Kolektivní vyjednávání ve Finsku

Kolektivní vyjednávání ve Finsku obvykle probíhá na třech úrovních: národní, odvětvové a podnikové. V rámci tripartitní tradice země se sociální partneři na nejvyšší úrovni zapojili do dialogu s vládou s cílem vyjednat národní rámcové dohody o mzdách a pracovních podmínkách. Vnitrostátní dohody na centrální úrovni se pak staly základem pro vyjednávání na odvětvové úrovni – převládající úrovni v tom smyslu, že odvětvové dohody jsou právně vymahatelným základem pracovních smluv. Odvětvové dohody mohou přenést některé otázky k jednání na místní úrovni do dohod na úrovni společností. V posledních letech se objevuje tendence k většímu lokálnímu vyjednávání, i když tato decentralizace probíhá v mezích stanovených národním a odvětvovým vyjednáváním (Asplund, 2007; Sippola, 2012). Vzhledem k tomu, že hlavní organizace zaměstnavatelů na nejvyšší úrovni, EK, v roce 2016 odstoupila od vyjednávání na centrální úrovni, decentralizace se v budoucnu pravděpodobně zvýší. Kola kolektivního vyjednávání v letech 2017–2018 a 2019–2020 tak probíhala přímo na sektorové úrovni, bez předchozí dohody na centrální úrovni.

Pokrytí mzdových vyjednávání

Finský systém kolektivního vyjednávání se vyznačuje zásadou obecné použitelnosti, která je v platnosti od 70. let 20. století. Podle této zásady musí zaměstnavatelé, kteří nejsou zapojeni do kolektivního vyjednávání nebo nejsou signatáři kolektivní smlouvy, dodržovat celostátní kolektivní smlouvu na sektorové úrovni, která je považována za reprezentativní v jejich odvětví. V roce 2001 vstoupil v platnost "potvrzovací postup" pro všeobecně závazné kolektivní smlouvy. Zvláštní komise při ministerstvu sociálních věcí a zdravotnictví potvrzuje obecnou použitelnost dohod. Dohoda na úrovni odvětví je obecně použitelná, pokud ji lze považovat za reprezentativní pro danou oblast. Zaměstnavatelé v posledních letech prosazovali oslabení obecné použitelnosti.

Vzhledem k obecné použitelnosti je míra pokrytí kolektivním vyjednáváním o mzdách ve Finsku vysoká, přičemž míra pokrytí všech úrovní se podle nejnovějších dostupných údajů pohybuje kolem 89 % (Ahtiainen, 2019).

Pokrytí kolektivního mzdového vyjednávání zaměstnanců na všech úrovních

Poznámky: * Procento zaměstnanců pracujících v místních jednotkách, kde se na více než 50 % zaměstnanců vztahuje kolektivní mzda, v porovnání s celkovým počtem zaměstnanců, kteří se průzkumu zúčastnili. ** Podíl zaměstnanců, na které se vztahují kolektivní smlouvy.

Zdroje: Eurofound, Evropský průzkum společností v letech 2013 a 2019 (zahrnoval společnosti ze soukromého sektoru se zařízeními s >10 zaměstnanci ((kódy NAACE B–S), otázka v průzkumu byla otázkou s výběrem odpovědí a bylo možné odpovědět na více odpovědí); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Zjišťování o struktuře výdělků v letech 2010, 2014 a 2018 (včetně společností s >10 zaměstnanci (kódy NAACE B–S, kromě O), s jednou odpovědí pro každou místní jednotku)

Vzhledem k tomu, že finský systém kolektivního vyjednávání je tradičně silně centralizovaný, je vyjednávání na vnitrostátní úrovni nejdůležitější úrovní při stanovování rámce pro změny mezd a pracovní doby. Vystoupení hlavní organizace zaměstnavatelů na nejvyšší úrovni z vyjednávání na centrální úrovni v roce 2016 však pravděpodobně ovlivní úroveň vyjednávání. Podrobnosti týkající se mezd a pracovní doby jsou vypracovány v dohodách na nižší úrovni. Odvětvové dohody představují právně vymahatelný základ pracovních smluv (Asplund, 2007).

Jedním z opatření zahrnutých do vládního programu Sanna Marin je zvýšení místního kolektivního vyjednávání (finská vláda, 2019). Oznámení Finské federace lesního průmyslu v roce 2020 o přechodu Finské federace lesního průmyslu na vyjednávání na místní úrovni bylo zatím nejvýznamnějším ukazatelem rostoucí decentralizace finského systému kolektivního vyjednávání.

Úrovně kolektivního vyjednávání, 2022

Dohoda na vnitrostátní úrovni tradičně stanoví minimální podmínky pro změny platů a pracovní doby poté, co byla schválena dostatečným počtem odvětvových organizací. Tyto pokyny pak musí být dodržovány v odvětvových dohodách. Zakázky na podnikové úrovni musí být koncipovány podle odvětvových dohod tak, aby byly splněny jejich požadavky. Od roku 2017 nebyly sjednány žádné dohody na vnitrostátní úrovni a vyjednávání byla zahájena přímo na odvětvové úrovni.

Podzim je ve Finsku nejrušnějším obdobím pro vyjednávání o nových kolektivních smlouvách. Je to z toho důvodu, že přelom roku (na konci nebo začátku roku) je typickým obdobím pro začátek nových kolektivních smluv. Kolo vyjednávání tradičně začíná kolektivní smlouvou pro technologický sektor (včetně kovoobrábění), která do jisté míry slouží jako dohoda udávající tempo pro ostatní odvětví. Kolektivní smlouvy sjednané v rámci tripartitního Paktu pro konkurenceschopnost v roce 2016 byly stanoveny pouze na jeden rok, namísto dříve obvyklých dvou nebo tří let. Při jednáních v letech 2017–2018 a 2019–2020 se zdá, že dva nebo tři roky byly opět standardem. V roce 2022 byla standardní doba platnosti obecně závazných kolektivních smluv dva roky (Finlex, nedatováno).

Pokud jde o odbory, systém kolektivního vyjednávání je koordinován jak na různých úrovních vyjednávání, tak horizontálně: aktéři ve stejném sektoru komunikují na úrovni společnosti, sektoru a centrální organizace, aby prosazovali své zájmy související s průmyslem. Důležitá je také horizontální koordinace: spolupráce mezi různými sektory je silná ve vysoce centralizovaných organizacích na národní úrovni. V kole kolektivního vyjednávání v letech 2017–2018 však byla meziodvětvová koordinace náročnější, protože před sektorovými jednáními nebyla sjednána žádná dohoda na centrální úrovni.

Přestože jsou zaměstnavatelé zastoupeni různými zájmovými organizacemi, jejich kolektivní vyjednávání bylo dosud výrazně koordinováno EK. Když však EK v roce 2016 ustoupila od vyjednávání na centrální úrovni, již nemá tak silnou roli v koordinaci a místo toho působí spíše jako platforma a poskytuje podporu členským organizacím.

Podle zásady obecné použitelnosti, která platí od 70. let 20. století, jsou odvětvové kolektivní smlouvy obecně závazné, a vztahují se tedy i na neorganizované zaměstnavatele a zaměstnance v odvětví. V roce 2001 vstoupil v platnost potvrzovací postup pro všeobecně závazné kolektivní smlouvy. Zvláštní komise při ministerstvu sociálních věcí a zdravotnictví potvrzuje obecnou použitelnost dohod. Dohoda na úrovni odvětví je obecně použitelná, pokud ji lze považovat za reprezentativní pro danou oblast. Reprezentativnost v tomto ohledu znamená, že odhadem více než polovina zaměstnanců v tomto odvětví pracuje pro zaměstnavatele, kteří jsou signatáři dohody.

Celkově není možné se odchýlit od kolektivních smluv. Není však neobvyklé, že dohody na odvětvové úrovni obsahují ustanovení o otevření pro sjednání určitých záležitostí, jako je úprava pracovní doby nebo mzdy na místní úrovni, obvykle v rámci stanovených limitů.

Pokud vyprší platnost kolektivních smluv, aniž by byly uzavřeny nové smlouvy, jsou dodržována ustanovení staré smlouvy, dokud není sjednána nová smlouva. Podle zákona o pracovních smlouvách jsou stávky legální pouze po uplynutí doby trvání dohody.

Podle zákona o pracovních smlouvách a zákona o mediaci v pracovních sporech je kolektivní akce povolena pouze v případě, že kolektivní smlouva vypršela a nová dohoda ještě nebyla uzavřena, nebo pokud je důvodem akce něco, co nesouvisí s pracovními podmínkami, jako je tomu v případě politických stávek a solidárních akcí. Mírová klauzule v kolektivní smlouvě může být také bezpodmínečná a v takových případech jsou také zakázány solidární akce. Mírové doložky se vztahují na odbory, organizace zaměstnavatelů a členy organizací zaměstnavatelů. Mírové doložky se formálně nevztahují na jednotlivé zaměstnance nebo členy odborů, ale jejich nedodržování ze strany jednotlivých členů odborů může mít dopad na odbory.

Lze rozlišovat mezi aktivním a pasivním mírovým závazkem. Pasivní mírový závazek zakazuje odborům a organizacím zaměstnavatelů účastnit se protestních akcí, zatímco aktivní mírový závazek nutí organizace monitorovat mír a přijímat opatření k prevenci a zastavení ilegálních protestních akcí.

Mírové doložky se nepoužijí, pokud je zaměstnavatel vázán obecnou platností kolektivní smlouvy, aniž by byl členem signatářské organizace zaměstnavatele.

Finská agenda kolektivního vyjednávání zahrnuje širokou škálu otázek spojených s pracovním životem. Nedávným problémem, na který obě průmyslové strany upozornily, je téma rovnosti v otázce rodičovské dovolené. V souladu s reformou rodičovské dovolené (Perhevapaauudistus) v roce 2022 byl například pro zaměstnance univerzity vyjednán stejný počet dnů placené rodičovské dovolené pro oba rodiče. To bylo také cílem vyjednávání o kolektivních smlouvách pro další bílé límečky (Insinööriliitto, 2021).

V poslední dohodě na ústřední úrovni (Pakt pro konkurenceschopnost) se organizace na nejvyšší úrovni dohodly, že budou při jednáních svých členů na odvětvové úrovni prosazovat následující ustanovení:

• přechod části povinnosti platit pojistné na sociální zabezpečení ze zaměstnavatele na zaměstnance

• 30% snížení příplatků za dovolenou pro zaměstnance veřejného sektoru pro roky 2017–2019

• větší odpovědnost zaměstnavatele za propuštěné zaměstnance, včetně zajištění přístupu k pracovněprávní péči po dobu až šesti měsíců od výpovědi

• větší možnosti lokálního vyjednávání