Arbejdslivs landeprofil for Tjekkiet
Denne profil beskriver de vigtigste karakteristika ved arbejdslivet i Tjekkiet. Den har til formål at give relevant baggrundsinformation om strukturer, institutioner og relevante regler vedrørende arbejdslivet.
Dette omfatter indikatorer, data og reguleringssystemer om følgende aspekter: aktører og institutioner, kollektive og individuelle ansættelsesforhold, sundhed og trivsel, løn, arbejdstid, færdigheder og uddannelse samt ligestilling og ikke-forskelsbehandling på arbejdspladsen. Profilerne opdateres systematisk hvert andet år.
Individuelle ansættelsesforhold er forholdet mellem den enkelte arbejdstager og dennes arbejdsgiver. Dette forhold er formet af lovregulering og af resultaterne af arbejdsmarkedets parters forhandlinger om de vilkår og betingelser, der gælder for ansættelsesforholdet. Dette afsnit ser på ansættelsesforholdets begyndelse og ophør samt rettigheder og forpligtelser i Tjekkiet.
Krav til en ansættelseskontrakt
Ansættelse er oftest baseret på indgåelse af en ansættelseskontrakt. Ansættelseskontrakten skal indeholde følgende oplysninger: den type arbejde, som medarbejderen skal udføre, arbejdsstedet og startdatoen. Arbejdsgiver og arbejdstager skal nå til enighed om disse detaljer. Ud over disse kan de kontraherende parter også aftale andre aspekter, som de ønsker at omfatte, navnlig særlige arbejdsvilkår, der afviger fra de generelt gældende lovbestemmelser (f.eks. betingelser for hjemmearbejde eller jobdeling).
I henhold til arbejdsloven er ansættelseskontrakter defineret på ubestemt tid som standard, men indgåelse af ansættelseskontrakter for en bestemt periode er også tilladt. En tidsbestemt kontrakt kan dog indgås maksimalt tre gange, og hver periode må ikke overstige tre år. Yderligere lignende kontrakter kan kun indgås, når lovbestemte betingelser er opfyldt (dette gælder især for sæsonarbejdere). I ansættelseskontrakten kan parterne aftale længden af en prøveperiode, som i henhold til loven ikke kan være mere end tre måneder for menige medarbejdere og seks måneder for ledende medarbejdere.
Ud over standardansættelseskontrakter gør arbejdsloven det muligt at indgå aftaler om arbejde, der udføres uden for ansættelsesforholdet – aftaler om at »udføre et arbejde« (dohoda o provedení práce) og om at »udføre arbejde« (dohoda o pracovní činnosti) – som er relativt populære i nogle sektorer (f.eks. bygge-, hotel- og restaurationssektoren). En aftale om at udføre et arbejde kan kun indgås, når arbejdsomfanget ikke overstiger 300 timer i et kalenderår for den samme arbejdsgiver. Medarbejdere, der arbejder på aftaler om at "fuldføre et job", betaler kun social- og sygesikringsbidrag, hvis deres månedlige indkomst beløber sig til mere end 10.000 CZK (ca. 390 €) og kun i de måneder, hvor denne indkomstgrænse overskrides.
Aftalen om udførelse af arbejde er kendetegnet ved, at den ikke tillader udførelse af arbejde, der overstiger halvdelen af den fastsatte ugentlige arbejdstid (normalt 20 timer om ugen). Overholdelsen af den aftalte maksimale ugentlige arbejdstid vurderes for hele den periode, hvor aftalen om at udføre arbejde er indgået, dog ikke længere end 52 uger. Aftalen om at udføre arbejde er også strengere med hensyn til social- og sygesikringsbidrag. Forpligtelsen til at betale sådanne bidrag opstår, når indtjeningen overstiger (siden den 1. januar 2023) 4.000 CZK (ca. 115 EUR) pr. kalendermåned.
Afskedigelses- og opsigelsesprocedurer
Arbejdsgivere eller arbejdstagere kan opsige ansættelsesforholdet på flere måder:
efter aftale – mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren skriftligt, inden for en bestemt dato
ved varsel – skriftligt af arbejdsgiveren (med angivelse af lovbestemte grunde) eller af arbejdstageren (uden at skulle angive en grund)
ved øjeblikkelig opsigelse af ansættelseskontrakten – af medarbejderen (kun tilladt af alvorlige helbredsmæssige årsager, eller fordi deres løn ikke er blevet udbetalt inden for 15 dage efter forfaldsdatoen)
ved aflysning inden for prøvetiden – af arbejdsgiveren eller arbejdstageren, også uden at skulle angive en grund
ved udløb af den aftalte periode i tilfælde af tidsbegrænset ansættelse
Det er forbudt at opsige ansættelsesforhold med en medarbejder i beskyttelsesperioden. Efter COVID-19-pandemien er karantæne nu (siden 2022) også inkluderet blandt beskyttelsesgrundene, når arbejdslovens forbud mod afskedigelse finder anvendelse.
Hvis der er givet opsigelse, ophører ansættelsesforholdet først efter opsigelsesperioden. Opsigelsesvarslet er ens for både arbejdsgivere og arbejdstagere, og der skal gives mindst to måneders varsel.
En medarbejder kan aflevere sin opsigelse af en hvilken som helst grund eller uden at angive en grund. En arbejdsgiver kan kun opsige ansættelsesforholdet ensidigt af de grunde, der udtrykkeligt er defineret i arbejdsloven. Disse grunde er som følger:
arbejdsgiveren eller en af dennes filialer lukker eller flytter
arbejdstageren bliver afskediget som følge af en beslutning truffet af arbejdsgiveren eller det kompetente organ om at ændre arbejdsgiverens forretningsmæssige eller kommercielle mål
medarbejderen kan ikke længere præstere som forventet på grund af dårligt helbred
Medarbejderen opfylder ikke de i loven fastsatte forudsætninger for udførelsen af det aftalte arbejde eller ikke opfylder kravene til korrekt udførelse af arbejdet
Medarbejderen har alvorligt overtrådt en forpligtelse, der følger af lovbestemmelserne og i forbindelse med det arbejde, han har udført, eller der er angivet grunde til den øjeblikkelige opsigelse af ansættelsen.
Fædreorlov, barselsorlov og fædreorlov
En medarbejder (mor) har ret til 28 ugers barselsorlov. Hun begynder barselsorlov mindst seks eller højst otte uger før den forventede fødselsdato. Ved flergangsfødsel har moderen ret til 37 ugers barselsorlov. Minimumsvarigheden af barselsorlov i tilfælde af fødsel må ikke være kortere end 14 uger og kan ikke afsluttes eller afbrydes, før der er gået seks uger siden fødslen.
Ansvaret for udbetalingen af barselsorlovsydelsen ligger hos den tjekkiske socialsikringsmyndighed (Česká správa sociálního zabezpečení, ČSSZ).
Barselsdagpenge (barselsorlovsydelse) svarer til 70 % af ansøgerens nedsatte beskatningsgrundlag (mere eller mindre ansøgerens bruttoløn). En forsikret, der er far til barnet eller ægtemand til en kvinde, der har født barnet, har også ret til barselsdagpenge, hvis faderen har indgået en skriftlig aftale med barnets mor om, at han overtager omsorgen for barnet fra moderen. Aftalen skal indeholde oplysninger, der er fastsat ved lov, og kan tidligst indgås med virkning fra begyndelsen af den syvende uge efter fødslen.
Forældreorloven gælder for barnets mor, når barselsorloven udløber, og for barnets far fra barnets fødsel. De kan søge om forældreorlov hos deres arbejdsgiver, indtil barnet er tre år. Forældreydelsen kan modtages, indtil barnet er fire år. I de senere år er forældreydelsens størrelse og den hastighed, hvormed den trækkes ud, blevet ændret flere gange. Siden januar 2020 har det samlede beløb for ydelsen været 300.000 CZK (11.682 €) og 450.000 CZK (17.523 €) for børn fra flergangsfødsler. Siden januar 2018 har en forælder frit kunnet vælge det månedlige beløb for forældredagpenge og dermed perioden for udbetaling af dagpenge. Ydelsen udbetales månedligt, og maksimumsbeløbet svarer til barselsdagpengene (i 2021: højst 43 470 CZK (1 693 EUR) og for flergangsfødsler 65 205 CZK (2 539 EUR)). Hvis der vælges det maksimale månedlige beløb, udbetales det samlede beløb for forældredagpenge (300 000 CZK (11 682 EUR)) over syv måneder. Valget af forældredagpengestørrelse kan ændres en gang hver tredje måned.
En forælder har ret til forældredagpenge, hvis de personligt passer familiens yngste barn på fuld tid, og barnet er op til fire år. Betingelsen om personlig fuldtidspleje anses også for at være opfyldt i følgende tilfælde:
Et barn under to år går i en vuggestue eller anden facilitet for førskolebørn i højst 92 timer om måneden
Et barn går regelmæssigt i en hjælpeinstitution, vuggestue, børnehave eller lignende facilitet for førskolebørn med handicap i højst fire timer om dagen
Et barn af forældre med handicap går i vuggestue, børnehave eller lignende faciliteter for førskolebørn i højst fire timer om dagen
Et barn med et handicap går i en facilitet for førskolebørn i højst seks timer om dagen
forælderen sørger for, at barnet passes af en anden voksen, mens forælderen er i lønnet beskæftigelse eller studerer
Fremmøde i disse faciliteter overvåges ikke for børn over to år.
Forælderens indkomst testes ikke; Forælderen kan udøve en erhvervsmæssig aktivitet uden at miste retten til forældredagpenge.
Fra juli 2022 udbetaler Tjekkiets arbejdsmyndighed den resterende del af forældreydelsen med det samme, hvis der fødes et andet barn, mens den modtager forældreydelse, og familien ikke formår at opbruge den aktuelle ydelse op til det samlede lovbestemte beløb. Mindst en af forældrene skal dog opfylde betingelsen om fastsættelse af beregningsgrundlaget på datoen for familiens yngste fødsel, eller mindst en af forældrene skal betragtes som selvstændig erhvervsdrivende med hensyn til pensionsforsikring på denne dato.
Selv om lovgivningen giver tjekkiske mænd mulighed for at tage forældreorlov på samme vilkår som kvinder, udgjorde mænd, der tog forældreorlov, kun 1,7 % af alle tilfælde af forældreorlov i 2019. Desuden var denne andel konstant mellem 2008 og 2019, hvor procentdelen varierede fra 1,6 % til 1,9 %.
Siden den 1. februar 2018 har fædre haft ret til at gøre krav på "ydelse ved pleje efter fødsel". Dagpengenes varighed er i øjeblikket fastsat til to uger, og det udbetalte beløb udledes af beregningen af barselsdagpenge (70 % af det daglige beregningsgrundlag). Disse to ugers orlov kan tages når som helst i løbet af de første seks uger efter barnets fødsel. I 2022 blev fædreorlov indført i arbejdsloven som en vigtig personlig 'hindring' for arbejdet fra medarbejderens side; Denne orlov trådte i kraft den 1. december 2022. Der er også for nylig blevet givet orlov i tilfælde af dødfødsel eller et barns død inden for de første seks uger efter fødslen.
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 28 weeks (or 37 weeks in the case of a multiple birth) |
| Reimbursement | 70% of the claimant’s reduced assessment base |
| Who pays? | ČSSZ |
| Legal basis | Labour Code and Act No. 187/2006 Coll. on sickness insurance |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Up to the child’s third birthday (stipulated by the Labour Code). Fathers are entitled to take parental leave to the same extent and under the same conditions as women. Partners are allowed to switch when taking parental leave |
| Reimbursement | Parental allowance of CZK 300,000 (€11,682) (or CZK 450,000 (€17,523) in the case of a multiple birth) up to the youngest child’s fourth birthday. The speed at which this allowance is drawn down (and consequently the level of the monthly allowance) may be chosen by the receiving parent |
| Who pays? | Department of social affairs of the relevant labour office |
| Legal basis | Labour Code and Act No. 117/1995 Coll. on state social support |
| Paternal postnatal care benefit | |
| Maximum duration | Paternity leave of two weeks can be taken within six weeks following the birth of a child. The primary objective of the measure is to allow the father to be with the mother of the child for two weeks, with the advantage of receiving assistance partly financed by the state while also providing the option to claim an extra two weeks of holiday leave. Paternity leave can also be claimed in the event of a stillbirth or the death of a child within the first six weeks of birth |
| Reimbursement | Same amount as women on maternity leave (i.e. equal to 70% of the daily assessment base) |
| Who pays? | ČSSZ |
| Legal basis | Labour Code and Act No. 187/2006 Coll. on sickness insurance |
Sygeorlov
Sygeorlov behandles primært i lov nr. 187/2006 Lovtidende om sygeforsikring og i arbejdslovens § 192.
I løbet af de første to uger af en medarbejders midlertidige uarbejdsdygtighed giver en arbejdsgiver medarbejderen en kompensationsløn for arbejdsdage svarende til 60 % af medarbejderens gennemsnitsløn. Medarbejderen har kun ret til kompensationslønnen for den periode, hvor ansættelsesforholdet varer, hvor han betaler bidrag til syge- og socialforsikring.
Fra den 15. kalenderdag ved midlertidig uarbejdsdygtighed har medarbejderen ret til sygedagpenge fra sygeforsikringen. Støtteperioden varer ikke længere end 380 kalenderdage fra datoen for den midlertidige uarbejdsdygtighed eller karantænekendelsen, medmindre andet er angivet.
Sygedagpengene pr. kalenderdag udgør 60% af det reducerede daglige beregningsgrundlag indtil den 30. dag for den midlertidige uarbejdsdygtighed. Fra den 31. til den 60. kalenderdag for den midlertidige uarbejdsdygtighed er satsen 66% af det daglige vurderingsgrundlag, og fra den 61. kalenderdag for den midlertidige uarbejdsdygtighed er satsen 72% af det daglige vurderingsgrundlag. Denne gradvise stigning blev indført den 1. januar 2018. Før dette forblev den på niveauet 60% af det reducerede daglige vurderingsgrundlag for hele perioden med midlertidig uarbejdsdygtighed.
Arbejdsgiveren kan ikke opsige et ansættelsesforhold med en arbejdstager under dennes midlertidige uarbejdsdygtighed, med undtagelse af tilfælde, hvor arbejdsgiverens virksomhed eller dens del af virksomheden lukkes eller flytter væk fra steder, hvor arbejdstageren skal udføre arbejde i overensstemmelse med sin ansættelseskontrakt.
Pensionsalderen
Der er to grundlæggende processer, der gælder for beregningen af pensionsalderen.
Den første proces er en tilnærmelse af pensionsalderen for mænd og kvinder. På nuværende tidspunkt går kvinder stadig tidligere på pension end mænd, især afhængigt af antallet af børn, der opdrages (deres pensionsalder falder, efterhånden som antallet af børn opfostres). Pensionsalderen, uanset antallet af fødte børn, vil tidligst være fuldt udlignet i 2037, dvs. når de personer, der er født i 1972, begynder at gå på pension i en alder af 65 år.
Den anden proces er en kontinuerlig forhøjelse af pensionsalderen for hver født generation. Deputeretkammeret i Den Tjekkiske Republiks parlament (Poslanecká sněmovna Parlamentu České republiky) vedtog en ubegrænset forhøjelse af pensionsalderen i 2011. Pensionsalderen udskydes således for hver aldersgruppe med samme fødselsår, nemlig med to måneder i forhold til den foregående aldersgruppe. Både arbejdsgivere og fagforeninger var imidlertid kritiske over for den ubegrænsede forhøjelse af pensionsalderen.
Den 5. september 2016 godkendte den tjekkiske regering loftet for pensionsalderen på højst 65 år. Denne foranstaltning vil have en positiv indvirkning på dem, der er født efter 1965, og som ellers ville være gået på pension, da de var ældre end det.
I 2021 gik mænd på pension, da de var 63 år og 10 måneder gamle, og kvinder, da de var mellem 59 år og 63 år og 10 måneder, afhængigt af antallet af børn, der blev opdraget.
Den 1. januar 2023 trådte lov nr. 323/2021 Coll., der ændrer pensionsforsikringsloven, i kraft. Det bestemmes, at den person (kvinde eller mand), der har sørget for størstedelen af omsorgen for et barn, har ret til den ydelse, der ydes til opdragelse af barnet (výchovné). I 2023 var der tale om en fast månedlig ydelse på 500 CZK (ca. 20 EUR) (med forbehold for gradvis indeksering) for hvert barn, der blev opdraget.
