно да информира делегацията на персонала (и делегат по въпросите на равенството) за структурата и състоянието на предприятието (или учреждението) и прогнозите за промени в неговата дейност. Тази информация следва да се предоставя по време на срещи с ръководството на предприятието (вж. член L. 414-4 от Кодекса на труда).

Представителите на работниците и служителите се избират на всеки пет години — чрез социални избори (élections sociales) — от всички служители на работното място. Те могат да бъдат номинирани от синдикати или от най-малко 5% от всички служители. Последните избори се проведоха през март 2024 г.

Законодателството определя минимален брой срещи за делегацията на персонала (шест годишно).

Законът от 23 юли 2015 г. прави делегирането единственият орган, който представлява интересите на служителите, като изпълнява функции като подаване на жалби или предложения до дружества по въпроси като безопасност на работното място, работа на непълно работно време, тормоз и обучение. Размерът на делегацията зависи от броя на служителите в компанията, вариращ от един член за компании с 15-25 служители до 25 членове за компании с между 5 101 и 5 500 служители.

Делегатите на персонала се ползват от увеличен платен отпуск и повече време за обучение, за да изпълняват задълженията си. В дружествата с най-малко 250 служители някои делегати (délégués libérés) са изцяло освободени от работа, за да изпълняват задълженията си по представителство на персонала. Работодателят предоставя на делегацията информация за дружеството, включително развитието на дейността му, финансовите му перспективи и предвидените промени в трудовото му положение. В компании с най-малко 150 служители това се случва или веднъж месечно, или по искане на делегацията; В по-малките компании това се случва поне веднъж годишно. Делегациите на персонала имат правото на съвместно вземане на решения от предишните съвместни комисии; те също така имат право на съвместно вземане на решения по въпроси, свързани с професионалното обучение (член L. 414-2 от Кодекса на труда). Делегациите на персонала в дружества с по-малко от 150 служители нямат право на съвместно вземане на решения по тези теми, но са информирани и консултирани и не трябва да се съгласяват с работодателя.

Освен това в дружествата с най-малко 51 служители (вместо 150 служители, какъвто беше случаят преди реформата), делегатите на персонала имат повече възможности да потърсят съвет от външни съветници или да имат експерти, които да им помагат по технически въпроси. Работодателят заплаща хонорарите на експертите. Друго нововъведение е правото на използване на медиация в случай на спорове относно прилагането на Кодекса на труда по отношение на делегации на персонала.