Arbejdslivs landeprofil for Tjekkiet
Denne profil beskriver de vigtigste karakteristika ved arbejdslivet i Tjekkiet. Den har til formål at give relevant baggrundsinformation om strukturer, institutioner og relevante regler vedrørende arbejdslivet.
Dette omfatter indikatorer, data og reguleringssystemer om følgende aspekter: aktører og institutioner, kollektive og individuelle ansættelsesforhold, sundhed og trivsel, løn, arbejdstid, færdigheder og uddannelse samt ligestilling og ikke-forskelsbehandling på arbejdspladsen. Profilerne opdateres systematisk hvert andet år.
Det centrale anliggende i ansættelsesforhold er den kollektive styring af arbejde og beskæftigelse. Dette afsnit ser på kollektive forhandlinger i Tjekkiet.
I Tjekkiet er det muligt at indgå både kollektive overenskomster på højere niveau og kollektive overenskomster på virksomhedsniveau. Både HCLA'er og CLCA'er er juridisk bindende. Det mest almindelige niveau af kollektive forhandlinger i Tjekkiet består af det, der afholdes på virksomhedsniveau. Kollektive forhandlinger på nationalt plan eksisterer ikke.
Kollektive forhandlinger er relativt stabile; Der er ingen centraliseret tilgang, da fagforeninger og arbejdsgiverorganisationer er helt autonome.
Lønforhandlingsdækningen er lidt over 30 %: Dette tal har været relativt stabilt siden 2006.
Kollektive overenskomstforhandlingers dækning (%), nationale data, 2012-2022
| 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | |
| Sectoral level (i.e. higher-level agreements) | 15.8 | 15.2 | 13.7 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. |
| Company level | 33.9 | 33.2 | 31.3 | 31.6 | 30.4 | 31.2 | 31.5 | 32.1 | 33.9 | 31.2 | 32 |
Kilde: ČMKOS (data kun for ČMKOS-medlemmer)
Kollektive lønforhandlinger dækning af medarbejdere fra forskellige kilder, alle niveauer
| % (year) | Source |
| 34.2 (2018) | OECD and AIAS, 2021 |
| 9 (2019) | Eurofound and Cedefop, 2020 |
| 47 (2010)* | Structure of Earnings Survey 2010 |
| 50 (2014)* | Structure of Earnings Survey 2014 |
| 47 (2018)* | Structure of Earnings Survey 2018 |
Bemærk: * Procentdel af medarbejdere, der arbejder i lokale enheder, hvor mere end 50 % af medarbejderne er omfattet af en kollektiv lønaftale i forhold til det samlede antal medarbejdere, der deltog i undersøgelsen.
Kilder: Eurofound og Cedefop (2020), den europæiske virksomhedsundersøgelse 2019 (herunder virksomheder i den private sektor med virksomheder med > 10 ansatte (NACE-kode B-S), med mulighed for flere besvarelser); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], lønstrukturundersøgelsen 2010, 2014 og 2018 (herunder virksomheder med > 10 ansatte (NACE-kode B-S, ekskl. O), med en enkelt besvarelse for hver lokal enhed)
Kollektive overenskomstforhandlinger på højere (sektor-) niveau og virksomhedsniveau, 2012-2022
2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | ||
| Number of HLCAs concluded | 24 | 24 | 24 | 21 | 23 | 22 | 23 | 22 | 23 | 23 | 22 | |
| Number of employers to which HLCAs apply | 7,933 | 7,156 | 7,046 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | |
| Number of employees covered by HLCAs concluded | 629,733 | 620,665 | 557,825 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | |
| Company level | Number of employers in which parent organisation of union operates | 5,356 | 5,087 | 4,913 | 4,803 | 4,660 | 4,617 | 4,531 | 4,613 | 4,504 | 4,233 | 4,202 |
| Number of CLCAs concluded | 4,680 | 4,739 | 3,966 | 3,910 | 3,849 | 3,767 | 3,770 | 3,690 | 3,605 | 3,590 | 3,611 | |
| Number of employees covered by CLCAs concluded | 1,351,127 | 1,361,065 | 1,289,998 | 1,315,259 | 1,291,339 | 1,338,937 | 1,384,711 | 1,414,788 | 1,466,112 | 1,358,588 | 1,389,199 |
Bemærk: De nationale data er kun for ČMKOS-medlemmer, bortset fra antallet af HLCA'er, som er for Tjekkiet som helhed. Desværre foreligger der ingen oplysninger om antallet af ansatte, der er omfattet af HCLA'er for 2015 og de følgende år (ČMKOS var ikke i stand til at indhente sådanne data fra de enkelte medlemsfagforeninger).
Kilde: ČMKOS, 2022.
HLCA'er tjener som en ramme for fastlæggelsen af CLCA'er: de fastsætter minimumsstandarder med hensyn til løn og arbejdstid, som efterfølgende overholdes i CLCA'er. CLCA'er kan sætte højere, men ikke lavere, standarder end HLCA'er. HLCA'er og CLCA'er er juridisk bindende.
føres ikke noget register over CLCA'er, der er indgået i Tjekkiet, men HLCA'er overvåges af MPSV.
Det vigtigste niveau af kollektive forhandlinger i Tjekkiet er virksomhedsniveau. De HLCA'er, der indgås, tjener som en ramme for at bestemme formen af CLCA'er i sektoren. HLCA'er indgås normalt mellem arbejdsmarkedets parter inden for følgende sektorer: kemikalier og energi; maskiner, herunder luftfartsindustrien mine- og olieindustrien; byggeri; træforarbejdning, skovbrug og vandforvaltning tekstil-, beklædnings- og læderindustrien bank- og forsikringssektoren engros-, detail- og turistindustrien; post-, telekommunikations- og avistjenester; landbrug; transport (vejtransporttjenester) forvaltning af vejtransport; og bilreparationer.
Antallet af medarbejdere, der er omfattet af HLCA'er, faldt løbende mellem 2012 og 2022.
Niveauer for kollektive forhandlinger, 2022
| National level (intersectoral) | Sectoral level | Company level | ||||
| Wages | Working time | Wages | Working time | Wages | Working time | |
| Principle or dominant level | X | X | ||||
| Important but not dominant level | X | X | ||||
Artikulation
HLCA'er fastsætter minimumsstandarder for løn og arbejdstid – denne standard følges derefter af CLCA'er. CLCA'er kan sætte højere, men ikke lavere, standarder end HLCA'er.
Langt de fleste forhandlinger om en ny overenskomst (eller ændring af en kollektiv overenskomst) begynder i årets fjerde kvartal. Kontrakter underskrives for det meste i perioden mellem december og januar. Det gælder forhandlinger på virksomhedsniveau og på sektorniveau. Tidligere blev HLCA'er indgået for en periode på et år, men de erstattes nu gradvist af aftaler med flerårig gyldighed. De lønrelaterede dele af disse kontrakter forhandles dog stadig med årlig gyldighed (i form af bilag). CLCA'er indgås normalt for en periode på et år.
Der er ingen koordineringsmekanisme for kollektive (løn)forhandlinger i Tjekkiet, men HLCA'er fastsætter normalt minimumsstandarder for kollektive forhandlinger på virksomhedsniveau.
Udvidelsen af en bindende HLCA til en anden arbejdsgiver er mulig i henhold til betingelserne i lov nr. 2/1991 Coll. om kollektive forhandlinger. MPSV har de relevante beføjelser til at sikre, at aftaler forlænges på grundlag af et forslag fra begge aftaleparter, forudsat at de betingelser, der er fastsat ved lov, er opfyldt. Der er ingen frivillige udvidelsesmekanismer.
Ud af i alt 22 HLCA'er, der blev gennemført i 2022, blev 5 udvidet; i 2021 blev 6 ud af i alt 23 HLCA'er forlænget. Desværre kendes antallet af ansatte, der er omfattet af disse HLCA'er (ČMKOS var ikke i stand til at indhente sådanne data fra de enkelte medlemsfagforeninger).
Undtagelsesmekanismer, såsom åbnings- eller fravalgsklausuler, findes ikke i Tjekkiet.
Hvis overenskomsten udløber, og der ikke indgås en ny kollektiv overenskomst, reguleres ansættelsesforholdet ved lovgivning, hovedsagelig af arbejdsloven.
Den tjekkiske sociale dialog anses for at være veletableret og funktionel, både formelt og formelt. Arbejdsmarkedets parter, især på højeste niveau, er proaktive og drøfter en lang række aktuelle spørgsmål med regeringen – digitalisering og automatisering, e-læring, telearbejde, nye former for arbejde og klimaændringer.
Kollektive forhandlinger er dog stadig meget konservative; "Nye" emner afspejles næsten aldrig i kollektive overenskomster på hverken sektor- eller virksomhedsniveau. Beviser herpå kan f.eks. ses i gennemførelsen af europæiske rammeaftaler, handlingsrammer og andre fælles dokumenter, som er skitseret i arbejdsprogrammerne for den europæiske sociale dialog. I sine rapporter om kollektive overenskomstforhandlinger på højere niveau og virksomhedsniveau anfører ČMKOS regelmæssigt, at gennemførelsen af disse arbejdsprogrammer gennem HLCA'er er utilstrækkelig, og den opfordrer medlemsfagforeningerne til at være mere opmærksomme på dette emne (selv om HLCA'er i Tjekkiet kun har begrænset effekt og kun dækker ca. 20-25 % af arbejdsstyrken).
