Kolektivní vyjednávání v Rakousku

V Rakousku je uzavírání kolektivních smluv v zásadě omezeno na soukromý sektor. Tyto dohody jsou téměř bez výjimky sjednávány na odvětvové úrovni zahrnující více zaměstnavatelů. Odbory pro modré límečky a pro bílé límečky obvykle tvoří vyjednávací komunitu, takže dohodnuté zvýšení mezd je ve většině případů stejné pro obě kategorie zaměstnanců. Většina odvětvových kolektivních smluv se vztahuje na celé území státu a v některých případech jsou uzavírány také na provinční (zemské) úrovni. Kolektivní smlouvy jsou právně závazné. Od konce 80. let 20. století je patrná tendence k "organizované decentralizaci" kolektivního vyjednávání. V důsledku toho dohoda o činnosti uzavřená mezi sociálními partnery na podnikové úrovni nabývá na významu jako nástroj pro regulaci pracovních podmínek. Je to důsledek obecné tendence k větší flexibilitě, zejména pokud jde o pracovní dobu a – do určité míry – mzdu.

Míra pokrytí kolektivním vyjednáváním v Rakousku upravená pro zaměstnance veřejného sektoru se odhaduje na více než 95 %. Míra pokrytí je – podle mezinárodních standardů – extrémně vysoká, protože téměř všechny dohody jsou uzavírány dílčími jednotkami WKÖ, jejichž členství je povinné.

V Rakousku se kolektivní smlouvy obecně a zejména kolektivní mzdové smlouvy sjednávají – téměř bez výjimky – na odvětvové úrovni s více zaměstnavateli. Rakouské pracovní právo totiž přiznává právo na kolektivní vyjednávání – až na několik málo výjimek – stranám na úrovni společnosti. Kolektivní smlouvy uzavřené na úrovni podniků se vztahují nanejvýš na 1 % až 2 % všech zaměstnanců, na které se vztahuje jakákoli dohoda (odhad národního zpravodaje). Národní meziodvětvové dohody jsou velmi vzácné a téměř nikdy neupravují platy. V současné době se na žádného zaměstnance v Rakousku nevztahuje národní rámcová dohoda o mzdě. V posledních několika letech nedošlo k žádným změnám, pokud jde o pokrytí vyjednáváním.

Kolektivní mzdové vyjednávání zaměstnanců

Poznámky : * Procento zaměstnanců pracujících v místních jednotkách, kde se na více než 50 % zaměstnanců vztahuje kolektivní mzda, v porovnání s celkovým počtem zaměstnanců, kteří se průzkumu zúčastnili. OECD/AIAS ICTWSS, Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj / Amsterdamský institut pro pokročilá pracovní studia Institucionální charakteristiky odborů, tvorba mezd, státní intervence a sociální pakty.

Zdroje: nadace Eurofound, Evropský průzkum společností v letech 2013 a 2019 (včetně společností ze soukromého sektoru s provozovnami s více než 10 zaměstnanci (kódy NAACE B–S); otázka v průzkumu byla otázkou s výběrem odpovědí a bylo možné odpovědět na více odpovědí); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (včetně společností s více než 10 zaměstnanci (kódy NACE B–S, kromě O), s jedinou odpovědí pro každou místní jednotku); Databáze OECD/AIAS ICTWSS 2021. ** Viz také Bönisch, 2008; OECD, 2012, s. 136.

V Rakousku je zdaleka nejdůležitější úrovní kolektivního vyjednávání o mzdách odvětvové vyjednávání s více zaměstnavateli. Na podnikové úrovni se sjednává jen velmi málo dohod. Vrcholné organizace sociálních partnerů mají schopnost uzavírat meziodvětvové všeobecné kolektivní smlouvy (Generalkollektivvertrag), ale ty jsou velmi vzácné a nemají téměř žádný praktický význam. Například všeobecná kolektivní smlouva o postupném zavádění 40hodinového pracovního týdne byla podepsána v září 1969 a je formálně platná, ale brzy poté vstoupila v platnost s implementací zákona o pracovní době (Arbeitszeitgesetz_,_AZG). S ohledem na pandemii COVID-19 byla uzavřena rámcová kolektivní smlouva o testování na COVID-19 na pracovišti, která zůstala v platnosti až do 31. srpna 2021.

Úrovně kolektivního vyjednávání, 2022

V Rakousku existuje jasné rozdělení odpovědnosti mezi stranami kolektivních smluv uzavřených na odvětvové úrovni a dohod o díle uzavřených na podnikové úrovni. Zatímco hlavní úkol spočívající ve stanovení mzdových sazeb a maximální pracovní doby je v zásadě v kompetenci stran kolektivních smluv, regulační pravomoc stran dohod o díle je téměř vždy omezena na sociální otázky. Patří mezi ně zavedení počítačových personálních informačních systémů, stanovení času začátku a konce denní pracovní doby a plánování přestávek. Jedinými záležitostmi souvisejícími s odměňováním, které mohou spadat do zákonné působnosti dohod o práci, jsou mzdové nároky za dobu strávenou účastí na podnikových schůzích (Betriebsversammlungen), programy podílů na zisku, zaměstnanecké penzijní systémy a podobně. Toto omezení má zajistit přednost stran kolektivních smluv v systému regulace zaměstnanosti jako celku. V případě pověřovacích ustanovení stanovených v kolektivních smlouvách jsou některé vyjednávací schopnosti, pokud jde o pracovní dobu a – do určité míry – mzdu, delegovány na dotčené strany na úrovni podniku, avšak pouze v rámci stanoveném odvětvovými kolektivními smlouvami.

Hlavní kola vyjednávání se konají na podzim. Odvětví kovoobrábění, které určuje vzory, tradičně zahajuje podzimní vyjednávací kolo v říjnu. Již několik let se na jaře sjednává stále více kolektivních smluv, například v elektronickém, chemickém, textilním a papírenském průmyslu. Kromě toho se mezi jarním a podzimním kolem sjednává více odvětvových kolektivních smluv, což vede k celoročním jednáním.

Mzdová vyjednávání jsou v Rakousku silně koordinována napříč celou ekonomikou. Je to proto, že převládá praxe "modelového vyjednávání", ve kterém kovoobráběcí sektor přebírá vedoucí roli jako první velký sektor provádějící mzdová vyjednávání v každoročním vyjednávacím procesu. Výsledky těchto jednání mají značný signální efekt pro ostatní odvětví a jsou brány jako vzor. V praxi se však často shodují na jedněch z nejvyšších mezd ze všech sektorů, a to díky síle odborů kovodělníků. Navzdory tomuto vysokému stupni koordinace vyjednávání není centralizované stanovování mezd charakteristickým rysem rakouského systému kolektivního vyjednávání.

Zákonodárce stanoví úřední postup nazývaný příkaz k prodloužení platnosti (Satzungserklärung), kterým lze kolektivní smlouvu (nebo její část) rozšířit tak, aby zahrnovala pracovní poměry v podstatě stejné povahy, na které se dohoda nevztahuje. Příkaz k prodloužení vydává BEA po obdržení žádosti od zaměstnavatele nebo zaměstnanecké organizace způsobilé uzavírat dohody. V praxi je takový postup poměrně neobvyklý, neboť existuje jen několik oblastí zaměstnání, které nejsou upraveny kolektivní smlouvou. Významným příkladem kolektivní smlouvy, pro kterou je od roku 2006 každoročně vydáván příkaz k prodloužení, je dohoda pro sektor soukromé zdravotní a sociální péče. V důsledku příkazu k prodloužení se dohoda vztahuje na více než 120 000 zaměstnanců.

V Rakousku není možné odchýlit se od kolektivních smluv o mzdách za účelem vyplácení mezd nižších, než je úroveň kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouva stanovuje rámec pro uzavírání dohod o pracovní činnosti v oblasti předpisů specifických pro jednotlivé společnosti. "Varianta rozdělení" opravňuje obě sociální partnery k tomu, aby se dohodly na přerozdělení určité částky celkových mzdových nákladů na úrovni podniku. Ty mohou být zaměstnavatelem flexibilně rozděleny mezi určité skupiny zaměstnanců v souladu s určitými kritérii. Mezi tato kritéria by mohlo patřit například: poskytování náhrad pracovníkům s velmi nízkými příjmy, odměňování pracovníků za vysoké výkony nebo snižování rozdílů ve mzdách žen a mužů. Pokud jde o tuto možnost rozdělení, je do kolektivních smluv zahrnuta doložka o odchylce, která stanoví, že v hospodářsky obtížných dobách může být rozdělený objem snížen nebo nastaven na nulu.

V Rakousku ArbVG stanoví, že kolektivní smlouva zůstává v platnosti i po jejím vypršení, dokud není uzavřena nová kolektivní smlouva (a vztahuje se tedy na pracovní poměry, na které se dohoda vztahovala před jejím vypršením). Většina kolektivních smluv však stanoví datum, ke kterému se dohoda stává platnou, ale ne datum vypršení platnosti, a jsou platné, pokud nebyly zrušeny žádnou z vyjednávajících stran nebo nahrazeny aktualizovanou verzí v rámci procesu kolektivního vyjednávání. Kolektivní vyjednávání probíhá zpravidla jednou ročně, a proto je většina smluv aktualizována jednou ročně. V zásadě je možné kolektivní smlouvu zrušit jeden rok po uzavření smlouvy, v praxi se to však stává jen zřídka.

Podle ArbVG (§ 2 odst. 2) mají kolektivní smlouvy dvě části, z nichž jedna je tvořena ustanoveními upravujícími právní vztahy mezi smluvními stranami (schuldrechtlicher Teil) a druhá ustanoveními upravujícími práva a povinnosti jednotlivých zaměstnavatelů a zaměstnanců vyplývající z pracovní smlouvy (normativer Teil). Ustanovení první části se vztahují výhradně na vzájemná práva a povinnosti a předpokládané povinnosti a obsahují mírovou doložku. Tato mírová klauzule stanoví, že během doby platnosti kolektivní smlouvy nesmí být podniknuty žádné protestní akce nebo podporovány smluvními stranami, pokud jsou zaměřeny na změnu pracovních podmínek, jak je stanoveno v kolektivní smlouvě.

Změna mzdových schémat založených na senioritě byla pro zaměstnavatele důležitou otázkou, protože jim poskytla příležitost snížit mzdové rozdíly mezi staršími a mladšími zaměstnanci. Doposud bylo v této otázce dosaženo dohody v bankovním a pojišťovacím sektoru a v několika průmyslových odvětvích, ale také v sociálním sektoru.

Jedno z relativně nových témat se týká pozornosti, která je v posledních letech v kolektivních smlouvách věnována rovnováze mezi pracovním a soukromým životem. Nejběžnějšími příklady jsou uznání dob rodičovské dovolené při zvyšování mezd (tj. zvyšování v rámci mzdového schématu) a zavádění výhod, které jsou závislé na odpracované době zaměstnance (jako jsou nároky na dovolenou nebo bonusy za výročí služby) až do dvou let. V několika kolektivních smlouvách je stanovena neplacená "následná pečovatelská dovolená". Rodiče tak mohou zůstat na dovolené až do třetích narozenin svého dítěte (protože se shoduje s maximální dobou, po kterou lze žádat o dávky na péči o dítě).

Kromě toho jsou v kolektivních smlouvách v sektoru sociální péče zahrnuta ustanovení týkající se dovolené na ošetřovatelskou péči (například za účelem péče o starší příbuzné) v délce minimálně 2 měsíců a maximálně 12 měsíců, protože právní předpisy stanoví maximální délku dovolené 2 týdny (zavedeno v roce 2020).

"Možnost volného času" je založena na iniciativě odborů, která byla nejprve realizována v odvětví elektroniky a poté v těžebním a ocelářském průmyslu, s výslovným cílem zlepšit rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem pracovníků. Umožňuje jim zkrátit pracovní dobu místo toho, aby si vzali zvýšení platu. Její rozsah přímo závisí na výsledcích každoročního procesu vyjednávání o mzdách na odvětvové úrovni a je třeba o ní jednat každoročně.