Колективно договаряне в Португалия

Колективните трудови договори се публикуват в официалния бюлетин на MTSSS и са правно обвързващи. В публичната администрация няма колективни трудови договори за заплатите. Пикът на икономическата и социалната криза в Португалия през 2011—2013 г., съчетан с въвеждането на по-строги критерии за удължаване на срока на действие на споразуменията (2012 г. и 2014 г.), които бяха приложени съгласно меморандума за разбирателство (2011—2014 г.), доведе до срив на колективното договаряне на всички равнища, въпреки че най-голямо въздействие се усети при договарянето на множество работодатели на секторно равнище, докато планираната децентрализация не се осъществи. Въпреки че броят на дружествените споразумения като процент от общия брой споразумения се е увеличил, това е по-скоро резултат от спада на споразуменията на секторно равнище, отколкото от увеличаването на договарянето на дружествата. През 2016 г. дружествените договори представляват 39,6% от всички подписани колективни трудови договори, докато през 2018 г. те представляват 44,5%, а през 2021 г. представляват 52%. Между 2016 г. и 2021 г. обаче делът на работниците, обхванати от действащите дружествени споразумения, е представлявал само 3,5 % до 5,0 % от обхвата на колективното договаряне (DGERT/MTSSS, 2022 г.; GEP/MTSSS, 2022г; 2023).

Покритие на договарянето на заплати

Като цяло обхватът на действащите колективни трудови договори леко е намалял през годините. Последното издание (2021 г.) на правителственото проучване Quadros de Pessoal (Лични досиета) установи, че общият обхват на всички законно съществуващи споразумения за цялата икономика (с изключение на публичната администрация) е 86,2 % в сравнение с 91,4 % през 2011 г. Този "натрупан процент на покритие" включва редица споразумения, които не са били преразглеждани в продължение на много години (DGERT/MTSSS, 2022 г.; GEP/MTSSS, 2022г).

След правните промени в правната рамка за колективно договаряне, както се изисква от Европейската комисия, Европейската централна банка и Международния валутен фонд (които заедно са известни като Тройката), се наблюдава драматичен спад в равнището на подновяване на колективните трудови договори. Покритието е спаднало от около 1 242 000 работници през 2011 г., т.е. около 53% от всички служители, обхванати от споразумения в пазарния сектор, до безпрецедентни нива от 19% през 2012 г. и около 11% през 2013 г. и 2014 г. От 2015 г. насам се наблюдава бавен процес на възстановяване, като се наблюдава увеличение на дела на работниците, обхванати от колективни трудови договори, които са били преразгледани или публикувани наново: от 568 000 (25 %) през 2015 г. на 994 000 (40 %) през 2018 г. и 883 000 (35 %) през 2019 г. Въпреки това това покритие не е достигнало равнищата, наблюдавани преди световната икономическа криза, когато 1 895 000 служители са били обхванати от подновяване на колективни трудови договори, което представлява 65 % от всички работници, обхванати от споразумения (Campos Lima, 2017, 2019 г.). Броят на служителите, обхванати от подновяване на колективни трудови договори, рязко спадна през 2020 г., първата година на пандемията, до 488 000. През 2021 г. имаше леко възстановяване: 636 000 работници бяха обхванати от подновяване на споразумения, тоест 26% от покритието на колективното договаряне. Тъй като това е положението в навечерието на ескалацията на инфлацията, то оказа допълнителен натиск върху колективното договаряне, което доведе до увеличаване на броя на работниците, обхванати от актуализациите на колективните трудови договори, достигайки около 711 000 през 2022 г. (DGERT/MTSSS, 2022 г., 2023 г.; GEP/MTSSS, 2022 г.).

Обхват на колективното договаряне на заплати на служители от различни източници

Забележки: * Процент на служителите, работещи в местни единици, в които повече от 50% от служителите са обхванати от колективен трудов договор, спрямо общия брой служители, участвали в проучването.

Източници: Eurofound, European Company Survey за 2013 г. и 2019 г. (включително дружества от частния сектор с предприятия с >10 служители (кодове B—S по Номенклатурата на икономическите дейности (NACE), с възможни множество отговори); Евростат [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Наблюдение на структурата на приходите за 2010 г., 2014 г. и 2018 г. (включително дружества с >10 служители (кодове B—S по NACE, с изключение на O), с един отговор за всяка местна единица). За повече информация относно методологията вижте DGERT/MTSSS (2012—2023 г.) и ОИСР (2021 г.).

Обхват на колективното договаряне — национални данни, 2011—2021 г.

От създаването на португалската система за колективно договаряне през 1970-те – 1980-те години най-важното ниво на договаряне досега е секторно или браншово ниво. Споразуменията на това равнище обхващат повече от 90 % от общата работна сила, която потенциално може да бъде обхваната от всички равнища на колективно договаряне. Няма колективни трудови договори на междусекторно равнище. Договарянето на ниво компания е важно в някои сектори (като например в комуналните услуги). На практика в Португалия няма децентрализация на колективното договаряне.

Равнища на колективно договаряне, 2022 г.

Артикулацията

До 2009 г. фирмените споразумения можеха да се подписват само от синдикати. От 2009 г. насам договарянето на дружествата може да се провежда и от несиндикални органи в дружества с повече от 500 служители, а от 2012 г. — в дружества с над 150 служители, въпреки че все още са делегирани от синдикални организации (член 491, параграф 3 от Кодекса на труда, с промените, въведени със Закон 23/2012). Споразумения от този конкретен вид обаче не са подписани от създаването на тази възможност, както е документирано в Зелената книга за трудовите отношения от 2016 г. (Dray, 2017 г.). Освен това няма значителна артикулация между равнищата на договаряне, доколкото дружествените споразумения не са подчинени на рамката на секторните споразумения. Например е възможно синдикатът, който подписва дадено фирмено споразумение, да не е същият, който е подписал действащото секторно споразумение. Конкуренцията между синдикатите (свързани с CGTP-IN, UGT или независим съюз) и изтичането на срока на действие на секторните колективни трудови договори допринасят за тази възможност. От друга страна, Закон 23/2012 даде възможност колективните трудови договори да включват клаузи за артикулация между нивата, но много малко споразумения, подписани оттогава, включват такъв вид клауза (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020, 2021).

Периодът между подписването на споразумението и публикуването му в официалния бюлетин на MTSSS (Boletim do Trabalho e Emprego, BTE) може да варира от няколко седмици до няколко месеца.

Има големи разлики в продължителността на кръговете на договаряне между секторите и годините. Това е друг източник на трудности при определянето на времето от годината, когато обикновено се провеждат кръгове на договаряне.

Настоящата криза в договарянето и произтичащият от нея малък брой споразумения не позволяват да се установят значителни модели на време, както беше възможно преди кризата.

По принцип кръговете на договаряне се провеждат на годишна база във връзка с договарянето на заплатите.

Синдикалните конфедерации следят секторното договаряне и предоставят някои насоки, но на ниво сектор или федерация се осъществява координация с по-ниските звена. Работодателите на високо ниво имплицитно координират промените между своите филиали на по-ниско ниво. През първото десетилетие на тристранно съгласуване на макро ниво (1987–1997 г.) координацията на договарянето на заплатите е под формата на тристранни макроспоразумения относно политиките по доходите (Campos Lima and Naumann, 2011). Необвързващите тристранни споразумения за увеличаване на националната минимална работна заплата могат да окажат влияние върху резултатите от колективното договаряне, тъй като оказват натиск върху по-ниските заплати в съществуващите таблици за заплати. Това се случи през 2008—2010 г. и се случва и по-скоро, от 2015 г. насам, тъй като националната минимална работна заплата след увеличението надхвърли нивото на групите с най-ниска заплата в много колективни трудови договори. Неотдавнашни проучвания подчертаха тази връзка между политиките за минимална работна заплата и развитието на колективното договаряне (GEP/MTSSS, 2019b; Мартинс, 2019 г.; Campos Lima et al, 2021).

Колективните трудови договори могат да бъдат удължени с постановление, издадено от MTSSS. До икономическата криза това беше широко разпространена практика в много сектори. Меморандумът за разбирателство от 2011 г. изисква разширяването на обхвата на колективните трудови договори да се основава на представителност както на синдикатите, така и на сдруженията на работодателите. Законовите промени през 2012 г. и 2014 г. се отнасят само до представителността/представителството на работодателя. Във версията от 2012 г. те трябваше да представляват 50 % от заетостта в сектора, което в много сектори е невъзможна цел. Във версията от 2014 г. 30 % от членовете им трябваше да се състоят от микро-, малки и средни предприятия, за да им бъде позволено да удължат обхвата на колективните трудови договори.

Тези правила бяха оттеглени през 2017 г. поради редица причини: отрицателното въздействие върху колективното договаряне в резултат на намаляването на броя на удължаванията и броя на актуализираните колективни трудови договори, както и техния обхват; слабостта на сдруженията на работодателите, както се подчертава в Зелената книга за трудовите отношения от 2016 г. (Dray, 2017 г.), като само 19 % от дружествата в Португалия през 2014 г. твърдят, че са свързани с сдружения на работодатели; и факта, че както конфедерациите на работодателите, така и синдикалните конфедерации се противопоставят или се въздържат по отношение на критериите за разширяване въз основа на представителност/представителство. През май 2017 г. с Резолюция 82/2017 критериите за представителност/представителство на сдруженията на работодателите бяха заменени с нови критерии за разширяване на обхвата на колективните трудови договори: въздействието върху разходите за заплати и икономическото въздействие, равнището на увеличението на заплатите, въздействието върху скалата на заплатите и намаляването на неравенството, процентът на работниците, които трябва да бъдат обхванати (общо и по пол), и делът на жените, които ще се възползват от него.

В Закон 23/2012 се установява възможността за "отворени клаузи", като се позволява на колективните трудови договори да уточняват, че правилата относно географската мобилност, работното време и заплатите могат да се определят чрез споразумения на друго равнище (както се изисква от Меморандума за разбирателство на Тройката). Не са докладвани обаче случаи на споразумения, включващи този вид клауза (CRL/MTSSS, 2016 г.; GEP/MTSSS, 2017 г.).

Дерогации в тесен смисъл на думата не бяха възможни доскоро, но това се промени през август 2014 г. Седмото преразглеждане на Кодекса на труда въведе възможността за временно спиране на колективните трудови договори в случай на тежка криза, която "сериозно засяга нормалната дейност на дружеството". Спирането е възможно само ако работодателската организация(и) и синдикатът(ите) подпишат писмено споразумение за тази цел.

Кодексът на труда от 2003 г. въведе механизми за ускоряване на прекратяването на колективните трудови договори и намаляване на срока им на валидност след изтичане. Освен това Кодексът на труда от 2009 г. улесни едностранната "кадуция" на колективните трудови договори и намали техния период на оцеляване. В съответствие с изискванията на Тройката за разбирателство законодателството през 2014 г. допълнително намали срока на валидност и периода на оцеляване. Изтичането на срока влиза в сила, ако една от подписалите страни официално "денонсира" споразумението, като по този начин задейства процеса на кадуция. Този процес отнема най-малко 14 месеца (считано от датата на денонсирането), за да може споразумението да бъде ефективно отменено. Работниците и служителите, които са били обхванати от споразумението преди неговото влизане в сила, индивидуално запазват набор от права, предвидени в споразумението, като тяхното възнаграждение, категория/функция, работно време и социална закрила. Сдруженията на работодателите са основните поддръжници на едностранните изисквания за съгласуваност на споразуменията. Правните мерки подкопаха силата на синдикатите и качеството и баланса на колективното договаряне в редица сектори.

Тристранният ангажимент за средносрочно споразумение за съгласуване, подписано през януари 2017 г., включваше двустранно споразумение между конфедерациите на работодателите и синдикалните конфедерации за спиране на всякакви искания за съгласуване за 18 месеца. Въпреки че тази инициатива може да е помогнала за възстановяването на колективното договаряне, тя не е дългосрочно решение, тъй като мярката е временна. CGTP-IN призовава за преразглеждане на правната рамка, за да се възстанови принципът, че срокът на действие на колективния трудов договор може да изтече само когато и двете страни се съгласят да го направят - принцип, който е залегнал в системата за колективно договаряне от 2003 г. насам.

Закон 93/2019 за изменение на Кодекса на труда след тристранното споразумение от 2018 г. не отмени възможността за едностранна съгласуваност на колективните трудови договори. С него обаче се въвеждат различни мерки за смекчаване на последиците, като например задължение за писменото искане за изтичане на срока на действие на колективен трудов договор да се посочват икономическите и структурните причини или неправилното адаптиране на колективния трудов договор (член 500), засилване на ролята на ЕС по отношение на арбитража и медиацията с цел предотвратяване на изтичането на срока на действие на споразуменията (член 501, буква А), и разширяване на обхвата на правата, които работниците запазват при изтичане на срока на действие на колективните трудови договори, включително здравословни и безопасни условия на труд и родителски права (член 501, параграф 8). От друга страна, този закон добавя възможността за прекратяване на срока на действие на колективните трудови договори в случай на прекратяване на подписала организация, синдикат или сдружение на работодатели (член 502, параграф 1, буква б), мярка, която предизвика противоречия и се разглежда от Конституционния съд — като се твърди, че тази разпоредба накърнява конституционните права на колективно договаряне, на 23 септември 2019 г. левите партии BE, PCP и PEV поискаха от Конституционния съд да разгледа тази разпоредба. Това изследване все още не е приключило.

През март 2021 г., в отговор на кризата с колективното договаряне през 2020 г., в контекста на пандемията правителството спря сроковете за изтичане на срока на колективните трудови договори за период от 24 месеца (Закон 11/2021), за да предотврати свиването на обхвата на колективното договаряне (Eurofound, 2022 г.).

Съгласно Кодекса на труда (член 542) колективните трудови договори могат да включват правила относно мирните клаузи, които определят индустриалния мир по време на действието на колективен трудов договор, но мирните клаузи в колективните трудови договори са изключително редки.

Колективните трудови договори обхващат голям брой въпроси, но през последните няколко години колективното договаряне даде приоритет на договарянето на заплатите и гъвкавостта на работното време. Регламентите относно сметките за работното време (banco de horas) и други форми на гъвкавост на работното време са разгледани в редица колективни трудови договори (CRL/MTSSS, 2016 г., 2017 г., 2018 г., 2019 г.). В неотдавнашните доклади се подчертават и разпоредбите, свързани с предизвикателствата на цифровата икономика (Ramalho, 2019 г.).