Колективно договаряне в Испания

Колективното договаряне в Испания се характеризира с многостепенна структура на договаряне и висока степен на покритие. Последното е резултат от разширяването на обхвата на колективните трудови договори erga omnes, така че да обхване всички работници във функционалния обхват на колективния трудов договор, независимо дали те са членове на синдикални организации или не. Освен това колективните трудови договори се прилагат по закон и тяхното прилагане може да бъде наблюдавано от органите по труда.

Испания има висок процент на покритие на колективното договаряне. Според проучването на европейските компании процентът е близо 90%. Това е близо до процента, определен от Изследването на структурата на доходите (92%), вижте таблицата по-долу. Повечето работници са обхванати от колективни трудови договори с множество работодатели, сключени на национално, регионално и провинциално равнище. Според испанската статистика за колективното договаряне през 2021 г. споразуменията на равнището на дружествата са обхванали около 6 % от всички служители, обхванати от колективното договаряне.

Обхват на колективното договаряне на работниците и служителите

Забележки: * Процент на служителите, работещи в местни единици, в които повече от 50% от служителите са обхванати от колективен трудов договор, спрямо общия брой служители, участвали в проучването.

Източници:Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (включително дружества от частния сектор с предприятия с повече от 10 служители (кодове B—S по номенклатурата на икономическите дейности), с възможни множество отговори); Евростат [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (включително дружества с повече от 10 служители (кодове по Номенклатура на икономическите дейности B—S, с изключение на O), с един отговор за всяка местна единица); ОИСР и AIAS (2021 г.). ** Национални административни данни

Няма официални национални данни за обхвата на колективното договаряне. Обхватът на колективното договаряне обикновено се изчислява чрез разделяне на средния брой на хората, които плащат социалноосигурителни вноски през дадена година, на общия брой на хората, чиито условия на труд се уреждат от колективен трудов договор. Използвайки данни за 2020 г., последната година, за която са налични окончателни данни за колективните трудови договори, и статистически данни за участието в общия режим на социалноосигурителната схема (т.е. с изключение на самостоятелно заетите лица и лицата, които са част от специални режими за социална сигурност, като например домашните работници), Сметната палата получава степен на покритие от 75 %. Тази оценка обаче създава някои методологични проблеми, свързани най-вече със статистиката на колективните трудови договори.

Последният източник събира информация за всички колективни трудови договори, така че е пълен регистър. Този основен източник на информация произтича от така наречения "статистически лист", който се попълва от комисиите за договаряне след подписването на споразумението. Този лист е представен заедно с цялата необходима документация за регистриране на споразумението. Източникът не се актуализира всяка година. Освен това данните за колективните трудови договори за една година се считат за окончателни само в годишната публикация, която предоставя данните от колективните трудови договори, записани до 31 май, две години по-късно. Следователно данните от 2017 г. ще бъдат окончателни едва след като данните за всички колективни трудови договори бъдат отчетени до 31 май 2019 г., чието икономическо въздействие започна през 2017 г.

Структурата на колективното договаряне остава по-скоро постоянна от края на 90-те години на миналия век. Структурата на колективното договаряне в повечето сектори в Испания има многостепенен характер, като колективните трудови договори се подписват на национално, секторно, провинциално и фирмено равнище. От 2002 г. насам (с изключение на 2009 г.) върховите двустранни междусекторни споразумения установяват само насоки за работното време и заплащането, които не са правно обвързващи. Всички ключови участници обаче подчертават важната роля на тези върхови споразумения като механизъм за координиране на определянето на заплатите и колективното договаряне в по-общ план. Що се отнася до броя на споразуменията, регистрирани по икономическа дейност, има по-голямо разпространение на споразуменията на равнище дружества в сравнение с други видове. Вторите най-многобройни са провинциалните секторни споразумения, следвани от националните и регионалните секторни споразумения. За разлика от тях, повечето работници са обхванати от провинциални секторни споразумения и национални секторни споразумения.

Освен това си струва да се отбележи, че многостепенните модели на договаряне са доста често срещани. Следователно в някои сектори секторното равнище установява структурата на системата на заплатите, а по-ниските нива определят равнищата на заплатите.

Равнища на колективно договаряне, 2022 г.

Забележка: * Понастоящем се признава, че пиковите двустранни споразумения играят важна роля при определянето на заплатите.

Източник: Разработка на авторите.

Артикулацията

Механизмът за координация между различните равнища на колективно определяне на заплатата беше променен през 2011 г. и 2012 г. с две законодателни реформи, осъществени съответно от Испанската социалистическа работническа партия и Народната партия. Преди 2011 г. заплатите, договорени на секторно ниво, преобладаваха пред заплатите, договорени на ниво предприятие. Като такива, по-ниските нива на договаряне могат само да подобрят стандартите за заплащане, договорени на по-високите нива.

През 2011 г. социалистическото правителство реформира този механизъм като част от по-широка реформа на правилата за колективно договаряне (Кралски указ 7/2011 от 10 юни), чрез която даде приоритет на споразуменията на ниво компания пред секторните споразумения с множество работодатели (независимо дали са национални, регионални или провинциални) по въпроси като основното заплащане и добавките към заплатите. Законът обаче позволи на социалните партньори да създадат — на междусекторно или секторно (регионално и национално) равнище — друга структура за колективно договаряне, която може да продължи да дава приоритет на секторно равнище.

През 2012 г. Народната партия отново реформира този механизъм като част от дълбока реформа на испанското законодателство за пазара на труда (Закон 3/2012). Той дава приоритет на споразуменията на равнището на дружествата пред секторните споразумения с множество работодатели (независимо дали са национални, регионални или провинциални) по въпроси като основното заплащане и добавките към заплащането, дори ако социалните партньори решат да създадат алтернативна структура за колективно договаряне.

През 2022 г. с нова реформа на пазара на труда (Закон 32/2021) бяха изменени правилата за координация на равнищата на колективно договаряне. Когато са в сила споразумения с множество работодатели, споразуменията на равнището на дружествата не могат да определят по-ниски заплати (основни ставки на заплащане и добавки) от договорените на секторно равнище. Дружествата със собствено споразумение, което е в сила преди влизането в сила на закона, се приканват да адаптират своите таблици за заплащане към тези, предвидени в споразуменията на по-високо равнище, след изтичането на срока на действие на дружественото споразумение. Законът също така установява, че колективният трудов договор, приложим за подизпълнителите, следва да бъде съществуващото специфично за сектора споразумение за "основната дейност", която се възлага на подизпълнители, освен ако подизпълнителят няма свой собствен колективен трудов договор. Въпреки това приоритизирането на договарянето на равнище дружество пред договарянето с множество работодатели се запазва при регулирането на други ключови аспекти на условията на труд, като например работното време и професионалната класификация. През последното десетилетие се наблюдават различни модели за определяне на компонентите на определянето на заплатите, независимо от промените в регулирането му. В действителност не се наблюдава забележима тенденция към децентрализация на колективното договаряне, тъй като степента на покритие на договарянето на равнище дружества остава на много ниско равнище. Повечето компании, желаещи да избягат от договарянето с множество работодатели, направиха това, като използваха механизми за дерогация, предоставени от реформата на пазара на труда от 2012 г. Многостепенните модели на координация на колективното договаряне все още са широко разпространени. В някои сектори, като графичните изкуства, секторното ниво установява структурата на системата на заплащане, а по-ниските нива (регионално и провинциално секторно ниво или фирмено ниво) определят равнищата на заплащане. В други сектори, като производството на гипс или химическия сектор, секторното равнище регулира изключително някои аспекти на равнищата на заплатите (най-вече минимални работни заплати, свързани с професионални категории), като позволява на равнището на предприятието да регулира други елементи на заплащането (като допълнителни плащания).

В Испания не се наблюдава обща схема по отношение на месеца или тримесечието на годината, в които се провежда колективното договаряне.

От началото на 2000 г. пиковите двустранни междусекторни споразумения осигуряват обща рамка за всички колективни трудови договори и въпреки че всеки сектор и/или дружество има свои собствени особености и техните колективни трудови договори са адаптирани към тях, междупрофесионалните споразумения предоставят общи насоки и мека форма на координация за всички сектори. Тези споразумения установяват насоки относно заплащането, наред с други аспекти, които не са правно обвързващи, но които социалните партньори се ангажират да следват на различни равнища. Последното подписано национално споразумение беше V Споразумение за заетост и колективно договаряне за 2023 г., 2024 г. и 2025 г. (V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2023,2024 y 2025). Той включва насоки по въпросите на заплатите, гъвкавостта на преговорите и разрешаването на конфликти.

Последното двустранно междусекторно споразумение, подписано на национално равнище, изтече през 2020 г. Преговорите за подновяването му се оказаха трудни, първо поради избухването на COVID-19, а напоследък и поради противоречиви позиции по въпросите на заплащането и относно начините за справяне с нарастващите равнища на инфлация чрез споразумение за политиката по доходите на национално равнище.

В Испания след подписването на колективните трудови договори те се разширяват до всички работници, независимо дали са членуващи в синдикатите, които подписват споразумението. Същото важи и за дружествата. Това не се е променило през последните години.

В Испания обхватът на колективните трудови договори може да бъде удължен със законодателство съгласно член 92, параграф 2 от Статута на работниците, прилаган с Кралски указ 718/2005. Удължаването на сроковете предотвратява обезщетение на работниците и дружествата, произтичащи от невъзможността за подписване на колективни трудови договори в третия дял от Статута на работниците поради липсата на страни, упълномощени да ги договарят. В този случай отговорността за искането за удължаване на срока се носи от социалните партньори, а институцията с правомощия да реши въпроса е Министерството на труда, миграцията и социалната сигурност (в случай на колективен трудов договор на национално равнище или колективен трудов договор, засягащ повече от една автономна област) или автономната област. Възможността за удължаване на срока на действие на споразуменията е мярка, определена от правната рамка, която трябва да се използва в определени случаи, и не може да бъде приложена доброволно от никоя от страните.

Трудовата реформа от 2012 г. обаче въведе възможност за дружествата да се откажат от колективните трудови договори на по-високо равнище поради икономически, технически или организационни обстоятелства. Поради това дружествата при определени условия могат да вземат решение относно ефикасността на колективните трудови договори, като използват механизми за дерогация.

В Испания встъпителните клаузи, позволяващи дерогация от колективното договаряне на заплатите, бяха регламентирани през 1994 г. (Закон 11/1994). Съгласно този регламент колективните трудови договори с множество работодатели трябваше да установят условията и процедурите, позволяващи на дружествата да се отклоняват от колективното договаряне.

През 2010 г. социалистическото правителство разреши промяната на заплатите, предвидени в колективните трудови договори с множество работодатели, чрез преговори в рамките на компанията. Съгласно Закон 10/2010 компаниите трябва да се консултират с представителите на служителите и да преговарят за промените в рамките на период от 15 дни, който не може да бъде удължаван. Ако не постигнат споразумение, те ще трябва да подадат молба за процедури по медиация, установени в колективните трудови договори с множество работодатели.

И накрая, последният регламент, приет от правителството на Народната партия (Закон 3/2012), улеснява компаниите да се отклоняват от колективните трудови договори. Той позволява на компаниите да се откажат от колективното договаряне, ако предприятието регистрира спад в приходите или продажбите си в продължение на шест последователни месеца. Освен това законът позволява на работодателите едностранно да променят заплатите по технически или организационни причини.

Реформата на пазара на труда от 2021 г. не измени съществуващия регламент относно механизмите за дерогация.

Продължаването на колективните трудови договори след изтичането на срока на действие беше един от най-важните елементи, реформирани със Закон 3/2012. Този закон реформира принципа на "свръхактивността" на споразуменията, който гарантира продължаването на колективния трудов договор след датата на изтичане на срока му на действие. Целта му е да защити условията на труд на работниците и служителите, дори ако работодателят откаже да подпише ново споразумение. В Закон 3/2012 обаче се посочва, че принципът на свръхактивността е позволил условията на труд да станат статични и строги, и следователно реформира този принцип, като установи, че колективният трудов договор ще престане да бъде в сила една година след неговото приключване. По-конкретно той посочва, че считано от 7 юли 2013 г. всички изтекли и неподновени колективни трудови договори, сключени преди 7 юли 2012 г., ще станат недействителни.

Въпреки това неотдавнашно решение на Върховния съд (решение на Върховния съд от 22 декември 2014 г., препоръка 264/2014) отмени реформата на принципа на свръхактивността. Върховният съд ратифицира решението на съдилищата на Балеарските острови по делото ATESE, в което синдикатите завеждат дело на дружеството заради решението му да намали заплатите след прекратяване на действието на колективния трудов договор (една година след приключването му). Върховният съд твърди, че условията на труд, договорени в колективен трудов договор, имат договорен съдебен статут и поради това постановява, че те трябва да се прилагат дори ако срокът на действие на споразумението е изтекъл.

С това решение Върховният съд преориентира отчасти действащото законодателство по отношение на предишния регламент за трудовите отношения, като не позволи на реформата от 2012 г. да отмени всички ефекти. Това решение обаче подчертава два важни въпроса. Първо, той оставя отворена възможността за изменение на условията на труд чрез процедурата по член 41 от Статута на работниците, относно съществени промени в условията на труд (по икономически, технически, организационни или производствени причини). Второ, това решение не се прилага за работници, които са нови членове на синдикат, за който се прилага споразумението, тъй като изтеклият колективен трудов договор никога не се е прилагал за тях. Поради това за тези работници могат да бъдат приложени други условия, въпреки че биха могли да възникнат нови съдебни проблеми (двойна скала на заплащане и нейната забрана съгласно съдебната практика) (Argüelles, 2019 г.).

Реформата на пазара на труда, осъществена със Закон 32/2021, възстанови принципа на свръхактивността, като установи пълна разширена валидност на колективните трудови договори. След изтичане на срока на действие на колективните трудови договори и без споразумение за тяхното подновяване колективните трудови договори продължават да се прилагат, освен ако подписалите страни не са договорили друго.

Най-общо казано, колективните трудови договори имат "имплицитно" задължение за трудов мир. "Изричните" мирни клаузи не са задължителни в испанските колективни трудови договори, но могат да бъдат включени. Съгласно член 82, параграф 2 от Статута на работниците колективните трудови договори могат да регулират трудовия мир чрез договорени задължения. Ако преговарящите решат да се възползват от тази възможност, тогава се появяват мирни клаузи. Най-общо колективните трудови договори в Испания могат да включват два основни вида клаузи: нормативни клаузи и задължителни клаузи. Нормативните клаузи се отнасят до основното съдържание на споразумението (т.е. режим на заплащане, работно време, професионална класификация и т.н.), докато задължителните клаузи уреждат определени задължения. По този начин мирните клаузи са задължителни. Мирните клаузи предполагат (за подписалите страни) временен ангажимент да не се възползват от правото на стачка, докато споразумението е валидно.

Най-общо казано, колективните трудови договори в Испания са слаби по отношение на включените въпроси. Това се дължи на всеобхватното регулиране на условията на труд в Статута на работниците, което намалява пространството за колективно договаряне. В повечето случаи основните въпроси, обсъждани в колективното договаряне, са заплатите и работното време. Голямата рецесия възпрепятства включването на въпросите на трудовия живот в колективното договаряне. Както и при предишни кризи, синдикатите са склонни да приемат умерени заплати и намаляване на правата на работниците в замяна на запазване на заетостта. Въпреки че се наблюдава тенденция към увеличаване на броя на обсъжданите въпроси (включително клаузи, свързани с обучението, гъвкавостта на работното време, дистанционната работа), ситуацията все още се характеризира с ограничен брой разглеждани аспекти на професионалния живот.