Kolektivní vyjednávání v Belgii

Tradiční systém kolektivního vyjednávání v Belgii je zcela upraven zákonem ze dne 5. prosince 1968 o kolektivních smlouvách a odvětvových smíšených výborech, v němž je uznáváno a chráněno právo organizovat se a kolektivně vyjednávat. Mzdové vyjednávání je vysoce strukturované prostřednictvím tří vzájemně propojených úrovní. Nejvyšší úroveň, s centralizovanými meziodvětvovými dohodami, pokrývá celou ekonomiku. Důležitá středně pokročilá úroveň pokrývá konkrétní odvětví. Vyjednávání na úrovni podniků navíc doplňují nebo nahrazují vyjednávání na úrovni odvětví. Dohody na nižší úrovni mohou v zásadě pouze zlepšit (z pohledu zaměstnanců) to, co bylo vyjednáno na vyšší úrovni.

Na odvětvové úrovni existuje 100 smíšených výborů a 65 společných podvýborů, které rozhodují o výši mezd, klasifikačních systémech, úpravě pracovní doby, odborné přípravě atd. Odvětvové kolektivní smlouvy se vztahují na všechny zaměstnavatele a zaměstnance, na které se vztahují příslušné smíšené výbory nebo podvýbory. Vzhledem k tomu, že jednání na této úrovni dávají právní obsah v návaznosti na dohody na vnitrostátní meziodvětvové úrovni, tvrdí se, že toto odvětví je stále nejdůležitější vyjednávací úrovní. Lze ji také považovat za nejdůležitější, protože pro mnoho nemzdových položek je sektorová úroveň nejvyšší úrovní vyjednávání. Každá společnost a každý zaměstnanec je přidělen do odvětvového společného výboru. To se děje téměř automaticky, když společnost požádá o číslo sociálního pojištění a zaměstnanec je ve společnosti zaregistrován do systému sociálního zabezpečení.

Tato tradiční struktura, s odvětvovými smíšenými výbory jako ústřední arénou pro vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv, je dnes zasazena do následujícího souboru centralizovaných nástrojů kolektivního vyjednávání a zejména koordinace mzdového vyjednávání.

Dvouleté sociální programování : Na vnitrostátní úrovni se vyjednávání o mzdách v soukromém sektoru konají každé dva roky mimo oficiální bipartitní organizaci a jejich výsledkem jsou vnitrostátní meziodvětvové dohody (Accord Interprofessionel/Interprofessioneel Akkoord). Vyjednávací skupina, nazvaná Skupina deseti, se skládá z klíčových zástupců národních sociálních partnerů, kteří jsou jako takoví uznáni Ústřední ekonomickou radou a Národní radou práce.

Minimální mzda : Viz níže.

Automatická indexace : Mzdy a dávky sociálního zabezpečení jsou vázány na konkrétní index spotřebitelských cen. Tato vazba má zabránit erozi kupní síly inflací. Tento systém je mozaikou mechanismů na odvětvové úrovni, na nichž se svobodně dohodnou členové smíšených výborů. Liší se načasováním, systémem indexace, výpočtem klouzavého průměru indexu, pravidly zaokrouhlování, cílovými skupinami a dalšími detaily.

Mzdová norma : Stát se snaží vyvážit automatickou indexaci mezd a vyjednávání na sektorové úrovni přísným zákonem o monitorování a zasahování do systému tvorby mezd. Předpokládaný vážený růst zahraničních hodinových nákladů práce (vážený průměr pro Francii, Německo a Nizozemsko) slouží jako horní hranice (označovaná jako "mzdová norma") pro vyjednávání o mzdách na všech úrovních (makro, sektorové i podnikové). Pokud sociální partneři neimplementují mzdovou normu prostřednictvím meziodvětvové dohody, může být norma uložena zákonem. Jinak je norma orientační.

Od finanční krize v letech 2007–2008 a zejména od roku 2010 je tento systém pod tlakem jednak vnucování prostřednictvím státních zásahů, jednak určitých inovací a konkrétních decentralizačních tendencí. Institucionální rámec však zůstal nedotčen, i když v roce 2017 byla zavedena přísnější legislativa týkající se mzdových norem (zákon ze dne 29. března 2017).

V letech 2010–2015 nebylo dosaženo žádné nové úplné meziodvětvové dohody. Stát dvakrát zasáhl zmrazením mezd (nad indexací) pro roky 2013–2014 a dočasným pozastavením indexace mezd (2015–2016). Mzdová norma byla implementována zákonem a měla tak větší dopad. Na začátku roku 2017 však sociální partneři poprvé od roku 2010 uzavřeli novou meziodvětvovou dohodu (2017–2018), která mimo jiné stanoví (dvouleté) zvýšení mezd maximálně o 1,1 % (nad indexaci).

Částečně kvůli centrálnímu zmrazení mezd se v tomto období masivně rozšířilo kolektivní vyjednávání o systému kolektivních bonusů na podnikové úrovni (regulovaném Národní dohodou č. 90 Národní rady práce). Vyjednavači se také více zapojili do diskusí o průmyslové politice a o iniciativách na podporu aktivního stárnutí.

Existují velké rozdíly v úrovních vyjednávání kolektivního vyjednávání o mzdách. Mezisektorová úroveň je totiž pro nastavení mzdové normy nejdůležitější. V rámci stanoveném na této úrovni mohou nižší úrovně svobodně vyjednávat kolektivní smlouvy o mzdách. Mzdová norma stanovená na meziodvětvové úrovni se vztahuje téměř na všechny zaměstnance v Belgii (96 % v roce 2013) (Eurofound, 2014a).

Kolektivní mzdové vyjednávání zaměstnanců

Poznámky: * Společnosti ze soukromého sektoru s >10 zaměstnanci (NACE B-S); možné více odpovědí. ** Společnosti s >10 zaměstnanci (NACE B-S, kromě O); jediná odpověď pro každou místní jednotku; více než 50 % zaměstnanců, na které se taková dohoda vztahuje; online datové kódy: [EARN_SES10_01], [EARN_SES14_01], [EARN_SES18_01]; procento zaměstnanců pracujících v místních jednotkách, kde je více než 50 % zaměstnanců pokryto kolektivní smlouvou z celkového počtu zaměstnanců. zaměstnanců v rozsahu průzkumu.
: Vlastní data autora.: Author’s own data.

Každé dva roky je mezi sociálními partnery uzavřena meziodvětvová dohoda na vnitrostátní úrovni. Tato dohoda obsahuje balíček ustanovení o mzdách, pracovní době, školení atd. Sociální partneři navíc uzavírají v rámci Národní rady práce vnitrostátní kolektivní smlouvy o mzdách a pracovní době. V rámci navrženém sociálními partnery na vnitrostátní úrovni lze ujednání týkající se těchto otázek přijmout i na odvětvové úrovni. Úroveň společnosti je méně relevantní pro otázky mezd a pracovní doby, i když některé úpravy jsou možné.

Úrovně kolektivního vyjednávání, 2022

Uzavřené vnitrostátní kolektivní smlouvy stanoví právní rámec, v němž mohou sociální partneři na odvětvové úrovni volně vyjednávat. Stejně tak odvětvové kolektivní smlouvy stanoví právní rámec pro vyjednávání na úrovni společností. Jinými slovy, kolektivní smlouvy uzavřené na jedné úrovni nemohou být v rozporu s kolektivními smlouvami uzavřenými na vyšší úrovni.

Každé dva roky se konají kolektivní meziodvětvová vyjednávací kola (v soukromém sektoru). Pokud nedojde k dohodě mezi sociálními partnery, může vláda zavést mzdovou normu. Na odvětvové úrovni jsou kola vyjednávání více rozptýlena v závislosti na meziodvětvových dohodách, odvětvových potřebách a hospodářské situaci. Normou je nicméně dvouletý program kolektivního vyjednávání, o čemž svědčí rozdíl v dohodnutých smlouvách mezi oběma roky (asi 1 400 v prvním roce a asi 450 ve druhém roce). Databáze 1 400 zahrnuje všechny překlady dohod týkajících se různých témat (předčasný odchod do důchodu, specifické odvětvové zaměstnanecké výhody, odvětvové fondy vzdělávání atd.).

Vyjednávání o protokolech veřejného sektoru je mnohem rozptýlenější a je vázáno na politickou situaci.

Koordinace mzdových vyjednávání se vyznačuje velmi vysokou úrovní koordinace nebo vertikální koordinace mezi národní úrovní a úrovní podniků (jak dokazuje pololetní meziodvětvové programování a koordinace mzdové normy). Neexistuje žádný zvláštní horizontální koordinační mechanismus mezi sektory, ale protože vyjednávání je organizováno zejména na straně odborů omezeným počtem sektorových federací (které jsou nicméně politicky rozdělené), lze odhalovat vzorce. Snaha je o koordinaci vyjednávání například mezi maloobchodním a distribučním sektorem a sektorem sociálního zisku (zdravotnictví). V průmyslu je vyjednávání v kovovýrobě důležitým měřítkem.

Závaznost odvětvové kolektivní smlouvy může být rozšířena královským výnosem. V takovém případě bude dohoda závazná pro všechny zaměstnavatele, na které se vztahuje bipartitní struktura, v jejímž rámci byla dohoda uzavřena, a v jednotlivých pracovních smlouvách nesmí být stanovena opačná ustanovení. Tento postup se zahajuje na žádost odvětvového smíšeného výboru nebo organizace zastoupené ve výboru. Jedná se o všudypřítomnou a běžnou praxi v belgickém systému kolektivního vyjednávání.

Výjimky z kolektivních smluv jsou velmi vzácné, ale možné. Na úrovni podniků mohou normy podbízet minimální požadavky stanovené na odvětvové úrovni nebo absolutní normy pouze tehdy, pokud odvětvová dohoda stanoví tento typ změny. Pouze v několika odvětvích existují tato opatření a používají se jen velmi zřídka. Klíčovým příkladem byl vždy kovoprůmysl. To však neznamená, že mzdovou flexibilitu lze sjednat na úrovni společnosti, protože mzda často zahrnuje více prvků než jen základní mzdu. Tento "mzdový polštář" je ve větší či menší míře využíván belgickými firmami v obdobích hospodářských otřesů a týká se pohyblivé složky mzdy, ujednání o senioritě, zařazení funkcí a dalších výhod (například služebního automobilu).

Bez ohledu na odchylky společnosti povolené odvětvovou dohodou je však nutné respektovat mezioborovou minimální mzdu.

Doba trvání kolektivních smluv je silně závislá na jejich obsahu a každá smlouva obsahuje ustanovení o své vlastní platnosti. Sociální partneři mohou svobodně stanovit (nebo nestanovit) dobu trvání kolektivních smluv podle tématu, relevance a dynamiky vyjednávání na každé úrovni. Obecným pravidlem je, že dohody mají neurčitý charakter, dokud jedna ze stran nepožádá o "ukončení" (doprovázené "varovným" obdobím pro urovnání konfliktu).

Obecně je přijímáno, že povinnost sociálního smíru je neodmyslitelnou součástí kolektivních smluv a je implicitně přítomna ve všech z nich. Mírová klauzule znamená, že aktéři, kteří podepsali dohody (zaměstnavatelé a zaměstnanci), mají zakázáno podnikat činnosti, které jsou v rozporu s obsahem kolektivní smlouvy po celou dobu jejího trvání. Mírová klauzule navíc zahrnuje jak informační, tak implementační povinnost. Za prvé, dodavatelé jsou povinni informovat své členy o obsahu kolektivních smluv, které podepisují. Kromě toho musí zajistit, aby jejich členové dodržovali to, co je obsaženo v kolektivní smlouvě, a dodržovali její pravidla.

Agenda kolektivního vyjednávání se v jednotlivých odvětvích liší. V poslední době se v kolektivním vyjednávání objevila řada nových témat. Patří mezi ně rozvoj zaměstnaneckých penzijních systémů, kromě poměrně nízkých právních požadavků na penzijní systémy v soukromém sektoru; experimentování s "dohodami o inovacích"; a otevření finančních prostředků pro "udržitelnou práci".

Tyto nové iniciativy, ale také zmrazení mezd, přispěly k rostoucímu, ale "kontrolovanému" počtu podnikových dohod, které doplňují odvětvové nebo vnitrostátní iniciativy – a nikoli místo nich. Pokračující zmírňování mezd upevnilo pokračující trend poskytování dodatečných mzdových výhod na úrovni podniků v silnějších odvětvích a větších společnostech. Klíčovým nástrojem byl rámec vyvinutý národní kolektivní smlouvou č. 90 ze dne 20. prosince 2007 týkající se jednorázových prémií vázaných na výsledky. Belgický zaměstnavatel může svým zaměstnancům poskytnout benefit ve formě jednorázového kolektivního bonusu závislého na výkonu, ale pouze v případě, že bylo dosaženo předem stanoveného cíle. Plán, který stanoví tento cíl, je potvrzen buď kolektivní smlouvou společnosti, nebo aktem o přistoupení schváleným odvětvovým smíšeným výborem. V kolektivní smlouvě musí být jasně stanoven cíl, cíl konkrétně formulován, stanovena metodika monitorování a cílové období a dohodnuto datum platby. V jednom plánu může být více cílů. Příklady cílů zahrnují dosažení konkrétního růstu tržeb nebo tržeb, dokončení konkrétního projektu, získání oficiálního certifikátu standardu kvality a snížení absencí. Do určité výše jsou tyto bonusy osvobozeny od daně z příjmu a jsou spojeny se sníženou sociální daní.