Контекст за Португалия

Между 2012 г. и 2022 г. брутният вътрешен продукт (БВП) на Португалия е нараснал с 19,86 %, което е по-висок темп на растеж от средния за ЕС темп на растеж от 15,29 % за същия период. През 2022 г. равнището на безработица в Португалия достигна 6%; младежката безработица обаче възлиза на 19 %, което е с 4,5 процентни пункта по-високо от средното за ЕС (14,5 %).

Равнището на заетост при жените през 2022 г. е 74,4 %, което е по-високо от средното за ЕС от 69,5 %. Общото равнище на заетост през 2022 г. е 76,4 %, което е малко над средното за ЕС за същата година, което е 74,5 %.

Основните действащи законодателни актове в Португалия, които обхващат трудовите правоотношения и колективните трудови правоотношения, са Кодексът на труда (Código de Trabalho; Закон 7/2009 от 12 февруари), който урежда частния сектор, и Общото трудово право в областта на публичните функции (Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas; Закон 35/2014 от 20 юни), който урежда публичния сектор.

Кодексът на труда от 2009 г. беше предмет на седем изменения между 2011 и 2014 г.

През политическия цикъл 2015–2019 г. правителството на Социалистическата партия (Partido Socialista, PS) направи широк спектър от законодателни промени. През 2017 г. с Резолюция 82/2017 бяха установени нови правила за разширяване на обхвата на колективните трудови договори, като критериите за представителност/представителство на сдруженията на работодателите бяха заменени с нови критерии, насочени към приобщаването и намаляването на неравенството. Въведен през 2017 г. и Закон 73/2017 укрепи правната рамка, регулираща тормоза на работното място в частния и публичния сектор. През 2018 г. със Закон 60/2018 бяха въведени мерки за насърчаване на равното възнаграждение между жените и мъжете, включително редовно предоставяне на информация за разликите в възнагражденията по предприятия, професии и квалификационни равнища, както и правила за прозрачност за предотвратяване на дискриминацията в заплащането.

През 2018 г. Закон 14/2018 постанови, че в случай на прехвърляне на стопанска дейност или стопанска дейност работниците запазват всички договорни и придобити права, а именно възнаграждение, старшинство, професионална категория и функционално съдържание, както и социални обезщетения. Този правен режим беше разширен със Закон 18/2021, така че да обхване ситуациите на прехвърляне чрез отсъждане на предоставянето на услуги чрез обществен търг, пряко споразумение или други средства за подбор както в публичния, така и в частния сектор, а именно предоставянето на услуги за наблюдение, храна, почистване или транспорт.

През 2019 г. със Закон 93/2019 бяха въведени значителни промени в Кодекса на труда (Campos Lima и Perísta, 2020 г.; Campos Lima, 2021). Това законодателство въведе нови правила за борба със сегментацията на пазара на труда, като намали продължителността на срочните договори до максимум две години и три подновявания; ограничи използването им само до временни нужди; и създаде "допълнителна вноска за прекомерен оборот", която да се прилага за дружества с годишен дял на срочните договори, по-висок от средния оборот за сектора. Две мерки, въведени с този закон, обаче създадоха потенциални рискове от несигурност: 1) удължаване на срока за изпитване от 90 на 180 дни за тези, които търсят първата си работа, и за тези, които са в дългосрочна безработица, когато са наети на безсрочни договори, и 2) удължаване на срочните договори с много кратка продължителност от 15 на 35 дни, позволявайки използването им извън селскостопанските и туристическите дейности. С това законодателство бяха въведени и промени в рамката за колективно договаряне и регламента за работното време (вж. раздела "Регулиране на работното време") (Campos Lima and Perísta, 2020 г.; Campos Lima, 2021).

През 2021 г. се появи нова фаза на законодателна промяна, която настъпи в резултат на дискусията в зелена книга за бъдещето на труда (Moreira and Dray, 2022 г.). След този дебат правителството представи пакет от мерки, наречен Програма за достоен труд (Agenda do Trabalho Digno), който постави началото на дебат относно новите реформи в трудовото законодателство. Дебатът, започнат през 2021 г., беше прекъснат от общите избори, но продължи през 2022 г.; едва на 23 февруари 2023 г. португалският парламент одобри законодателството (Portuguese government, 2023a; Португалски парламент, 2023 г.) и влезе в сила на 3 април 2023 г.

Една от темите, засегнати в Зелената книга, беше регулирането на дистанционната работа. Спешната необходимост от подобряване на правната рамка, извън временните мерки, в контекста на широко разпространената дистанционна работа по време на пандемията (Eurofound, 2021a, 2022 г.) ускори изменението на Кодекса на труда относно дистанционната работа, въведено със Закон 83/2021, което влезе в сила през януари 2022 г. Новият режим, въведен с този закон, определя дистанционната работа като предоставяне на работа при законово подчинение на работника на работодател на място, което не е определено от последния, като се използват информационни и комуникационни технологии.

С това изменение се посочва, че принципът на "благоприятстване на труда" се прилага за "условията на труд в режим на дистанционна работа", като не позволява на колективните трудови договори и индивидуалните трудови договори да определят по-неблагоприятни условия от тези, определени в Кодекса на труда (член 3). Изменението включва и "условията на труд в режима на дистанционна работа" в списъка на въпросите, които трябва да се уреждат от колективните трудови договори (член 492). Той укрепва правата на работниците с деца и с отговорности за неформални грижи да избират дистанционна работа (член 166); разширява обхвата на разходите на работниците, които работодателите трябва да плащат (член 168); разширява защитата на неприкосновеността на личния живот на работниците, като предотвратява риска от свръхбдителност (член 170); осигурява по-добри условия за връзка на работниците с помещенията на дружеството; и установява "задължението на работодателя да се въздържа от контакт с работника извън работното време" (dever de abstenção de contacto) — правило, което се прилага не само за работниците в режим на дистанционна работа, но и за всички работници (член 169, буква Б) и член 199, буква А). Той също така подобрява разпоредбите относно правата на работниците на информация, представителство и участие и подобрява условията за взаимодействието им със синдикатите и представителните структури на работното място (членове 169 и 465).

Съгласно това изменение прилагането на дистанционната работа винаги ще изисква писмено споразумение, съпътстващо с първоначалния трудов договор или независимо от него (член 166). Споразумението за дистанционна работа определя режима на постоянство или редуване на периоди на дистанционна работа и работа лице в лице. В него трябва да се споменат следните аспекти: мястото, където служителят обичайно ще извършва работата си; нормален период на ежедневна и седмична работа; работно време; договорената дейност и съответната категория; възнаграждението, на което служителят ще има право, включително допълнителни и допълнителни обезщетения; собствеността на работните инструменти и лицето, отговорно за тяхното инсталиране и поддръжка; и честотата и начина на осъществяване на контакт лице в лице. Споразумението за дистанционна работа може да бъде подписано за фиксиран или неопределен срок. Когато е за определен период, той не може да надвишава шест месеца и автоматично ще бъде подновен за равни периоди, ако никоя от страните не отмени писмено споразумението до 15 дни преди изтичането му.

Новият режим на дистанционна работа разширява обхвата на някои от правилата, приложими за дистанционната работа по трудови договори (подчинени трудови правоотношения), така че да обхванат самостоятелно заетите лица, когато се счита, че те са икономически зависими от бенефициера на дейността (член 165). Тези правила включват тези, които се отнасят до оборудването и системите, необходими за извършване на работата, и за взаимодействието между работника и заетостта (член 168); организацията, ръководството и контрола на работата (член 169, буква А); всички специални задължения на работодателите и работниците (член 169, буква Б); неприкосновеността на личния живот на работниците в рамките на режима на дистанционна работа (член 170); и здравето и сигурността на работното място (член 170, буква А). Самостоятелно заетите лица се считат за икономически зависими, когато 50 % или повече от годишния им доход се изплаща от едно и също предприятие.

В Португалия демократичните институции на индустриалните отношения възникват в контекста на революционния преход към демокрация след 1974 г. След почти половин век диктатура и най-дългия авторитарен корпоративизъм в Европа, новата демократична държава изигра важна роля през 70-те години на миналия век в подобряването на трудовите стандарти и в конфигурацията на системата на индустриалните отношения. Политическото влияние на синдикалните и работодателските конфедерации беше засилено от институционализирането на тристранното съгласуване — процес, който започна през 1984 г. и придоби все по-голямо значение (Campos Lima and Naumann, 2011). В края на 1980-те и през 1990-те години тристранните социални пактове играят централна роля в обвързването на колективното договаряне с умерено заплащане, въпреки че Общата конфедерация на португалските работници (Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses – Intersindical Nacional, CGTP-IN) – най-представителната конфедерация на профсъюзите – не ги подписва. За разлика от това, Генералният съюз на работниците (União Geral de Trabalhadores, UGT) подписва всички тези социални пактове.

Кодексът на труда от 2003 г. (Закон 99/2003 от 27 август), инициатива на дясноцентристкото правителство, отменя принципа на favor laboratoris и въвежда механизми за ускоряване на прекратяването на колективните трудови договори и намаляване на срока им на валидност след изтичане. Той проправи пътя на работодателите да се оттеглят едностранно от съществуващите колективни трудови договори, но поради пропуски в закона това не се прилагаше за някои особено важни споразумения. Колективното договаряне навлиза в криза през 2004 г. с рязък спад в подновяванията на колективните трудови договори и в техния обхват (само 600 000 работници).

По време на мандата на правителството на PS (2005—2009 г.) възстановяването на колективното договаряне беше улеснено от средносрочно тристранно споразумение през 2006 г. относно траекторията на минималната работна заплата, подписано от всички социални партньори. До 2008 г., когато настъпи световната финансова криза, около 1 800 000 работници бяха обхванати от подновяване на колективните трудови договори, което представлява около 65 % от всички служители (с изключение на публичната администрация). Кодексът на труда от 2009 г. (Закон 7/2009 от 12 февруари), инициатива на социалистическото правителство, въведе значителни промени в рамката на колективното договаряне: частично възстанови принципа на благоприятстване на труда , въведе възможността за преговори без синдикати на твърдо равнище въз основа на мандат на профсъюзите и допълнително улесни едностранната "кадуция" на колективните трудови договори и намали тяхната валидност, премахване на пречките пред оттеглянето от споразуменията (Campos Lima, 2019 г.).

[Меморандумът за разбирателство относно специфичните условия на икономическата политика](file:///C:/Users/Miguel%20Lima/Documents/PAZ/Irec2014/2011-05-18-mou-portugal_en.pdf), меморандум за разбирателство (в сила между май 2011 г. и май 2014 г.), наложи в Португалия различни мерки на политиката за изключителни строги икономии и задълбочени промени в институциите на пазара на труда и правната рамка като условие за финансовото спасяване на страната (Costa and Caldas, 2013; Pedroso, 2014). Меморандумът за разбирателство беше подписан на 17 май 2011 г. от институциите на Тройката – Европейската комисия (ЕК), Европейската централна банка (ЕЦБ) и Международния валутен фонд (МВФ) – и от временното правителство на Социалистическата партия (PS). Въпреки това, правителството, създадено в резултат на следващите избори, дясноцентристката коалиция на Социалдемократическата партия (Partido Social Democrata, PSD) и CDS – Народна партия (CDS – Partido Popular), на власт от 21 юни 2011 г., трябваше да изпълни политическите изисквания на Тройката. Мерките и законодателството, наложени през 2011-2014 г. по време на дясноцентристката коалиция PSD/CDS в съответствие с меморандума за разбирателство (и след това), намалиха още по-драстично силата на синдикатите при договаряне. Законодателството даде повече възможности на представителите, които не са членове на синдикатите, да преговарят на фирмено ниво. Периодът на оцеляване на колективните трудови договори беше намален още повече, което насърчи работодателите да се оттеглят едностранно от съществуващите споразумения. Необходими са по-строги условия (въз основа на представителността на организациите на работодателите) за удължаване на срока на действие на колективните трудови договори. Стана възможно да се пристъпи към спиране (дерогация) на колективни трудови договори за дружества в криза. Всички тези промени, съчетани с икономическата криза, доведоха до драматичен спад в подновяването на колективните трудови договори и на броя на обхванатите работници, които достигнаха най-ниските исторически равнища през 2012 г., 2013 г. и 2014 г. (Campos Lima and Abrantes, 2016 г.; Campos Lima, 2019).

От 2015 г. насам се наблюдава положително развитие в икономическия растеж и заетостта и бяха въведени редица мерки в подкрепа на труда и социални мерки, включително редовното увеличение на минималната работна заплата, започнато от правителството на PS в съюз с левите партии в Португалия: Левия блок (Bloco de Esquerda, Белгия), Комунистическата партия (Partido Comunista, PCP) и Екологичната зелена партия (Partido Ecologista 'Os Verdes'), PEV). Всичко това допринесе положително за индустриалните отношения. Тези промени и новите правила улесниха разширяването на обхвата на колективните трудови договори (вж. раздела "Механизми за разширяване") и допринесоха за известно възстановяване на колективното договаряне, въпреки че колективното договаряне не се върна към равнищата, наблюдавани преди световната финансова криза. Тристранното съгласуване възвърна значението си и чрез тристранните споразумения, подписани през 2016 г., 2017 г. и 2018 г., като последните две обхващаха широк набор от мерки.

След тристранното споразумение за борба с несигурната заетост и сегментацията на пазара на труда и за насърчаване на по-голяма динамика в колективното договаряне, подписано през 2018 г., Закон 93/2019 за изменение на Кодекса на труда (който влезе в сила на 1 октомври 2019 г.) преконфигурира рамката за колективно договаряне във връзка с изтичането на срока на действие на колективните трудови договори, въпреки че не отмени възможността за едностранна кадуалност (вж. раздела "Изтичане на срока на действие на колективните трудови договори"). Освен това тя създаде ново предизвикателство за колективното договаряне, като позволи "груповите сметки за работното време" да се решават и прилагат или чрез колективни трудови договори, или чрез фирмени референдуми, организирани от работодателите (вж. раздела "Регулиране на работното време").

Продължават да съществуват спорни въпроси във връзка с трудовото законодателство и правната рамка за колективно договаряне, които бяха подчертани от CGTP-IN, най-голямата конфедерация на профсъюзите. По-специално CGTP-IN твърди, че е необходимо задълбочено преразглеждане на правната рамка на колективното договаряне, за да се възстанови напълно принципът на favor laboratoris и да се позволи изтичането на колективните трудови договори само след съвместно решение на подписалите страни. Досега тези твърдения не са довели до успешно преразглеждане.

В публичния сектор правителството на PS отмени номиналните намаления на заплатите и възстанови 35-часовата работна седмица, обръщайки страницата на строгите икономии, но не бяха постигнати големи резултати в колективното договаряне по отношение на заплатите (които бяха замразени от почти десетилетие). Натискът от страна на синдикатите се засили през последното тримесечие на 2018 г. и през 2019 г., но без успех. Ограниченията върху публичните разходи играят важна роля в оправдаването на безизходицата от страна на правителството.

Пандемията предизвика прилагането на временни мерки, които имаха потенциала да окажат въздействие върху колективното договаряне. През 2020 г., по време на извънредното положение, правото на стачка беше ограничено в основни сектори, включително обществената услуга за здравеопазване (Eurofound, 2021a); От друга страна, през 2021 г. правителството реагира на критичната ситуация по отношение на колективното договаряне, като спря сроковете за оцеляване и изтичане на срока на действие на колективните трудови договори за период от 24 месеца (Закон 11/2021 от 9 март 2021 г.). Мярката имаше за цел да предотврати появата на пропуски в обхвата на колективното договаряне (Eurofound, 2022 г.).

Програмата за социален диалог за периода 2021—2022 г. беше много взискателна по отношение на широкия кръг от въпроси, които трябваше да бъдат разгледани от правителството и социалните партньори в рамките на Икономическия и социален съвет (Conselho Económico e Social, CES) и тристранния постоянен комитет за социално съгласуване (Comissão Permanente de Concertação Social, CPCS). Те включваха обсъждането на плана за устойчивост и възстановяване (Министерство на планирането, 2021 г.) и дебат относно Зелената книга за бъдещето на труда (Moreira and Dray, 2022 г.) и относно програмата за достоен труд. Освен това през 2022 г. натискът, предизвикан от ескалиращата инфлация в контекста на войната в Украйна, постави политиката за определяне на заплатите в центъра на дебата. Предложението на правителството за споразумение относно конкурентоспособността и доходите доведе до тристранно средносрочно споразумение за подобряване на доходите, заплатите и конкурентоспособността за периода 2023—2026 г. (CES, 2022a), сключено на 9 октомври 2022 г., което беше последвано от двустранно споразумение между правителството и синдикатите от публичния сектор (португалско правителство, 2022 г.), сключено на 24 октомври 2022 г. (вж. раздела "Тристранни и двустранни органи и съгласуване").