Kolektivní akce a spory v Rakousku

Z právního hlediska nejsou stanoveny žádné jasné zásady pro posuzování zákonnosti a důsledků sporů a neexistuje k tomuto tématu žádná judikatura Nejvyššího soudu. Legitimitu stávek jako formy protestní akce (Kampfmittel) zaměstnanců je třeba odvodit v neposlední řadě z právních ustanovení, která zajišťují nestrannost státu. Tato legitimita se však vztahuje pouze na stávky vnímané jako kolektivní akce (Gesamtaktion) zaměstnanců. Obecně se jedná o jakoukoli formu kontradiktorní konfrontace ohledně mzdy nebo jiných pracovních podmínek mezi jednotlivými zaměstnavateli nebo organizacemi zaměstnavatelů na jedné straně a odbory nebo skupinami zaměstnanců na straně druhé. Formy protestních akcí používaných v takových sporech zahrnují stávky, výluky a bojkoty. V případě stávkové akce se v právní teorii rozlišuje mezi ekonomickou stávkou (wirtschaftlicher Streik), politickou stávkou (politischer Streik), neoficiální stávkou (wilder Streik), selektivní stávkou (Schwerpunktstreik), symbolickou stávkou použitou jako varování (Warnstreik) a částečnou stávkou (Teilstreik). V případě výluky se rozlišuje mezi ofenzivní výlukou, která vede ke sporu (Angriffsaussperrung), a defenzivní výlukou v reakci na stávku (Abwehraussperrung). Je však třeba poznamenat, že vzhledem k tomu, že v Rakousku dochází k tak málo pracovněprávním sporům, je i odborný přístup v zásadě teoretický.

V letech 2011 až 2014 došlo k menším stávkám (k největší došlo v roce 2011), zatímco od roku 2015 do roku 2017 nedošlo k žádným stávkám (stejně jako v letech 2005 až 2010). Od roku 2018 dochází ke stávkám každoročně. Největší se uskutečnila v roce 2018, kdy se do ní zapojilo 37 923 zaměstnanců a bylo ztraceno 71 468 hodin. V roce 2021 se do stávek zapojilo 5 032 lidí, což přispělo k 11 368 hodinám ztraceným v důsledku protestních akcí.

Vývoj v oblasti protestních akcí, 2011–2021

Zdroje : WKÖ, 2023; ÖGB, nedatováno

Mechanismy kolektivního řešení sporů

Na podnikové úrovni se musí podniková rada v rámci svého práva na spolurozhodování v sociálních záležitostech podílet na regulaci všech sociálních záležitostí v rámci podniku; v některých záležitostech má rada právo na "rovnost" – tj. spolurozhodování se zaměstnavateli – a v jiných záležitostech může povolat mediační a rozhodčí komisi (Schlichtungsstelle), pokud nelze se zaměstnavatelem dosáhnout dohody. Tato rada, složená ze stejného počtu zástupců z obou sociálních partnerů, se soudcem zajišťujícím neutrální dohled, je zřízena příslušným soudem pro pracovní záležitosti a sociální zabezpečení. Rada má za úkol uzavřít dohodu mezi stranami v dané záležitosti a v případě neúspěchu rozhodnout o případu sama.

Individuální mechanismy řešení sporů

V Rakousku spadají individuální pracovněprávní a pracovněprávní spory do působnosti obecných soudů. Ve srovnání s těmito specifickými jurisdikčními mechanismy nejsou alternativní metody řešení sporů významným prvkem právního systému země pro individuální řešení sporů. Do jisté míry to může být způsobeno výrazně "korporativistickou" strukturou pracovněprávních vztahů v zemi. V případě individuálního pracovněprávního sporu se dotyčný zaměstnanec – zejména pokud v jeho podniku neexistuje podniková rada – obvykle obrátí buď na příslušnou odborovou organizaci (pokud je členem), nebo na komoru práce (Arbeiterkammer, AK) (jejíž členství je povinné pro všechny zaměstnance soukromého sektoru), aby získal informace, poradenství a pomoc při soudních řízeních. Ve většině individuálních pracovněprávních sporů se buď AK, nebo odborová organizace snaží zasáhnout (kontaktováním zaměstnavatele), aby se vyhnuly formálním soudním sporům.

Využití mechanismů alternativního řešení sporů

Nejsou k dispozici žádné oficiální údaje o používání mechanismů alternativního řešení sporů (viz předchozí oddíl). AK zveřejňuje výroční zprávu o činnosti, ve které informuje o počtu a typech konzultací, které pro své členy uskutečnila, a o finančních prostředcích, které by mohla pro své členy získat zpět v soudních i mimosoudních řízeních.