Профил на професионалния живот в Люксембург
Този профил описва основните характеристики на трудовия живот в Люксембург. Той има за цел да предостави съответната основна информация за структурите, институциите, участниците и съответните разпоредби относно трудовия живот.
Това включва показатели, данни и регулаторни системи по следните аспекти: участници и институции, колективни и индивидуални трудови правоотношения, здраве и благосъстояние, заплащане, работно време, умения и обучение, както и равенство и недискриминация на работното място. Профилите се актуализират систематично на всеки две години.
"Индивидуални трудови правоотношения" се отнася до отношенията между отделния работник и неговия работодател. Тези отношения се формират от правната регулация и от резултатите от преговорите със социалните партньори относно условията. В настоящия раздел се разглеждат започването и прекратяването на трудовото правоотношение и правата и задълженията в Люксембург.
Изисквания към трудовия договор
Съгласно Кодекса на труда (член L. 121-4) е задължително да се сключи писмен договор, в който подробно се описват естеството и условията на трудовото правоотношение, преди или на първия ден на работа. Минималната работоспособна възраст е 16 години. В противен случай има ограничения за наемане на работници под 18-годишна възраст.
Работодателят, който наема нов служител в отговор на трайна нужда от персонал, който да участва в нормалната и постоянна дейност на предприятието, обикновено трябва да сключи постоянен трудов договор (contrat à durée indéterminée, CDI) със служителя. Работодателят може да използва срочен договор (contrat à durée déterminée, CDD) само в изключителни случаи (т.е. в отговор на специфичните нужди на предприятието) съгласно Кодекса на труда (член L. 122-1).
Процедури за уволнение и прекратяване
Кодексът на труда съдържа разпоредби относно прекратяването на трудовите договори и защитата срещу уволнение. Някои колективни трудови договори обаче могат да осигурят по-голяма защита срещу уволнение от предвидената в закона.
В допълнение към прекратяването на договора по време на изпитателния срок (ако е предвидено в писмена форма) има четири различни вида прекратяване на постоянен трудов договор: уволнение с предизвестие, уволнение без предизвестие за грубо нарушение, оставка и прекратяване по взаимно съгласие.
Всеки работодател, който наема най-малко 15 души, трябва да уведоми Икономическия комитет за всяко уволнение/съкращение по причини, които не са свързани със способностите или отношението на служителя. Такова уведомление трябва да бъде изпратено най-късно при уведомяването на служителя за уволнението.
Всеки работодател със 150 или повече служители, който възнамерява да уволни служител, трябва, преди да вземе решение, да интервюира съответния служител.
Всички категории работници са защитени срещу уволнение, в смисъл че трудовите им правоотношения могат да бъдат прекратени само в съответствие със специфичните разпоредби на трудовото законодателство. Ако работодателят иска да уволни служител, трябва да се изпрати писмо за уволнение с препоръчана поща.
Някои служители или категории служители се ползват от специална допълнителна правна защита като представители на работниците и служителите.
Родителски отпуск, отпуск по майчинство и отпуск по бащинство
През 2015 г. беше приета реформа на родителския отпуск, която влезе в сила през 2016 г. Законът от 3 ноември 2016 г. за реформа на системата на родителския отпуск влезе в сила на 1 декември 2016 г. Целта му беше да подобри равновесието между професионалния и личния живот и да насърчи родителите като цяло и бащите в частност да използват по-широко родителския отпуск. Поради този закон и двамата родители могат да ползват родителски отпуск, докато детето навърши 6 години (вместо 5 години при предишната система). Освен това на 1 януари 2018 г. отпускът по бащинство беше увеличен от 2 на 10 дни съгласно законодателството, прието през декември 2017 г. Законът, насочен към подобряване на баланса между професионалния и личния живот, също така въвежда по-голяма гъвкавост за родителите да използват отпуска за грижи за болно дете, но намалява някои допустими отпуски по лични причини.
Законът от 22 декември 2023 г. премахва условието за присъединяване към социалноосигурителната система на Люксембург към момента на раждане или приемане на детето. По-конкретно, изменението включва децата на съпруга или партньора на служителя, родени от предишна връзка, в съответствие с определението на ЕС за "членове на семейството".
Законоустановени разпоредби за отпуск
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 8 weeks of prenatal leave and 8 weeks of postnatal leave (extended to 12 weeks if the employee is breastfeeding, or in the case of premature or multiple births). |
| Reimbursement | For a salaried worker, the highest salary received during the three months prior to maternity leave, and, where applicable, the average of complementary and other benefits received during the 12 months preceding the month prior to the start of maternity leave. Financial maternity benefits cannot be lower than the social minimum wage – with a gross amount of €2,387.40 per month as of 1 January 2023 – or higher than five times the social minimum wage – with a gross amount of €11,937 per month as of 1 January 2023. |
| Who pays? | National Health Fund (Caisse Nationale de Santé). |
| Legal basis | Labour Code, Articles L. 332-1 and L. 332-2, and Social Security Code, Article L. 25. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Those entitled to parental leave can now choose from several options, depending on the number of hours’ work provided for in their contract of employment. For a person employed full time (40 hours per week), there are 4 options: (1) full-time leave for 4 or 6 months; (2) part-time leave for 8 or 12 months; (3) fragmented leave amounting to 4 months taken over a maximum period of 20 months; and (4) fragmented leave in the form of a 20% reduction in the weekly hours worked (for example, 1 day per week) for a maximum of 20 months. |
| Reimbursement | Under the new system, the parental leave allowance, previously paid at a fixed rate of €1,778 per month, becomes a replacement income that is paid pro rata based on the income earned by the parent taking parental leave. The allowance cannot be less than the social minimum wage, which on 1 January 2024 was €2,570.93 for a full-time (40 hours) employment contract. The upper limit for the allowance is €4,284.88 (roughly 60% higher than the social minimum wage). |
| Who pays? | Caisse pour l’avenir des enfants (Zukunftskees). |
| Legal basis | Law of 3 November 2016 on the parental leave reform (Loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental) and Labour Code, Articles L. 234-43 to L. 234-56. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days (4 days for public servants). |
| Reimbursement | 100% of the employee’s salary. |
| Who pays? | The employer, but the government will reimburse the employer for the worker’s salary, starting on the third day of leave. |
| Legal basis | Law of 15 December 2017 amending the Labour Code and Labour Code, Article L. 233-16. |
| Special leave for family reasons | |
| Maximum duration |
|
| Reimbursement | 100% of employee’s salary. |
| Who pays? | Employers’ Mutuality Scheme (Mutualité des employeurs) reimburses the employer/self-employed person for all salary costs (gross remuneration plus employer contributions) paid in the context of the leave. This is subject to the condition that the leave for family reasons has been declared by medical certificate by the employee to the competent fund and by the employer to the Joint Social Security Centre (Centre commun de la sécurité sociale, CCSS). |
| Legal basis | Labour Code, Article L. 234-50. |
Отпуск по болест
Законът за труда определя задълженията на болния служител, както и неговите права (член L. 121-6 от Кодекса на труда). Социалноосигурителното законодателство (книга I от Кодекса за социално осигуряване) урежда схемите за осигуряване по болест и майчинство.
Работодателят трябва да продължи да плаща на служителя си по време на отпуск по болест или трудова злополука и трябва да го прави до края на месеца, през който настъпва 77-ият ден на отпуска по болест, през референтен период от 12 последователни месеца. Това отразява принципа на "продължаване на заплащането" (Lohnfortzahlung).
Считано от месеца, следващ 77-ия ден на отпуска по болест, Националната здравна каса поема от работодателя изплащането на обезщетения за болест на служителя в отпуск по болест. От този момент нататък работодателят вече не трябва да плаща заплата на служителя, докато се изплащат обезщетения от фонда.
Пенсионна възраст
След реформите, въведени през 1996 г. и 1998 г., публичната пенсионна система обхваща всички лица, икономически активни в публичния и частния сектор. Пенсионната схема включва пенсии за инвалидност, пенсии за осигурителен стаж и възраст и наследствени пенсии. Като част от реформата на единния устав през 2008 г. (Loi du 13 mai 2008 portant introduction d'un statut unique), с цел да се слее уставът на работника със статута на работника или служителя, беше създадена единна пенсионна схема за целия частен сектор: Национален фонд за пенсионно осигуряване (Caisse nationale d'assurance pension).
Пенсионното обезщетение има два компонента: фиксирана сума, зависеща от годините на покритие, и сума, свързана с доходите. Пенсионната система се финансира чрез вноски, разпределени поравно между работодателя, служителя и държавата. Ставката, половината от която се плаща от работодателя, а другата половина от служителя, възлиза на 16% от облагаемия доход. Държавата допринася с още 8 % от общия облагаем доход (Европейска комисия, 2007 г.). Законоустановената пенсионна възраст е 65 години. Схема за ранно пенсиониране става достъпна след 40 години вноски, която позволява на дадено лице да претендира за пенсия си от 57-годишна възраст. Законът от 21 декември 2012 г. за пенсионната реформа, който влезе в сила на 1 януари 2013 г., обаче въведе промени, за да се гарантира устойчивостта на публичната пенсионна система, като се намали привлекателността на ранното пенсиониране и се промени начинът на изчисляване на пенсията.
Професионална система
Компаниите могат да предложат на служителите си пенсия, като избират между три вида планове: пенсионни фондове, групово застраховане или схеми за резерв на книги. Както съобщава ОИСР, "пенсионните фондове могат да бъдат учредени като Sociétés d'épargne-pension à capital variable (SEPCAV), Associations d'épargne-pension (ASSEP) или други видове пенсионни фондове. SEPCAV е подобен на инвестиционен тръст, докато ASSEP е нов тип дружество, вдъхновено от взаимозастрахователни асоциации и организирано като партньорство" (ОИСР, 2009 г.).
Доброволните професионални пенсионни планове могат да бъдат планове с дефинирани доходи или планове с дефинирани вноски, или хибрид от двете. Според ОИСР (2009 г.) през 2006 г. "приблизително половината от всички частно управлявани пенсионни фондове са финансирали планове с дефинирани доходи, а другата половина — схеми с дефинирани доходи. Въпреки това плановете с дефинирани доходи, които обикновено са свързани с доходите от окончателна заплата, обхващат приблизително 87 % от членовете на пенсионните планове."
