Overenskomstforhandlinger i Danmark

I Danmark reguleres alle vigtige spørgsmål vedrørende ansættelsesforholdet, såsom løn, arbejdsvilkår, uddannelse og pension, af arbejdsmarkedets parter gennem tilbagevendende kollektive forhandlinger. De vigtigste niveauer er sektor- og virksomhedsniveau, som interagerer i en form for koordinering, der kaldes "centraliseret decentralisering". Kollektive overenskomster er bindende.

Kollektive lønforhandlingers dækning af lønmodtagere, alle niveauer

Anm.: ECS, virksomheder i den private sektor med virksomheder > 10 ansatte (NACE B-S) – flere svar er mulige. SES, virksomheder > 10 ansatte (NACE B-SxO) – ét svar for hver lokal enhed: mere end 50% af de ansatte, der er omfattet af en sådan aftale [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] Procentdel beregnes ved at dividere antallet af medarbejdere, der arbejder i lokale enheder, hvor mere end 50 % af medarbejderne er omfattet af en kollektiv lønoverenskomst, med det samlede antal medarbejdere i undersøgelsens omfang. * Nationale data: Tallet omfatter dækning i den private og offentlige sektor – henholdsvis 74 % og 100 %. Den citerede arbejdsmarkedsrapport er baseret på data fra Danmarks Statistik, Eurostat, forskellige statslige myndigheder og DA's egne medlemsforeninger. Overenskomstdækningsgraden er også baseret på data fra den eneste anden private arbejdsgiverforening i Danmark, FA. SES, Structure of Earnings Survey.

De eneste vigtige niveauer for kollektive forhandlinger om løn og arbejdstid er sektor- og virksomhedsniveauet, som er forbundet gennem centraliseret decentralisering.

Niveauer for kollektive forhandlinger, 2022

Artikulation

Den indbyrdes sammenhæng mellem det centrale (dvs. sektorielle) niveau og det lokale/virksomhedsmæssige niveau bestemmes af lønsystemet i sektoren. I mindstelønssystemet (som dækker 80 % af den private sektor) afregnes kun mindstelønsstigninger på centralt niveau, mens faktiske lønstigninger forhandles på virksomhedsniveau. Den mindsteløn, der er fastsat i sektoraftaler, afspejler således næsten aldrig reallønsniveauet i virksomhederne. Lønningerne kan dog også ændre sig afhængigt af branchen eller virksomhedens markedssituation. De resterende 20 % af den private sektor er omfattet af det normale lønsystem, hvor alle vigtige spørgsmål som f.eks. lønninger afgøres på centralt niveau. Det normale lønsystem er stærkt forbundet med transportsektoren. I den offentlige sektor foregår forhandlingerne for det meste på centralt niveau mellem de offentlige myndigheder og store forhandlingskoalitioner af de offentlige fagforeninger, og der mangler kun et lille antal aftaler mellem myndighederne og fagforeningerne at blive indgået på organisatorisk niveau. Lønforhandlingerne i den offentlige sektor er således tættere på det normale lønsystem end mindstelønssystemet.

Kollektive forhandlinger i den private og offentlige sektor finder sted i første kvartal, der begynder i januar. Efter indgåelsen af en aftale i den private sektor indledes forhandlinger i virksomhederne. En kollektiv overenskomst har altid været mellem to og fire år, afhængigt af de økonomiske udsigter. Jo mere usikre udsigterne er, jo kortere er gyldighedsperioden. I løbet af de sidste to årtier har treårige aftaler været normen. Den private og offentlige sektor gennemfører forhandlingsrunder med forskudte mellemrum, så deres forhandlinger ikke finder sted samme år.

Hovedmekanismen er vertikal koordinering, der i Danmark kaldes centraliseret decentralisering, med sektorniveau som det centrale punkt. Industriens Overenskomst i industrien sætter tempoet i forhold til det forventede niveau af lønstigninger (hvis nogen) og resten af arbejdsmarkedet følger den indgåede aftale herom. Desuden er der en vis grad af koordinering mellem de overordnede fagforeninger/arbejdsgiverorganisationer og de lavere niveauer om, hvad der er realistiske lønforventninger at fremlægge under forhandlingerne.

Der findes ingen udvidelsesmekanismer i Danmark vedrørende kollektive overenskomster.

I den banebrydende brancheoverenskomst i Danmark, Industrioverenskomsten for fremstillingsindustrien, er der en bestemmelse om afvigelse fra brancheoverenskomsten om arbejdstid og efteruddannelse på virksomhedsniveau. Afvigelse kræver enighed mellem begge parter. Muligheden for at aftale arbejdstid lokalt er meget udbredt. Ellers er der ingen dispensationsmekanismer i danske kollektive overenskomster.

I Danmark er hovedformålet med at opsige en aftale, der er ved at udløbe, at forhandle en ny aftale. I praksis er det nødvendigt at opsige en aftale i overensstemmelse med bestemmelserne i basisoverenskomsten mellem arbejdsmarkedets parter, selv om formålet er at genforhandle den tidligere aftale. Ellers ville parterne ikke blive frigjort fra fredsforpligtelsen i henhold til den tidligere aftale, og ville ikke være i stand til at støtte nye krav om forandring med trusler om faglige aktioner.

Ved at indgå en kollektiv overenskomst aftaler arbejdsmarkedets parter også en fredsklausul, der eksisterer i aftalens aftalte gyldighedsperiode. Medarbejderne er bundet af en fredsforpligtelse og må ikke strejke i overenskomstens løbetid. Hvis der alligevel indledes en kollektiv aktion, og der kommer en sag for Arbejdsretten på grund af overtrædelse af den gældende overenskomst, vil de kunne betale bøder.

I Danmark er alle aspekter af arbejdslivet underlagt kollektive forhandlinger. Ud over løn og arbejdstid er uddannelse, livslang læring, videreuddannelse, fædreorlov, uddannelsesorlov, pauseperioder, sygeorlov, barnets første sygedag, seniordage (fridage for ældre medarbejdere), stress og chikane på forhandlingsdagsordenen. I de seneste to årtier er emner, der tidligere var reguleret af lovgivningen – såsom orlov, stress og chikane – også blevet behandlet af bestemmelser i kollektive overenskomster.