Профил на професионалния живот в държавата за Малта
Този профил описва основните характеристики на трудовия живот в Малта. Той има за цел да предостави съответната основна информация за структурите, институциите, участниците и съответните разпоредби относно трудовия живот.
Това включва показатели, данни и регулаторни системи по следните аспекти: участници и институции, колективни и индивидуални трудови правоотношения, здраве и благосъстояние, заплащане, работно време, умения и обучение, както и равенство и недискриминация на работното място. Профилите се актуализират систематично на всеки две години.
"Индивидуални трудови правоотношения" се отнася до отношенията между отделния работник и неговия работодател. Тези отношения се формират от правната регулация и от резултатите от преговорите със социалните партньори относно условията. В настоящия раздел се разглеждат започването и прекратяването на трудовото правоотношение и правата и задълженията в Малта.
Изисквания към трудовия договор
EIRA определя "договор за връчване" и "трудов договор" като:
споразумение (различно от службата като член на дисциплинарна служба), устно или писмено, под каквато и да е форма, с което лицето се задължава да служи или да работи за работодател срещу заплата, а що се отнася до условията на работа, включва споразумение за чиракуване.
Това определение признава устното споразумение за приложимо по закон. Правно известие 267 от 2022 г. – Прозрачни и предвидими разпоредби за условията на труд – с което се отменя Правно известие 421 от 2002 г. – Правилник за информация за работниците и служителите – урежда информацията, която трябва да бъде предоставена на служителите на хартиен носител или по електронен път. Предоставената информация трябва да включва, наред с другото, информация за организацията, мястото на работа, длъжността и описанието, датата на започване на работа, продължителността на трудовия срок, продължителността и условията на изпитателния срок, правото на обучение, правото на платен отпуск, процедурите, свързани с прекратяването на трудовото правоотношение, възнаграждението, условията за работно време и приложимите колективни трудови договори. Свързани клаузи съществуват и за външни работници, работници чрез агенции за временна заетост и тези, които работят извън Малта.
Минималната работоспособна възраст е 16 години. Директорът на индустриалните и трудовите отношения може да издаде разрешение за наемане на работа на малолетни и непълнолетни лица под 16 години, ако (1) е представено удостоверение за освобождаване, което може да се получи от дирекцията за образователни услуги, и (2) работодателят е извършил оценка на риска, за да потвърди, че работата не е опасна за малолетното или непълнолетното лице. Започването на работа трябва да бъде регистрирано в Jobsplus.
Процедури за уволнение и прекратяване
Процедурите за уволнение и прекратяване се уреждат от член 36 от EIRA.
Ако трудовото правоотношение бъде прекратено по време на изпитателен срок, се прилага едноседмично предизвестие, ако трудовият стаж е по-дълъг от един месец.
След изтичане на изпитателния срок срокът на предизвестие се увеличава в зависимост от трудовия стаж до максимум 12 седмици след 10 години работа. По-дълги срокове могат да бъдат договорени от работодателя и служителя в случай на технически, административни, изпълнителни или ръководни длъжности.
Ако служителят по собствена воля не уведоми или не работи през целия срок на предизвестието, служителят е длъжен да плати сума, равна на половината от дължимия трудов възнаграждение за неотработения период на предизвестие. Ако работодателят не позволи на служителя да работи през целия или част от срока на предизвестието, той е длъжен да заплати сума, равна на пълната дължима заплата за неотработения срок на предизвестие.
Ако трудовото правоотношение бъде прекратено поради основателна причина, като например заболяване, срокът на предизвестие се отменя.
Когато работодателят прекрати трудовото правоотношение поради уволнение, служителят може да откаже да работи срока на предизвестието или част от него, като той все още трябва да плати на служителя сума, равна на половината от дължимата заплата за неотработения период на предизвестие. Ако работодателят не позволи на служителя да работи през целия или част от срока на предизвестието, той е длъжен да заплати сума, равна на пълната дължима заплата за неотработения срок на предизвестие.
Ако съкратената длъжност се освободи отново в рамките на една година, работодателят е длъжен да предложи работата на съкратения служител.
Работодателят може да уволни служител по "основателна и достатъчна причина" и ако причината е валидна, тогава срокът на предизвестие се отменя. Ако служител смята, че е бил несправедливо уволнен, той може да започне производство пред Индустриалния съд на основание несправедливо уволнение чрез писмено сезиране, състоящо се от декларация, в която се посочват фактите по делото. Сезирането трябва да бъде представено в срок от четири месеца от датата на влизане в сила на предполагаемото нарушение.
Ако срочен трудов договор бъде прекратен след изтичането на изпитателния срок без основателна причина, страната, която наруши договора, е длъжна да плати на другата страна сума, равна на половината от пълната работна заплата, която би била натрупана, ако трудовият договор е останал в сила.
В ситуации на съкращение работодателят трябва да следва процедурата "последен влязъл/първи излязъл в същата категория", независимо дали служителят е на безсрочен или срочен договор. Тази процедура не се прилага в случаи, включващи предприятия, които не са нито дружество с ограничена отговорност, нито законен орган, ако следващият на опашката за уволнение е кръвен роднина на работодателя до трета степен.
Ако трудовият договор бъде прекратен след най-малко един месец трудова дейност, работникът или служителят има право да поиска от работодателя удостоверение, в което се посочва продължителността на трудовата работа, естеството на извършената работа или услуги и, ако работникът или служителят желае, причината за прекратяването на договора и размера на заплащане. Работодателят обаче не е длъжен да посочва причината за прекратяване на трудовото отношение, ако трудовото правоотношение е прекратено по време на изпитателния срок.
В случаите, свързани с колективни уволнения, работодателят трябва да следва процедурите, посочени в Правно известие 428 от 2002 г. — Наредба за колективните уволнения (защита на заетостта).
Процедурите за уволнение и прекратяване в публичния сектор се уреждат от Правно известие 66 от 2017 г.) — Дисциплинарния правилник на Комисията за публична служба — от Кодекса за управление на публичната служба и от Колективния трудов договор за служителите в публичната администрация за периода 2017—2024 г.
Родителски отпуск, отпуск по майчинство и отпуск по бащинство
Според доклада от 2020 г. относно мерките, насочени към семейството в публичния сектор, издаден от Института за обществени услуги (2021 г.), използването на родителски отпуск се е увеличило през 2020 г. в сравнение с 2019 г. с 43,62 %. По-конкретно, през първите 14 седмици отпуска по майчинство има увеличение с 40,33 %, увеличение с 42,14 % на броя на работниците, които се възползват от допълнителните 4 седмици отпуск по майчинство, увеличение със 122,73 % на родителския отпуск (бащинство) и увеличение с 32,06 % на родителския отпуск. Увеличаването на отпуска по майчинство представлява интерес, тъй като той намалява на годишна база, което може да е повлияно от пандемията от COVID-19. Увеличаването на отпуска по бащинство, който се използва изключително от мъже работници, може да показва нарастващото участие на мъжете в родителските задължения; въпреки това незначителен брой мъже са взели родителски отпуск както през 2019 г., така и през 2020 г.
Законоустановени разпоредби за отпуск
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 18 weeks, 6 of which have to be used immediately after the birth. Another 4 weeks are to be taken immediately before the due date, unless agreed otherwise between the employer and the employee. The employee can choose to take the remaining balance of entitlement in whole or in part, either immediately before or immediately after the mentioned periods. Fathers cannot avail themselves of maternity leave. This entitlement was granted also to employees who adopt a child with the enactment of Legal Notice 336 of 2016 – the Adoption Leave National Standard Order. Prior to such legislation, an employed adoptive parent was only eligible to unpaid leave under the Parental Leave Entitlement Regulations (2003). Legal Notice 156 of 2017 – Leave for Medically Assisted Procreation National Standard Order – grants up to 60 hours of paid leave to an employee undergoing in vitro fertilisation (IVF) treatment. An additional 40 hours may be taken by the other prospective parent. This leave can be used all in one stretch or split over a longer period of time, according to the duration of treatment, and is available for up to three IVF treatment processes. |
| Reimbursement | 14 weeks at the normal rate of pay, 4 weeks paid at the rate of €182.83 per week (in 2022), as established by the Social Security Act. |
| Who pays? | The employer is obliged to pay for the first 14 weeks of maternity leave. The employee may be entitled to payment for the remaining 4 weeks from social services if they fulfil the conditions set out in the Social Security Act. The Maternity Leave Fund was established in 2015, in order to deal with the disproportionate maternity leave expenses previously incurred by employers. The trust fund collects contributions from all employers equivalent to 0.3% of the basic salary of all their employees. Employers are refunded for 14 weeks of the salaries paid to employees who avail themselves of maternity leave. IVF leave is to be paid by the employer. |
| Legal basis | Legal Notice 439 of 2003 – Protection of Maternity (Employment) Regulations
|
| Parental leave | |
| Maximum duration | Both male and female workers have the individual right to take care of a child for a period of four months until the child reaches the age of eight years. Parental leave can be taken in fixed periods of one month each. Collective agreements may offer a better parental leave entitlement than that provided for in legislation (e.g. public sector employees are entitled to a maximum of one year’s parental leave for each child). In all cases, there are no mandatory periods for fathers. |
| Reimbursement | While previously unpaid, since 2022 this is paid per parent for a period of eight weeks, at the same rate established for the sickness benefit entitlement under the Social Security Act (€14.15 per day in 2022). |
| Who pays? | Paid by the government until the end of 2023; to be paid by employers from 2024. |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Fathers or equivalent second parents have the right to paternity leave of 10 working days, to be taken immediately after the birth or the adoption of the child, without loss of wages. Collective agreements may offer a better entitlement than that provided for in legislation. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Vacation leave | |
| Maximum duration | In 2022, employees with a 40-hour working week were entitled to 224 hours of annual vacation leave. This entitlement includes 32 hours in lieu of four public holidays that fall on weekends in 2021. Employees working less than 40 hours a week such as part-timers and those on a reduced hour schedule are entitled to pro-rata leave entitlement. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 247 of 2003 – Organisation of Working Time Regulations; Legal Notice 271 of 2018 – Annual Leave National Standard Order |
| Injury leave | |
| Maximum duration | 1 year |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | The employer pays the normal rate, less the full amount of any injury benefit to which the employee may be entitled under the Social Security Act. |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Marriage leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to two working days paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Jury service leave | |
| Maximum duration | For as long as necessary to attend the court for such service. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Court witness leave | |
| Maximum duration | All working time during which employees in the hospital and clinics sector are required to attend court as witnesses in police cases. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 115 of 197 – Hospitals and Clinics Wages Council Wage Regulation Order |
| Quarantine leave | |
| Maximum duration | Any period of quarantine as may be determined by the Superintendent of Public Health or by any other public authority. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Bereavement leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to one working day paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
Отпуск по болест
Правото на отпуск по болест на служителя варира в зависимост от съответния ред за регулиране на заплатите, регулиращ конкретния сектор. Ако видът дейност не попада в обхвата на заповед за регулиране на заплатите, правото на отпуск по болест на служителя е обхванато от Правно известие 432 от 2007 г. — Правилник за минимален специален отпуск — и възлиза на две работни седмици годишно. Отпускът по болест трябва да бъде покрит с медицинско свидетелство, което трябва да бъде представено на работодателя. Ако служителят остане болен и надхвърли три непрекъснати работни дни отпуск по болест, работодателят ще приспадне обезщетението за болест от социалното осигуряване, на което работникът или служителят може да има право от четвъртия ден нататък (в случай на продължителен отпуск по болест). Ако служител остане болен, след като е изчерпал цялото право на отпуск по болест, той ще продължи да получава обезщетение за болест само от социалното осигуряване, на което може да има право. Законът не уточнява връзката между изчерпването на правото на отпуск по болест и прекратяването на трудов договор. Във всички случаи, ако служител смята, че е бил несправедливо уволнен, той може да представи делото пред Индустриалния съд. Ако договорът на служителя бъде прекратен по някаква причина и все още има висящи плащания, включително тези, свързани с отпуск по болест, които трябва да бъдат уредени от работодателя, служителят може да предяви иск в отдела за разследване на DIER за възстановяване на тези плащания.
Пенсионна възраст
През 2006 г. промените в Закона за социалното осигуряване повишиха пенсионната възраст от 61 на 65 години и за двата пола. Човек все още може да се пенсионира на 61-годишна възраст, ако е платил 35 години национални осигурителни вноски и е роден между 1952 и 1961 г. Родените между 1962 и 1968 г. трябва да имат 40 години платени национални осигурителни вноски, докато родените след 1968 г. трябва да имат 41 години такива вноски, за да могат да се пенсионират на 61-годишна възраст. Независимо от това, някой, който избере да се пенсионира на 61 години, не може да работи и да получава държавна пенсия, докато не навърши 65 години.
