Kollektive forhandlinger i Kroatien

Loven om arbejdsgiverforeningers og fagforeningers repræsentativitet fastsætter repræsentativitetskriterierne for indgåelse af kollektive overenskomster i Kroatien. Hvis kun én fagforening repræsenterer en organisations ansatte, skal denne fagforening anerkendes som den repræsentative fagforening for kollektive forhandlinger. Dette er uanset antallet af fagforeningsmedlemmer og andelen af medarbejdere med fagforeningsmedlemskab. Hvis mere end én fagforening repræsenterer medarbejderne i en organisation, skal alle disse fagforeninger blive enige om, hvilken fagforening (eller fagforeninger) der er repræsentant(er). Loven fastsætter, at en kollektiv overenskomst kun er gyldig, hvis den er underskrevet af den eller de repræsentative fagforeninger, der repræsenterer mindst 50 % af medlemmerne af den eller de repræsentative fagforeninger. Aftalen om repræsentativitet skal angive antallet af medlemmer af hver repræsentativ fagforening. Hvis fagforeningerne ikke kan blive enige om fagforeningernes repræsentativitet, afgøres det af Kommissionen for Fastsættelse af Repræsentativiteten (Povjerenstvo za utvrđivanje reprezentativnosti). Kollektive overenskomster er juridisk bindende. De kollektive overenskomstforhandlinger i Kroatien er decentraliseret i den private sektor og er for det meste centraliseret i den offentlige sektor. Det er stadig muligt at forhandle kollektivt på alle niveauer – det vil sige ved indgåelse af den kollektive overenskomst, der skal gælde for medarbejdere hos en enkelt arbejdsgiver, flere arbejdsgivere eller en arbejdsgiverforening.

Mønstre og træk ved kollektive forhandlinger i den private sektor og den offentlige sektor (dvs. civile og offentlige tjenester og offentlige virksomheder) er meget forskellige. Derfor er der ikke noget enkelt og ensartet system for kollektive forhandlinger med en lignende hierarkisk struktur og dynamik.

Kollektive lønforhandlingers dækning af lønmodtagere, alle niveauer

Bemærk: * Procentdel af medarbejdere, der arbejder i lokale enheder, hvor mere end 50 % af medarbejderne er omfattet af en kollektiv lønaftale i forhold til det samlede antal medarbejdere, der deltog i undersøgelsen.

Kilder: Eurofound, European Company Survey 2013 og 2019 (herunder virksomheder i den private sektor med virksomheder med >10 ansatte (NACE-nomenklaturens nomenklatur) B-S), med mulighed for flere besvarelser); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], lønstrukturundersøgelsen 2010, 2014 og 2018 (herunder virksomheder med >10 ansatte (NACE-kode B-S, ekskl. O), med et enkelt svar for hver lokal enhed)

Dækningen af kollektive lønforhandlinger er omkring otte procentpoint lavere, end den var i begyndelsen af den økonomiske krise i Kroatien i 2009, hvor den var 61 %. Den økonomiske krises negative indvirkning havde en særlig negativ indvirkning på det samlede forhandlingsdækningsniveau for beskæftigelsen inden for civilt byggeri og inden for turisme og hotel- og restaurationsbranchen, to vigtige sektorer, hvor sektorspecifikke kollektive overenskomster ved arbejdsministerens beslutning blev udvidet til at omfatte alle arbejdstagere i disse sektorer. I 2009 beskæftigede bygge- og anlægssektoren omkring 100.000 arbejdere, nemlig omkring 8,3 % af alle ansatte, mens dette tal ved udgangen af 2013 var faldet til omkring 70.000 og en andel på 6,4 % af medarbejderne. Byggesektoren er kommet sig siden da, og i marts 2022 beskæftigede den 105.000 arbejdere, det vil sige omkring 7,8 % af den samlede beskæftigelse i Kroatien. En lignende tendens blev registreret i turisme- og hotelbranchen.

Den mest almindelige form for kollektive forhandlinger i den private sektor er et traditionelt system med sektorspecifikke kollektive overenskomster. Et sådant system er kun blevet indført inden for et lille antal aktiviteter med lidt forskellige former for kollektive forhandlinger. Der er relativt snævre kategorier af aktiviteter, hvor kollektive overenskomster underskrives for en bestemt periode i regelmæssige cyklusser, men de, der gør det, omfatter privat sundhedspraksis, humanitær minerydning og søtransport af gods og passagerer. I disse aktiviteter er kollektive overenskomster som udgangspunkt ikke blevet forlænget ved en administrativ afgørelse truffet af arbejdsministeren, og de anvendes kun af arbejdsgivere, der er medlemmer af den pågældende forening, hvilket betyder, at de kollektive overenskomstbestemmelser formentlig anvendes i vid udstrækning. En anden type sektoroverenskomst består af overenskomster for bygge- og anlægsbranchen, hotel- og restaurationsbranchen, rejsebureauer og træ- og papirindustrien, som for relativt længe siden blev indgået på ubestemt tid, og som gælder for alle arbejdstagere og arbejdsgivere i disse sektorer takket være den administrative udvidelse. Disse aftaler er ansvarlige for størstedelen af den kollektive overenskomstdækning, selv om antallet af medarbejdere, som de faktisk gælder for, i praksis er uklart. Et betydeligt antal arbejdsgivere har ingen instrumenter til at kontrollere deres anvendelse. Nogle af disse aftaler er meget dynamiske og tidssvarende, selv om de er indgået på ubestemt tid, på grund af regelmæssigt underskrevne bilag og tilføjelser, hvorigennem visse bestemmelser tilpasses forholdene i den pågældende sektor, herunder reguleringen af grundlønnen. Andre regulerer kun generelle spørgsmål og rettigheder, men ikke grundlønnen, så de specifikke spørgsmål løses gennem yderligere interne aftaler (f.eks. den kollektive aftale for catering). Disse aftaler indeholder som regel ikke entydige mekanismer til harmonisering af lønninger med makroøkonomiske og/eller mikroøkonomiske indikatorer.

Et andet mønster for kollektive forhandlinger i den private sektor består af interne kollektive overenskomster. Inden for dette mønster er der også en vis forskelligartethed, både med hensyn til forhandlingscyklussens varighed (lige fra etårige aftaler til aftaler indgået på ubestemt tid) og med hensyn til indholdet. Disse aftaler findes hovedsagelig i store virksomheder (med over 250 ansatte) og i mindre grad i mellemstore virksomheder (50-250 ansatte). Der er også betydelige forskelle mellem sektorer – de har en langt større indflydelse i mine- og udvindingssektoren, finans- og forsikringssektoren og fremstillingssektoren. I modsætning til aftaler for den offentlige sektor regulerer disse aftaler imidlertid som regel niveauet for grundlønnen præcist, men indeholder sjældent specifikt udformede mekanismer til harmonisering af grundlønnen med makroøkonomiske og mikroøkonomiske indikatorer. Generelt har kollektive overenskomster i den private sektor, for så vidt angår andre materielle rettigheder, en tendens til at efterligne de materielle rettigheder i den offentlige sektor (herunder offentlige virksomheder og statslige og offentlige myndigheder), men ofte forskellige med hensyn til antallet af individuelle rettigheder. Antallet af disse aftaler er ofte lavt, men i succesrige sektorer og virksomheder kan det være betydeligt højere. Det skal bemærkes, at der i flere tilfælde i den private sektor er sket en indskrænkning af visse materielle rettigheder for arbejdstagerne som led i tilpasningen af virksomheden og sektoren til virkningerne af den økonomiske krise.

Endelig skal det bemærkes, at der er en betydelig del af den private sektor, hovedsagelig i små og mellemstore virksomheder inden for servicesektoren, hvor arbejdstagernes rettigheder overhovedet ikke er reguleret af kollektive overenskomster. Desværre er der ingen analyser, der viser, i hvilket omfang dette har en negativ indvirkning på disse medarbejderes lønniveau eller andre materielle rettigheder. Der er ingen andre nyere data.

Arbejdsgiverne udtrykker større interesse for at indgå kollektive overenskomster på virksomhedsniveau end for kollektive forhandlinger på branche-, sektor- eller regionalt plan. Dette understøttes af, at antallet af kollektive overenskomster på industri-, sektor- eller regionalt plan i Kroatien er meget lille.

Niveauer for kollektive forhandlinger, 2022

Artikulation

Kroatien er kendetegnet ved meget svage forbindelser mellem de forskellige forhandlingsniveauer. De fleste forhandlinger foregår på virksomhedsniveau, selv om der er nogle sektorer – såsom bygge- og restaurationsbranchen samt den offentlige sektor – hvor der er sektorspecifikke kollektive overenskomster, nogle gange ud over aftaler på virksomhedsniveau.

Forhandlingsrunderne finder sted hele året, og der er ingen specifik periode på året, hvor de finder sted, eller et mønster i løbet af året.

Koordination

Den horisontale og vertikale koordinering er svag, primært på grund af den generelt svage tradition for social dialog, den lave grad af dækning af ansatte i den private sektor i kollektive overenskomster, den private sektors manglende vilje til at acceptere fagforeninger som partnere og fagforeningernes og arbejdsgiverorganisationernes utilstrækkelige kapacitet. På baggrund af en alvorlig økonomisk og social situation og alarmerende arbejdsløshedstal er fagforeningerne begyndt at koordinere mere effektivt i de seneste år, men koordineringen mellem dem er stadig forholdsvis svag på tværs af sektorer og forskellige niveauer.

Udvidelsesmekanismer

Udvidelse af anvendelsen af en kollektiv overenskomst er fastsat i arbejdslovens artikel 203. Arbejdsministeren kan efter anmodning fra alle parter i en kollektiv overenskomst udvide anvendelsen af en kollektiv overenskomst, der er indgået med en arbejdsgiverforening eller en arbejdsgiverforening på højere niveau, til at omfatte en arbejdsgiver, der ikke er medlem af den pågældende arbejdsgiverforening eller arbejdsgiverforening på højere niveau. Ministeren tager stilling til, om forlængelsen af overenskomsten er i offentlighedens interesse, og afgør, om overenskomsten er indgået af de fagforeninger, der har det største antal medlemmer, og en arbejdsgiverforening med det største antal arbejdstagere på det niveau, den skal udvides til.

Undtagelsesordninger

Undtagelser fra de lovbestemte minimumsstandarder er fastsat i nogle af de kollektive overenskomster, og det er muligt at fravige disse kollektive lønaftaler efter aftale mellem den repræsentative virksomheds fagforening (eller nationale fagforening) og arbejdsgiveren, hovedsagelig for at redde arbejdspladser. Gennem en vikarkontrakt (arbejdslovens artikel 46) er det muligt at fravige de almindelige lovbestemmelser om aflønning og andre arbejdsvilkår, der gælder for vikaransatte, der er ansat i virksomheden, nemlig at disse ikke må være lavere eller mindre gunstige end dem, der gælder for de arbejdstagere, der er ansat i den pågældende virksomhed til at udføre de samme opgaver. Det er muligt at fastsætte mindre gunstige arbejdsvilkår for vikaransatte end for arbejdstagere ansat i virksomheden i en kollektiv overenskomst indgået mellem vikarbureauet eller en sammenslutning af vikarbureauer og fagforeninger.

Udløb af kollektive overenskomster

Artikel 199 i arbejdsloven fastsætter muligheden for udvidet anvendelse af retsregler i en kollektiv overenskomst. Efter udløbet af en kollektiv overenskomst finder de retlige regler, den indeholder om ansættelseskontrakters indhold og ophør, fortsat anvendelse, indtil der er indgået en ny kollektiv overenskomst, i op til tre måneder efter den oprindelige udløbsdato. En kollektiv overenskomst kan fastsætte en længere periode med forlænget anvendelse af dens retsregler.

Fredsklausuler

I princippet er der ingen fredsklausuler i kollektive overenskomster, og de bruges ikke. I arbejdslovens artikel 205 hedder det imidlertid, at:

Fagforeninger har ret til at indkalde til og iværksætte strejke for at beskytte og fremme deres medlemmers økonomiske og sociale interesser eller på grund af manglende betaling af vederlag eller godtgørelse eller en del heraf, hvis de ikke er blevet betalt på forfaldstidspunktet.

(4) En strejke må ikke indledes, før mæglingsproceduren er afsluttet, når en sådan procedure er fastsat i denne lov, eller før afslutningen af andre mindelige tvistbilæggelsesprocedurer, som parterne er blevet enige om.

(5) En solidaritetsstrejke kan indledes, selv om mæglingsproceduren ikke er gennemført, men ikke før udløbet af to dage fra datoen for begyndelsen af den strejke, til hvis støtte den er organiseret.

I artikel 206 defineres tvister, hvor mægling er obligatorisk:

I tilfælde af tvist, der kan medføre strejke eller anden form for kollektive kamp, skal mæglingsproceduren gennemføres som foreskrevet i denne lov, medmindre parterne er nået til enighed om en alternativ mindelig metode til løsning.

2. Den mægling, der er omhandlet i stk. 1, foretages af den mægler, der er udvalgt af parterne i en tvist fra den liste, der er opstillet af Det Økonomiske og Sociale Råd, eller som fastsættes efter fælles aftale.

Konsekvenserne af tilrettelæggelsen af en strejke eller deltagelse i en strejke er fastsat i artikel 215:

En strejketilrettelæggelse eller deltagelse i en strejke, der er tilrettelagt i overensstemmelse med loven, overenskomsten og fagforeningsreglerne, udgør ikke en overtrædelse af en ansættelseskontrakt.

Andre aspekter af arbejdslivet, der behandles i kollektive overenskomster

Da byggesektoren blev særlig hårdt ramt af den økonomiske krise, viser ændringerne af den kollektive overenskomst for denne sektor, hvordan de negative konsekvenser kan mindskes. Nogle kollektive overenskomster omhandler også andre arbejdsvilkår såsom arbejdstid.