Faglige aktioner og tvister i Belgien

Strejkeaktioner er ikke udtrykkeligt anerkendt i belgisk ret. Strejkeretten anerkendes imidlertid i den europæiske socialpagt (artikel 6, stk. 4, omhandler strejkeretten), som er blevet ratificeret af Belgien. En lov fra 1948 om kontinuitet i offentlige tjenester i tilfælde af strejke eller lockout indeholder også en vis regulering af dette område. Juridisk præcedens spiller også en rolle: Kassationsdomstolen har anerkendt retten til at ophøre med at arbejde på grund af strejke. "Lockout" henviser til midlertidig lukning af en virksomhed som en strategi til fordel for arbejdsgivernes krav. Hvad der udgør en lockout, er imidlertid ikke nøje defineret i belgisk ret, og lockout sker sjældent. Når der er indgået en kollektiv overenskomst, er underskriverne enige om at respektere aftalens betingelser og respektere den sociale fred. Strejke overvejes af fagforeninger, når alle andre muligheder for at finde en løsning er udtømt. Varsel skal gives, før en strejke finder sted, og varslingsfristen skal overholdes. De vigtigste typer strejker (selv om de ikke er nævnt i loven, som tidligere nævnt) er spontane strejker (grève spontanée/spontane staking), der sker efter en pludselig begivenhed eller kollektiv konflikt i en virksomhed, og planlagte strejker (grève planifiée/geplande staking), som er aftalt på forhånd. Generalstrejkerne i protest mod regeringens politik i 2014 gjorde det til et rekordår for strejkeaktioner.

Udviklingen i faglige aktioner, 2012-2019

Anm.: I Belgien er der kun én datakilde for tabte arbejdsdage. En arbejdsgiver kan i den månedlige socialsikringsregistrering angive det antal dage, hver medarbejder ikke har arbejdet på grund af strejke/lockout og derfor ikke blev betalt. Socialsikringsadministrationen offentliggør disse statistikker kvartalsvis og årligt. Dataene omfatter dog ikke personalet i lokale og regionale forvaltninger og andre sociale sikringsorganer (ca. 360 000 personer). n.a., ikke tilgængelig.
Det nationale socialsikringskontor. National Social Security Office.

Kollektive tvistbilæggelsesordninger

Der afholdes forlig i de blandede udvalg for at undgå konflikter mellem arbejdsgivere og fagforeninger. En embedsmand fra arbejdsministeriet udnævnes til social forligsmand og har pligt til at forbedre forholdet mellem begge parter.

Individuelle tvistbilæggelsesmekanismer

De enkelte arbejdsretlige tvister afgøres af en arbejdsret, der består af tre dommere (en juridisk dommer, en dommer valgt blandt arbejdsgiverne og en dommer valgt blandt arbejdstagerne). Før en retssag kan dommeren foreslå forligs- eller mæglingsprocedurer, eller begge parter kan frivilligt beslutte at anvende alternative metoder til at bilægge tvisten. Forliget finder sted i arbejdsretten, og mæglingen foretages af en ekstern person.

Anvendelse af tvistbilæggelsesmekanismer, 2012-2022

Bemærk: ikke tilgængelig.
: FPS Justice, Nøgletal for retslig virksomhed 2010-2015, Årlig statistik over domstole og domstole (data for 2016).: FPS Justice, Key figures for judicial activity 2010-2015, Annual statistics of courts and tribunals (2016 data).

Anvendelse af alternative tvistbilæggelsesmekanismer

I lang tid blev alternative tvistbilæggelsesprocedurer, selv om de var omfattet af loven, ikke brugt til at løse individuelle konflikter om ansættelsesspørgsmål. I 2005 omorganiserede en ny lov alternative måder at løse konflikter på. Mægling og mægling kan nu anvendes i individuelle arbejdskonflikter såvel som i civil- eller familieretlige anliggender.

De vigtigste typer alternativ tvistbilæggelse er følgende.

Forlig: Her fungerer en tredjepart kun som facilitator ved at opretholde den tovejs informationsstrøm mellem de stridende parter og tilskynde til forlig mellem deres holdninger. Tredjeparten lytter til begge parter – normalt personligt, men det kan gøres telefonisk – og søger at finde en acceptabel løsning, som kan være kompensation eller alternativt foranstaltninger på arbejdspladsen. Forligsmanden foretager ikke en vurdering eller foreslår en løsning, men arbejder sammen med ansøgeren og arbejdsgiveren for at finde et acceptabelt resultat. I nogle lande kræver loven, at ansøgeren, før sagen kan behandles ved en arbejdsret, skal benytte sig af en forligsmand. Hvis der opnås enighed, er det normalt, at sagen trækkes tilbage fra retten og registreres som "afgjort".

Mægling: Dette er, når en upartisk tredjepart, mægleren, hjælper to eller flere parter i en tvist med at forsøge at nå til enighed. Mægling er baseret på princippet om kollaborativ problemløsning, der fokuserer på fremtiden og genopbygning af relationer snarere end at placere skyld. Nogle gange kan en mægler foreslå en mulig løsning på konflikten, som de gør i kollektive arbejdskonflikter. En anden form for mediation er, hvor mediator guider parterne til at finde deres egen løsning ved at få dem til at udforske anderledes og nye måder at tænke og handle på. Tredjeparten hører derefter den sag, der er fremlagt af hver person, og træffer afgørelse om udfaldet. Denne tilgang har sin oprindelse i familiemægling og voldgift.