Landeprofil for arbejdsliv for Kroatien
Denne profil beskriver de vigtigste karakteristika ved arbejdslivet i Kroatien. Den har til formål at give relevant baggrundsinformation om strukturer, institutioner, aktører og relevante regler vedrørende arbejdslivet.
Dette omfatter indikatorer, data og reguleringssystemer om følgende aspekter: aktører og institutioner, kollektive og individuelle ansættelsesforhold, sundhed og trivsel, løn, arbejdstid, færdigheder og uddannelse samt ligestilling og ikke-forskelsbehandling på arbejdspladsen. Profilerne opdateres systematisk hvert andet år.
Ved »individuelle ansættelsesforhold« forstås forholdet mellem den enkelte arbejdstager og dennes arbejdsgiver. Dette forhold er formet af lovregulering og af resultaterne af arbejdsmarkedets parters forhandlinger om vilkår og betingelser. Dette afsnit ser på ansættelsesforholdets begyndelse og ophør samt rettigheder og forpligtelser i Kroatien.
Krav til en ansættelseskontrakt
I henhold til artikel 19 i arbejdsloven er det forbudt at ansætte en person under 15 år (eller mellem 15 og 18 år, hvis de stadig er omfattet af obligatorisk grundskole på fuld tid). Når en retlig repræsentant godkender indgåelsen af en ansættelseskontrakt for en mindreårig (med undtagelse af en mindreårig, der stadig er omfattet af obligatorisk grundskole på fuld tid), har den mindreårige retlig kompetence til at indgå og opsige en sådan kontrakt og til at tage eventuelle retslige skridt. Artikel 19, litra a), i arbejdsloven fastsætter den særlige beskyttelse af børn og mindreårige. Den fastslår, at et barn i denne lovs forstand er en person, der er yngre end 15 år, mens en mindreårig er en person, der er fyldt 15 år eller er ældre end 15 år og yngre end 18 år, mens artikel 19, litra b), præciserer vilkårene og karakteristika for personer, der arbejder med mindreårige. En ændring af artikel 19, litra b), præciserer arbejdsgivernes forpligtelser med hensyn til særlig beskyttelse af børn og mindreårige. En ændring af artikel 21 fastsætter, at arbejdsgiveren ikke må ansætte en mindreårig, før den mindreåriges helbredsmæssige kapacitet er fastslået. Endvidere foreskriver arbejdsministeren med forudgående samtykke fra sundhedsministeren ved bekendtgørelse en foreløbig fastsættelse af mindreåriges helbredsmæssige arbejdsevne.
For medarbejdere, der arbejder hjemmefra (det vil sige på en arbejdsplads, der er adskilt fra deres arbejdsgiver), er arbejdsgiveren, hvis en medarbejder anmoder arbejdsgiveren om at ændre ansættelseskontrakten, hvorigennem hjemmearbejde er reguleret, forpligtet til at svare medarbejderen og kan kun afvise anmodningen af en berettiget grund, som skal forklares skriftligt til medarbejderen senest 30 dage efter modtagelsen af forslaget. Ud over at medtage de oplysninger, der er fastsat i arbejdslovens § 15, skal en skriftlig ansættelseskontrakt, hvorved arbejdsgiveren og arbejdstageren aftaler at arbejde på separate arbejdspladser, også indeholde yderligere oplysninger om (1) tilrettelæggelsen af arbejdet, der gør det muligt for arbejdstagerne at stå til rådighed og deres uhindrede adgang til erhvervsområdet, information og professionel kommunikation med andre arbejdstagere og arbejdsgiveren samt tredjeparter i forretningsprocessen; 2) metoden til registrering af arbejdstiden 3) arbejdsmidler til udførelse af arbejde, som arbejdsgiveren er forpligtet til at erhverve, installere og vedligeholde 4) godtgørelse for udgifter i forbindelse med arbejdets udførelse, som arbejdsgiveren er forpligtet til at betale arbejdstageren, hvis arbejdet på en særskilt arbejdsplads er tidsubegrænset, eller når arbejdsperioden på et særskilt arbejdssted varer mere end 15 arbejdsdage i træk; 5) metoden for uddannelse og faglig udvikling af medarbejderne 6) den måde, hvorpå retten til arbejdstagernes deltagelse i beslutningsprocessen udøves og (7) varigheden af arbejdet på en separat arbejdsplads.
Afskedigelses- og opsigelsesprocedurer
Artikel 115 i arbejdsloven giver en arbejdsgiver mulighed for at afskedige arbejdstagere af visse grunde. Disse omfatter arbejdets særlige karakter med hensyn til organisation og teknologi; medarbejderens personlige egenskaber; Fejl; og manglende overholdelse af arbejdsstandarderne i prøvetiden. Når en arbejdstager afskediges på grund af arbejdets ændrede karakter, skal der tages hensyn til vedkommendes ansættelsesforhold, alder og familieforhold.
Rettigheder og forpligtelser
Fædreorlov, barselsorlov og fædreorlov
Lovpligtige orlovsordninger, 2019
| Maternity leave | |
| Maximum duration | The leave is divided into two parts. The mandatory period, used by pregnant women/mothers, lasts from the 28th day before the expected delivery date (or from the 45th day, upon medical approval) to the 70th day after birth. After this compulsory maternity leave, the mother has the right to additional maternity leave for up to six months of the life of the child. If she wants, she may transfer her leave to the father of the child with his prior consent, by a written statement (paternity leave (očinski dopust)). In cases of poor health or health risks for the mother and child, the pregnant mother is entitled to sick leave before birth for the duration of the risk (which is referred to as ‘sick leave due to illness and complications related to pregnancy’). Maternity leave can last a maximum of three years all together. |
| Reimbursement | Compensation for maternity leave for the first six months after delivery is determined based on the average salary paid for the six months prior to the month in which the maternity leave began. It amounts to 100% of the average salary paid in this period (therefore, there is no amount limit). However, for a pregnant woman/mother to exercise her right to maternity leave, she must have been employed for at least nine months continuously or 12 months with interruptions in the previous two years. This, for example, means that if a person goes on maternity leave in July, then her maternity leave allowance is calculated according to the last six paid salaries, from January to June of that year. Transportation, jubilee awards, holiday pay, etc., are not included in the compensation calculation. The maternity leave allowance for an unemployed mother amounts to €305 per month. |
| Who pays? | The national social security fund, that is, the Croatian Institute for Health Insurance (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje), funded from general taxation. |
| Legal basis | Act on Maternity and Parental Benefits (Zakon o rodiljnim I roditeljskim potporama; OG 85/08, 110/08, 34/11, 54/13, 152/14, 59/17 and 85/22). The new Act on Maternity and Parental Benefits (OG 152/22) has been in force since 1 January 2023. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | An employed or self-employed parent is entitled to parental leave after the child reaches the age of six months, and they may use it until the child turns eight years of age (for their first and second child). This is a personal right of both parents and they may take it for eight months (for the first and second child) or 30 months (for twins and the third and every subsequent child). As a rule, both parents can avail of parental leave of 4 or 15 months each (depending on the number of children born), but not at the same time. However, if this right is used by only one parent, then the leave can last for 6 or 30 months. Additional maternity leave may be used from six months after the birth until the child’s eighth year and may be used by both parents for an equal duration: eight months for the first and second child. The leave may be used in one period or in more parts, twice per year at most, each time for a duration of at least 30 days. |
| Reimbursement | As of an amendment on 1 August 2020, after the child is six months old, parental leave is granted in an amount up 100% of the net salary, but up to a maximum of HRK 7,500.13 or €995.45. Before 1 August 2020, this amount was HRK 5,654.20 or €751. The compensation after the first 12 months is HRK 2,328.20 or €309. |
| Who pays? | The national social security fund, that is, the Croatian Institute for Health Insurance (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje), funded from general taxation. |
| Legal basis | The Labour Act, which has been harmonised with the European law, in particular the Parental Leave Directive (Directive 2010/18/EU), and the Act on Maternity and Parental Benefits. The new Act on Maternity and Parental Benefits (OG 152/22) has been in force since 1 January 2023. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | The legislation introduces 10 working days of paid paternity leave per child to fathers or equivalent second parents, regardless of their marital or family status. The 10 days of leave cannot be transferred to any other parent and may be taken only within six months from the birth of the child or the placement for adoption. In addition, the leave may be taken regardless of the mother’s employment status. If the mother is employed, second parents may take their leave simultaneously with the mother’s maternity leave. |
| Reimbursement | During such leave, second parents are entitled to their full salary. |
| Who pays? | The national social security fund, that is, the Croatian Institute for Health Insurance (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje), funded from general taxation. |
| Legal basis | Amendments to the Act on Maternity and Parental Benefits (OG 85/22). The new Act on Maternity and Parental Benefits (OG 152/22; Article 16) has been in force since 1 January 2023. |
| Paternity leave in case of multiple births or for different time periods of parental leave | The leave increases to 15 working days when the working parent has twins or multiples. |
Sygeorlov
Beregningen af den kontante sygedagpenge, der udbetales af det kroatiske institut for sygeforsikring (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje), er baseret på den gennemsnitlige nettoløn i de seks måneder, der går forud for sygdomsmåneden. Den udbetales fuldt ud (100 % af beregningsgrundlaget), når sygdommen er et resultat af hjemlandskrigen, for skader, der er opstået under arbejdet, for pleje af et sygt barn under tre år, for donation af væv og organer, i tilfælde af behov for isolation eller for komplikationer under graviditeten. I alle andre tilfælde udgør det 70 % af beregningsgrundlaget. Efter seks måneders sammenhængende sygefravær stiger beløbet til 80 %. Det er reguleret af loven om obligatorisk sygeforsikring (Zakon o obveznom zdravstvenom osiguranju; OG 80/13, 137/13 og 98/19), Regelbogen om den længste varighed af sygeorlov afhængigt af sygdomstypen (Pravilnik o rokovima najduljeg trajanja bolovanja ovisno o vrsti bolesti; OG 153/09), arbejdsloven og lov om barsels- og forældredagpenge. Den nye lov om barsels- og forældredagpenge (OG 152/22) har været i kraft siden 1. januar 2023.
Pensionsalderen
Pensionsalderen for mænd er 65 år, mens pensionsalderen for kvinder steg til 63 år i 2022 og til 63,25 år i 2023 fra 60,5 år i 2012. Den lovbestemte pensionsalder for kvinder stiger hvert år med tre måneder med henblik på at nå 65 år i 2030. Der er mulighed for at gå på førtidspension højst fem år før den officielle pensionsalder med en nedsættelse af pensionen på 0,2 % for hver måneds førtidspensionering ( Zakon o izmjenama Zakona o mirovinskom osiguranju, lov om ændring af lov om pensionsforsikring, OG 102/19, artikel 4).
