Aktører og institutioner i Danmark

I Danmark er regeringen og dens ministerier som udgangspunkt ikke involveret i regulering af arbejdsmarkedsforhold og arbejdsvilkår. Hvad angår beslutningstagning om arbejdslivet, vedrører regeringens engagement hovedsagelig udformningen af beskæftigelsespolitikken. Undtagelsen er regulering og overvågning af arbejdsmiljøet (arbejdsmiljø), som henhører under Beskæftigelsesministeriet (BM) og dets styrelse, Arbejdstilsynet. Styrelsen bidrager til at skabe sikre og sunde arbejdsforhold på danske arbejdspladser ved at foretage inspektioner af virksomheder, udarbejde regler om sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen og informere om arbejdsmiljø.

De vigtigste institutioner og mekanismer, der sikrer håndhævelsen af arbejdstagernes rettigheder (arbejdsretterne), reguleres af arbejdsmarkedets parter. Der er fokus på udenretslige mekanismer suppleret med Arbejdsretten – med repræsentanter fra arbejdsmarkedets parter og statsansatte dommere fra Højesteret – og arbejdsvoldgiftsretter under tilsyn af arbejdsmarkedets parter. I tilfælde af sammenbrud i bestræbelserne på at forny en eksisterende kollektiv overenskomst har forligsmanden ret til at gribe ind på statens vegne.

Der er tre arbejdsgiverorganisationer i den offentlige sektor, der dækker kollektive forhandlinger på statsligt, lokalt og regionalt niveau. Moderniseringsstyrelsen, der forhandlede i den statslige sektor på vegne af Finansministeriet, blev nedlagt i 2019, fordi ministeriet dermed spillede en dobbeltrolle som forhandler og lovgiver. I stedet blev ansvaret for overenskomstforhandlinger på vegne af staten som arbejdsgiver flyttet til Skatteministeriet, og Moderniseringsstyrelsen blev erstattet af Medarbejder- og Kompetencestyrelsen, der siden 2021 har ført kollektive forhandlinger på vegne af ministeriet. Kommunernes Landsforening (KL) er arbejdsgiverforening for de 98 kommuner, og Danske Regioner repræsenterer de 5 regioner i Danmark som arbejdsgiver.

Det vigtigste begreb om repræsentativitet i Danmark er gensidig anerkendelse mellem arbejdsmarkedets parters organisationer. Systemet med social dialog er baseret på frivillighed og er omfattet af meget lidt lovgivning. Anerkendelsen sker i princippet i det øjeblik, to organisationer indgår en kollektiv overenskomst. Inden for organisationerne vælges lederne af medlemmerne. Der findes ingen lovgivning, der er knyttet til begrebet repræsentativitet.

Om fagforeningsrepræsentation

Frihed til at være medlem af en forening – både friheden til at melde sig ind i en fagforening og friheden til ikke at melde sig ind i en forening – er behandlet i lov om foreningsfrihed på arbejdsmarkedet af 1982. Loven blev ændret i 2006, hvilket afskaffede retten til closed shop-aftaler. Det er således frivilligt at melde sig ind i en fagforening, og ingen arbejdstagere i hverken den offentlige eller den private sektor er udelukket fra at melde sig ind i en fagforening. Præster og højtstående officerer i de væbnede styrker har deres egne fagforeninger.

Fagforeningsgraden i Danmark er relativt høj sammenlignet med andre europæiske lande. Ifølge Organisationen for Økonomisk Samarbejde og Udvikling (OECD) var den 67 % i 2019 (OECD, 2021).

Fagforeningstætheden har dog været støt faldende siden 1996, hvor den var omkring 75 %. Nedgangen er for det meste sket blandt fagforeningerne for faglærte og ufaglærte arbejdere og kontor- og handelsansatte. Det er de fagforeninger, der hører under Fagbevægelsens Hovedorganisation, FH (tidligere LO).

Der er tre tendenser, der forklarer faldet i medlemstallet i FH/LO-fagforeningerne. For det første "uddanner medlemmerne", herunder potentielle medlemmer, sig til en fagforening, der tilhører forskellige sammenslutninger, der er rettet mod medlemmer med et højere uddannelsesniveau. For det andet har der altid været en tendens til, at unge og udenlandske arbejdstagere ikke melder sig ind i en fagforening, og disse kategorier af arbejdstagere vokser. Og sidst, men ikke mindst, er der konkurrence fra de "gule fagforeninger" med lave gebyrer (fagforeninger, der er politisk alternative til den traditionelle fagbevægelse og ikke anerkendt som en del af det kollektive forhandlingssystem af hverken fagforeningerne eller arbejdsgiverorganisationerne). De er ikke repræsentative i forhold til kollektive forhandlinger, og de følger en model, der er baseret på at opkræve lave medlemskontingenter og tilbyde individuel juridisk bistand. Nogle af de alternative fagforeninger – såsom Krifa, den kristne fagforening – har dog øget deres medlemstal støt i løbet af de sidste 10 år.

I løbet af 2018 stemte de to største hovedorganisationer, Landsorganisationen i Danmark (LO) og Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd, FTF, for at fusionere fra 1. januar 2019. Den nye enhed hedder Fagbevægelsens Hovedorganisation. Fusionen var et resultat af omkring fem års forberedelse fra lederne af begge konføderationer. Resultatet af afstemningen var ikke sikkert på forhånd. Den største LO-medlemsforening – Fagligt Fælles Forbund (3F) for faglærte og ufaglærte – accepterede først fusionen i sidste øjeblik.

Fagforeningsmedlemskab og -tæthed, 2010-2019

Anm.: * Andel af ansatte, der er medlem af en fagforening. ** Fagforeningsmedlemskab for arbejdstagere afledt af det samlede fagforeningsmedlemskab og om nødvendigt justeret for fagforeningsmedlemmer uden for den aktive, afhængige og beskæftigede arbejdsstyrke (dvs. pensionerede arbejdstagere, selvstændige, studerende, arbejdsløse).

Kilde: OECD og AIAS, 2021

Vigtigste faglige sammenslutninger og -forbund

Vigtigste faglige sammenslutninger og -forbund

Note: Tabellen omfatter de tre danske hovedforbund, FH, Akademikerne og det mindre LH, samt de største og banebrydende organisationer i FH og Akademikerne. * LO og FTF fusionerede med virkning fra 1. januar 2019 og dannede FH.
: ** Statistikbanken, LONMED2; *** Statistikbanken, LONMED3: ** StatBank Denmark, LONMED2; *** StatBank Denmark, LONMED3

Om repræsentation af arbejdsgivere

Det er frivilligt at melde sig ind i en arbejdsgiverforening. Medlemskab indebærer, at arbejdsgiverorganisationen indgår bindende kollektive overenskomster på vegne af sine medlemmer. Der findes ingen officielle tal for arbejdsgiverorganisationstæthed, så det er muligt kun at give et groft skøn baseret på de få oplysninger, der er til rådighed. Dette gør det umuligt at udpege nogen tendenser. Tæthedstallene viser dog, at medlemsprocenterne er meget forskellige alt efter, om de er baseret på aktive medarbejdere eller medlemsvirksomheder. Kun 1 % af de danske virksomheder er store; resten er små og mellemstore. Store og mellemstore virksomheder beskæftiger dog størstedelen af medarbejderne.

Arbejdsgiverorganisationens tilhørsforhold og -tæthed, 2012-2021 (%)

Anm.: DA, Dansk Arbejdsgiverforening; ECS, den europæiske virksomhedsundersøgelse; FA, Finanssektorens Arbejdsgiverforening; Oplysninger foreligger ikke. * Tæthedstal beregnet på baggrund af antallet af fuldtidsansatte på det danske arbejdsmarked divideret med antallet af fuldtidsansatte dækket af arbejdsgiverorganisationer (DA og FA). Data foreligger kun for 2012 og 2015. ** Tæthedstal beregnet på baggrund af det samlede antal virksomheder, der var medlemmer af DA (25.000) og FA (170) i 2018 divideret med det samlede antal virksomheder i den private danske sektor (262.186) i 2018, hentet fra Danmarks Statistik. De relevante oplysninger blev offentliggjort på disse organisationers websteder i de angivne år (og ville efterfølgende være blevet ajourført for de følgende år).

Vigtigste arbejdsgiverorganisationer og -sammenslutninger

Der er to arbejdsgiverorganisationer i den private sektor og tre i den offentlige sektor. Den største arbejdsgiverorganisation er DI, som dækker en million medarbejdere, herunder medarbejdere i udlandet.

Vigtigste arbejdsgiverorganisationer og -sammenslutninger, 2022

I Danmark finder trepartshøringen normalt sted på ad hoc-basis. Den generelle proces er, at regeringen inviterer de vigtigste arbejdsmarkedsorganisationer til at drøfte arbejdsmarkedsspørgsmål eller spørgsmål, der har betydning for beskæftigelsen, f.eks. beskæftigelsespolitikken. Arbejdsmarkedets parters engagement er generelt højt, uanset hvilken regering der sidder.

I 2012 blev trepartsforhandlingerne aflyst, da der var betydelige uenigheder mellem den nyvalgte regering ledet af Socialdemokraterne og arbejdsmarkedets parter, især fagforeningsrepræsentanterne. Politikerne og arbejdsmarkedets parter har i meget lang tid vurderet, at trepartsforhandlinger hører fortiden til. I 2016 indledte den daværende statsminister, Lars Løkke Rasmussen, imidlertid nye trepartsforhandlinger med en ny strategi. I stedet for at præsentere alle emner, der skulle forhandles i én pakke, som Socialdemokraterne havde gjort med dårlige resultater, blev forhandlingerne delt i tre dele. Hvis et sæt forhandlinger mislykkedes, var der stadig to andre, der skulle føres separat. Samlebåndsstrategien – at opdele forhandlingerne i forskellige faser – viste sig at være vellykket, og trepartsforhandlingerne blev genoplivet.

COVID-19-krisen ændrede det danske arbejdsmarked dramatisk i 2020 og førte til vedtagelsen af et øget antal trepartsaftaler mellem den danske regering og arbejdsmarkedets parter med henblik på at beskytte arbejdstagerne. Aftalerne omfattede en midlertidig lønkompensationsordning for ansatte i den private sektor og en tilsvarende omfattende ordning til støtte for selvstændige, en forbedret arbejdsdelingsordning, økonomisk hjælp til praktikanter, lærlinge og virksomheder, en midlertidig arbejdsfordelingsordning i den private sektor og midlertidig hjælp til familier med børn, der er sendt hjem fra skole på grund af COVID-19.

De organer, der er omfattet af nedenstående tabel, er permanente treparts- eller topartsorganer, der er oprettet ved enten lov eller kollektiv overenskomst, og som hovedsagelig vedrører beskæftigelse, uddannelse og arbejdsmiljø.

De vigtigste treparts- og topartsorganer

De vigtigste kanaler for medarbejderrepræsentation på arbejdspladsniveau er tillidsmænd og samarbejdsudvalg, mens sidstnævntes form i den offentlige sektor benævnes medbestemmelsesudvalget (MED-udvalg). Disse udvalg består af lige mange repræsentanter for medarbejdere og ledelse. Medarbejderrepræsentanterne vælges blandt fagforeningsmedlemmerne på arbejdspladsen. Arbejdsmiljøudvalg og medarbejderbestyrelsesmedlemmer er andre vigtige kanaler for medarbejderrepræsentation på arbejdspladsen.

I den offentlige sektor beskæftiger medbestemmelsesudvalgene sig også med arbejdsmiljøet, og der er derfor et enstrenget system i modsætning til et tostrenget system med samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøudvalg (som siden 2012 har heddet arbejdsmiljøudvalg i den private sektor). Medbestemmelses- og medbestemmelsessystemet er baseret på en rammeaftale, MED-aftalen (medbestemmelsesudvalget). Formanden for et medbestemmelsesudvalg i den offentlige sektor er normalt direktøren for kommunen eller regionen, mens næstformanden normalt er den fælles tillidsmand.

Repræsentation på arbejdspladsen er kodificeret ved kollektive overenskomster.

Regulering, sammensætning og organer