Kollektive forhandlinger i Østrig

I Østrig er indgåelsen af kollektive overenskomster i det væsentlige begrænset til den private sektor. Disse aftaler forhandles næsten uden undtagelse på sektorniveau med flere arbejdsgivere. Fagforeningerne for arbejdere og funktionærer udgør normalt et forhandlingsfællesskab, således at de aftalte lønstigninger i de fleste tilfælde er de samme for begge kategorier af arbejdstagere. De fleste af de kollektive overenskomster på sektorplan dækker hele det nationale område og indgås i nogle tilfælde også pådelstatsniveau. Kollektive overenskomster er juridisk bindende. Siden slutningen af 1980'erne har der været en tendens til "organiseret decentralisering" af kollektive overenskomstforhandlinger. Som følge heraf har den bygge- og anlægsaftale, der er indgået mellem arbejdsmarkedets parter på virksomhedsniveau, fået større betydning som et instrument til regulering af arbejds- og ansættelsesvilkår. Dette er et resultat af den generelle tendens til større fleksibilitet, især med hensyn til arbejdstid og - til en vis grad - løn.

Østrigs kollektive overenskomstdækningsgrad justeret for offentligt ansatte anslås til over 95 %. Dækningsgraden er ekstremt høj – efter international målestok – fordi næsten alle aftaler indgås af underenheder af WKÖ, hvis medlemskab er obligatorisk.

I Østrig forhandles kollektive overenskomster generelt og kollektive lønaftaler i særdeleshed – næsten uden undtagelse – på sektorniveau med flere arbejdsgivere. Det skyldes, at den østrigske arbejdsret giver retten til kollektive forhandlinger – med meget få undtagelser – til parter over virksomhedsniveau. Kollektive overenskomster, der indgås på virksomhedsniveau, dækker højst mellem 1 % og 2 % af alle arbejdstagere, der er omfattet af en aftale (skøn fra den nationale korrespondent). Nationale tværsektorielle aftaler er meget sjældne og regulerer næsten aldrig lønningerne. I øjeblikket er ingen arbejdstager i Østrig omfattet af en national generel lønaftale. Inden for de sidste par år er der ikke sket ændringer med hensyn til forhandlingsdækning.

Kollektive lønforhandlinger dækning af lønmodtagere

Noter : * Procentdel af medarbejdere, der arbejder i lokale enheder, hvor mere end 50 % af medarbejderne er omfattet af en kollektiv lønaftale i forhold til det samlede antal medarbejdere, der deltog i undersøgelsen. OECD/AIAS ICTWSS, Organisationen for Økonomisk Samarbejde og Udvikling/Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies Fagforeningernes institutionelle karakteristika, lønfastsættelse, statslig indgriben og sociale pagter.

Kilder: Eurofound, den europæiske virksomhedsundersøgelse 2013 og 2019 (herunder virksomheder i den private sektor med virksomheder med mere end 10 ansatte (NACE-kode B-S); spørgsmålet i undersøgelsen var et multiple choice-spørgsmål, og det var muligt at besvare flere spørgsmål); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (herunder virksomheder med mere end 10 ansatte (NACE-kode B-S, ekskl. O), med en enkelt besvarelse for hver lokal enhed) OECD/AIAS ICTWSS-database 2021. ** Se også Bönisch, 2008; OECD, 2012, s. 136.

I Østrig er langt det vigtigste niveau i kollektive lønforhandlinger sektorforhandlinger mellem flere arbejdsgivere. Der forhandles kun meget få aftaler på virksomhedsniveau. De vigtigste arbejdsmarkedsorganisationer har kapacitet til at indgå tværsektorielle generelle kollektive overenskomster (Generalkollektivvertrag), men de er yderst sjældne og har næsten ingen praktisk relevans. F.eks. blev der i september 1969 underskrevet en generel kollektiv overenskomst om den trinvise gennemførelse af 40-timers arbejdsugen, som formelt er gyldig, men trådte i kraft med gennemførelsen af arbejdstidsloven (Arbeitszeitgesetz_,_AZG) kort tid efter. I lyset af covid-19-pandemien blev der indgået en generel kollektiv overenskomst om covid-19-test på arbejdspladsen, som var gældende indtil den 31. august 2021.

Niveauer for kollektive forhandlinger, 2022

I Østrig er der en klar ansvarsfordeling mellem parterne i kollektive overenskomster, der indgås på sektorniveau, og virksomhedsaftaler, der indgås på virksomhedsniveau. Mens den centrale opgave med at fastsætte lønsatser og maksimal arbejdstid i det væsentlige henhører under parterne i kollektive overenskomster, er parterne i virksomhedsaftaler næsten altid begrænset til sociale spørgsmål. Det drejer sig bl.a. om indførelse af edb-baserede personaleinformationssystemer, fastsættelse af start- og sluttidspunkter for den daglige arbejdstid og planlægning af pauser. De eneste lønrelaterede forhold, der kan falde ind under det lovgivningsmæssige anvendelsesområde for virksomhedsaftaler, er lønrettigheder for den tid, der bruges på at deltage i arbejdsmøder (Betriebsversammlungen), overskudsdelingsordninger, arbejdsmarkedspensionsordninger og lignende. Denne begrænsning har til formål at sikre, at parterne i kollektive overenskomster har forrang i det samlede system for regulering af arbejdsforholdene. I tilfælde af delegeringsklausuler i kollektive overenskomster uddelegeres en vis forhandlingskapacitet med hensyn til arbejdstid og – i et vist omfang – løn til de berørte parter på virksomhedsniveau, men udelukkende inden for de rammer, der er fastsat i de kollektive sektoraftaler.

De store forhandlingsrunder finder sted i efteråret. Traditionelt starter den mønstersættende metalbearbejdningssektor efterårets forhandlingsrunde i oktober. I flere år er der blevet forhandlet flere og flere overenskomster på plads i foråret, f.eks. inden for elektronik-, kemi-, tekstil- og papirindustrien. Desuden forhandles der flere sektorspecifikke kollektive overenskomster mellem forårs- og efterårsrunden, hvilket giver anledning til forhandlinger året rundt.

Lønforhandlingerne i Østrig er stærkt koordineret på tværs af økonomien. Dette skyldes, at der hersker en praksis med "mønsterforhandlinger", hvor metalforarbejdningssektoren indtager en ledende rolle som den første store sektor, der gennemfører lønforhandlinger i den årlige forhandlingsproces. Resultaterne af disse forhandlinger har en betydelig signaleffekt for andre sektorer og tages som model. I praksis bliver de dog ofte enige om nogle af de højeste lønninger i alle sektorer på grund af metalarbejdernes fagforeningers styrke. På trods af denne høje grad af forhandlingskoordinering er centraliseret lønfastsættelse ikke et kendetegn ved Østrigs kollektive forhandlingssystem.

Lovgiver har fastsat en offentlig procedure, der kaldes en forlængelsesbekendtgørelse (Satzungserklärung), hvorved en kollektiv overenskomst (eller en del af den) kan udvides til at omfatte ansættelsesforhold af stort set samme art, som ikke er omfattet af en aftale. En forlængelsesordre udstedes af BEA efter modtagelse af en ansøgning fra en arbejdsgiver eller arbejdstagerorganisation med kapacitet til at indgå aftaler. I praksis er en sådan procedure relativt usædvanlig, da der kun er få ansættelsesområder, der ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst. Et fremtrædende eksempel på en kollektiv overenskomst, for hvilken der årligt siden 2006 er udstedt en forlængelsesordre, er aftalen for den private sundheds- og socialsektor. Som følge af forlængelsesordren er over 120.000 medarbejdere omfattet af aftalen.

I Østrig er det ikke muligt at fravige kollektive lønaftaler for at betale lønninger under det kollektivt aftalte niveau. Den kollektive overenskomst sætter rammerne for indgåelse af arbejdsaftaler om virksomhedsspecifikke regler. »Fordelingsmuligheden« giver arbejdsmarkedets parter ret til at aftale en omfordeling af en vis del af den samlede lønsum på virksomhedsniveau. Dette kan fordeles fleksibelt af arbejdsgiveren til visse grupper af arbejdstagere i overensstemmelse med visse kriterier. Sådanne kriterier kan f.eks. omfatte: at yde kompensation til arbejdstagere med meget lave indkomster, at belønne arbejdstagere for gode resultater eller at mindske lønforskellen mellem kønnene. Med hensyn til denne distributionsmulighed er der i kollektive overenskomster indsat en undtagelsesbestemmelse, der fastsætter, at den mængde, der skal distribueres, i økonomisk vanskelige tider kan reduceres eller sættes til nul.

I Østrig fastsætter ArbVG, at en kollektiv overenskomst forbliver i kraft, selv efter dens udløb, indtil der er indgået en ny kollektiv overenskomst (og derfor finder anvendelse på de ansættelsesforhold, der var omfattet af overenskomsten før dens udløb). De fleste kollektive overenskomster fastsætter dog en dato, hvor aftalen træder i kraft, men ikke en udløbsdato, og er gyldige, så længe de ikke er blevet annulleret af nogen af forhandlingsparterne eller erstattet af en opdateret version gennem den kollektive forhandlingsproces. Normalt finder kollektive forhandlinger sted årligt, og derfor opdateres de fleste aftaler en gang om året. Det er i princippet muligt at opsige en overenskomst et år efter aftalens indgåelse, men i praksis sker det sjældent.

Ifølge ArbVG (§ 2, stk. 2) består kollektive overenskomster af to dele, hvoraf den ene består af bestemmelser, der regulerer retsforholdet mellem aftaleparterne (schuldrechtlicher Teil), og den anden består af bestemmelser, der regulerer de enkelte arbejdsgiveres og arbejdstageres rettigheder og forpligtelser i henhold til ansættelseskontrakten (normativer Teil)). Bestemmelserne i første del vedrører udelukkende gensidige rettigheder og forpligtelser og underforståede pligter og indeholder en fredsklausul. Denne fredsklausul fastsætter, at der i en kollektiv overenskomsts gyldighedsperiode ikke må iværksættes eller støttes faglige aktioner af de underskrivende parter, hvis de er rettet mod at ændre arbejdsvilkårene som fastsat i den kollektive overenskomst.

En ændring af anciennitetsbaserede lønordninger var et vigtigt spørgsmål for arbejdsgiverne, da det gav dem mulighed for at mindske lønforskellene mellem ældre og yngre arbejdstagere. Hidtil er der indgået forlig om dette spørgsmål i bank- og forsikringssektoren og i flere industrisektorer, men også i den sociale sektor.

Et relativt nyt emne vedrører den opmærksomhed, der er rettet mod balance mellem arbejdsliv og privatliv i kollektive overenskomster i de senere år. De mest almindelige eksempler er anerkendelse af forældreorlovsperioder i lønstigninger (dvs. tillæg inden for lønordningen) og gennemførelse af ydelser, der er afhængige af medarbejdernes anciennitet (f.eks. feriekrav eller anciennitetstillæg) op til to år. I flere kollektive overenskomster er der fastsat ulønnet "efterfølgende plejeorlov". Dette giver forældrene mulighed for at forblive på orlov indtil deres barns treårsdag (da dette falder sammen med den maksimale periode, for hvilken der kan ansøges om børnepasningsydelser).

I kollektive overenskomster inden for den sociale plejesektor er der desuden medtaget bestemmelser om plejeorlov (f.eks. til pasning af ældre slægtninge) på mindst 2 måneder og højst 12 måneder, fordi lovgivningen fastsætter en maksimal varighed af orloven på 2 uger (gennemført i 2020).

En "fritidsmulighed" er baseret på et fagforeningsinitiativ, der først blev gennemført i elektroniksektoren og derefter i mine- og stålindustrien med det udtrykkelige formål at forbedre balancen mellem arbejdsliv og privatliv for arbejdstagerne. Det giver dem mulighed for at reducere deres arbejdstid i stedet for at tage lønstigninger. Dens omfang afhænger direkte af resultaterne af den årlige lønforhandlingsproces på sektorniveau og skal forhandles årligt.