Baggrund for Kroatien

Mellem 2012 og 2022 voksede bruttonationalproduktet (BNP) med 39,9 % i Kroatien, og denne vækst var betydeligt større end EU's gennemsnitlige vækstrate på 15,3 % i samme periode. Den samlede arbejdsløshed faldt betydeligt mellem 2012 og 2022 og lå på 7 % i 2022, hvilket er tæt på EU-gennemsnittet på 6,2 % for det år. Ungdomsarbejdsløsheden faldt med 24,1 procentpoint fra 2012 til 2022, mens ungdomsbeskæftigelsen steg med 4,9 procentpoint i denne periode. Kvinders beskæftigelsesfrekvens blev også forbedret og nåede op på 65,6 % i 2022. I 2020 steg arbejdsløsheden på grund af pandemien, mest markant for unge (med 4,5 procentpoint), og nåede op på 21,1 % i det år.

Den 15. juli 2014 vedtog det kroatiske parlament den nye arbejdslov (Zakon o radu; OG 93/14). Loven har til formål at øge antallet af beskæftigede og skabe en retlig ramme, der gør det muligt for arbejdsgivere at udvikle mere fleksible forretningsmodeller og tilpasse sig markedets krav, samtidig med at medarbejderbeskyttelsen opretholdes. Nogle mindre ændringer af loven blev vedtaget i 2017 og 2019 (OG 127/17 og 98/19), og disse vedrørte hovedsagelig arbejdstagerrepræsentanternes rettigheder. I 2022 blev der foretaget yderligere ændringer af arbejdsloven (OG 151/22), som trådte i kraft den 1. januar 2023. Gennem disse ændringer kan telearbejde udføres permanent, midlertidigt eller lejlighedsvis, hvis arbejdstageren og arbejdsgiveren på grundlag af et forslag fra arbejdstageren eller arbejdsgiveren aftaler denne type arbejde. Det skal dog sikres, at arbejdets art og risikograden er i overensstemmelse med reglerne om sikkerhed på arbejdspladsen. En arbejdstager, der arbejder i arbejdsgiverens lokaler, kan for at skabe balance mellem arbejde, familiemæssige forpligtelser og personlige behov foreslå arbejdsgiveren en ændring af ansættelseskontrakten med henblik på at gennemføre telearbejde i en vis periode, navnlig med henblik på 1) sundhedsbeskyttelse som følge af en diagnosticeret sygdom eller konstateret handicap, 2) graviditet eller forældreforpligtelser over for børn, indtil barnet fylder otte år, og 3) personlig pleje til børn. et nært familiemedlem eller et medlem af deres husstand. I tilfælde af ekstraordinære omstændigheder som følge af sygdomsepidemier, jordskælv, oversvømmelser og lignende fænomener kan arbejdsgiveren for at fortsætte forretningsaktiviteterne og beskytte medarbejdernes og andre menneskers sundhed og sikkerhed acceptere, at medarbejderne arbejder hjemmefra uden at ændre ansættelseskontrakten. Hvis de ekstraordinære omstændigheder, der nødvendiggør et sådant arbejde, varer længere end 30 dage, skal arbejdsgiveren tilbyde medarbejderen en ansættelseskontrakt, der beskriver omfanget og arten af telearbejdet.

Med hensyn til arbejdsmarkedets parters repræsentation blev loven om arbejdsgiverforeningers og fagforeningers repræsentativitet (Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata) vedtaget i 2014 (OG 93/14). Den fastlægger proceduren og kriterierne for at sikre, at arbejdsgiver- og fagforeningssammenslutninger på højere niveau er repræsentative for deltagelse i trepartsorganer på nationalt plan. Den fastsætter også proceduren og kriterierne for at fastslå, at fagforeningerne er repræsentative i forbindelse med kollektive forhandlinger. Loven blev ændret en smule i 2015 (OG 26/15).

Den sociale topartsdialog udviklede sig på virksomhedsniveau, mens topartsforhandlingerne på sektorniveau for det meste forblev underudviklede. Årsagerne til den utilstrækkelige udbredelse af den sociale dialog på tværpolitisk plan (især på sektorniveau) er den generelt svage tradition for social dialog, den lave dækning af ansatte i den private sektor i kollektive overenskomster, fragmenteringen af fagforeninger, den private sektors manglende vilje til at acceptere fagforeninger som partnere og fagforeningernes og arbejdsgiverorganisationernes utilstrækkelige kapacitet. Der findes ikke noget ensartet system for arbejdsmarkedsrelationer i Kroatien, og det har skabt en kompliceret forudsætning for at etablere arbejdsmarkedets parters repræsentativitet. Det første system for kollektive forhandlinger er forhandlingssystemet for offentligt ansatte og offentligt ansatte, hvis lønninger finansieres over det centrale budget; Det andet system er kollektive forhandlinger i offentlige virksomheder, der er majoritetsejet af staten; Det tredje system med kollektive forhandlinger ses i enheder med lokalt og regionalt selvstyre og i offentlige virksomheder, der er grundlagt af dem; Den fjerde type kollektive forhandlinger findes i den private sektor, som har en tradition og et system af sektorspecifikke kollektive overenskomster. Endelig består det femte mønster for kollektive forhandlinger af interne kollektive overenskomster i den private sektor. Den kroatiske arbejdsgiverforening (Hrvatska udruga poslodavaca, HUP)er den eneste frivillige arbejdsgiversammenslutning i Kroatien, der deltager i den sociale trepartsdialog. Arbejdsgiverorganisationstætheden målt i antallet af omfattede arbejdstagere var 31 % i 2013 (ifølge den europæiske virksomhedsundersøgelse 2013), mens fagforeningstætheden for arbejdstagerorganisationerne var 20 % og samarbejdsrådstætheden var 13 % (den europæiske virksomhedsundersøgelse 2013). Šeperić (2017) anslår, at den generelle fagforeningstæthed er omkring 26 % med en faldende tendens. Ifølge den seneste analyse fra Schirmbeck og Šeperić (2022) er der omkring 280.000 fagforeningsmedlemmer i Kroatien. Det svarer til ca. 20 % af alle ansatte i juridiske enheder i Kroatien.