Individuelle ansættelsesforhold i Danmark

Arbejdslivslandeprofil for Danmark

Denne profil beskriver de vigtigste kendetegn ved arbejdslivet i Danmark. Den har til formål at give relevant baggrundsinformation om strukturer, institutioner, aktører og relevante regler vedrørende arbejdslivet.

Dette omfatter indikatorer, data og reguleringssystemer om følgende aspekter: aktører og institutioner, kollektive og individuelle ansættelsesforhold, sundhed og trivsel, løn, arbejdstid, færdigheder og uddannelse samt ligestilling og ikke-forskelsbehandling på arbejdspladsen. Profilerne opdateres systematisk hvert andet år.

Dette afsnit fokuserer på ansættelsesforholdet – fra start til ophør – mellem den enkelte arbejdstager og arbejdsgiveren, og dækker ansættelseskontrakten, rettigheder og forpligtelser, afskedigelses- og opsigelsesprocedurer samt lovbestemte ordninger vedrørende sygefravær og pensionering.

Published: November 2024

Individuelle ansættelsesforhold refererer til forholdet mellem den enkelte arbejdstager og dennes arbejdsgiver. Dette forhold er formet af lovregulering og af resultaterne af arbejdsmarkedets parters forhandlinger om vilkår og betingelser. I dette afsnit ser vi på ansættelsesforholdets begyndelse og ophør samt rettigheder og forpligtelser i Danmark.

Krav til en ansættelseskontrakt

Ved ansættelse af en ny medarbejder i mere end en måned med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på mere end otte timer, er det obligatorisk at udarbejde en ansættelseskontrakt.

Ansættelseskontrakten skal udstedes senest fire uger efter ansættelsesforholdets begyndelse. Disse betingelser er fastsat i den temposættende industriaftale.

Som udgangspunkt må børn under 13 år ikke udføre lønnet arbejde. Der kan udbetales kompensation i forbindelse med kulturelle aktiviteter. Ansøgninger om betaling til en person under 13 år skal sendes til politiet. Reglerne om arbejde for 13-15-årige og unge under 13 år administreres af Arbejdstilsynet.

Afskedigelses- og opsigelsesprocedurer

Det er arbejdsgiverens ret efter ledelsesretten at afskedige medarbejdere, hvis det er nødvendigt i forbindelse med tilrettelæggelsen af arbejdet i virksomheden. Tvister om påståede urimelige individuelle afskedigelser kan indbringes af fagforeningerne for afskedigelsesnævnet, som er nedsat af arbejdsmarkedets parter i overensstemmelse med bestemmelserne i kollektive overenskomster. Personer, der ikke er medlemmer af fagforeninger, der underskriver aftaler, kan appellere deres afskedigelse ved de civile domstole.

Afskedigelses- og opsigelsesprocedurer er fastsat i lovgivning og i kollektive overenskomster. Bestemmelserne om opsigelsesprocedurer angiver opsigelsesvarslet, og for nogle er der i kollektive overenskomster bestemmelser om fratrædelsesgodtgørelse. Den vigtigste lov om afskedigelse af funktionærer er lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (lovbekendtgørelse nr. 81 af 3. februar 2009, Funktionærloven). Den vigtigste lov om kollektive afskedigelser er lov om forhåndsvarsel i forbindelse med kollektive afskedigelser (lovbekendtgørelse nr. 291 af 22. marts 2010, bekendtgørelse af lov (Nr 291 af 2010) om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang). De opsigelsesvarsler, der er fastsat i kollektive overenskomster, er generelt korte.

Fædreorlov, barselsorlov og fædreorlov

Bestemmelser om forældre-, barsels- og fædreorlov er fastsat i kollektive overenskomster og i lovgivningen for personer, der ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst. Som udgangspunkt får medarbejdere på orlov i forbindelse med en fødsel fuld løn for den aftalte orlovsperiode. Udnyttelsen af fædreorlov er vokset i løbet af det seneste årti. Mellem 2003 og 2018 steg den samlede fædreorlov, der blev taget i forhold til den orlov, som mænd havde ret til, fra 6 % til 10 %. stigningen var dog kun 1,5 % procentpoint mellem 2010 og 2018 (Cevea, 2020).

Som følge af det nye EU-direktiv om barselsorlov vedtog Folketinget en lov med virkning fra den 22. august 2022 (lov om barselsorlov, lov nr. 343 af 22. marts 2022, Barselsloven). Enhver, der har født eller adopteret et barn den 2. august 2022 eller senere, er omfattet af nye orlovsregler. Det samlede orlovsbeløb er uændret. Forældre har i fællesskab ret til 48 ugers orlov med barselsdagpenge efter barnets fødsel. Derudover har mødre fortsat ret til fire ugers prænatal orlov med barselsdagpenge.

Et nyt aspekt er, at ni uger nu er øremærket til faderen. Tidligere var det kun de to uger efter fødslen, der var øremærket til faderen, og det er de stadig. De ni uger kan ikke overføres til moderen. Hvis faderen ikke tager de ni uger, er de tabt. Det forventes, at den allerede stigende interesse blandt fædre for at tage fædreorlov vil stige betydeligt.

Lovbestemte orlovsordninger

Den lovpligtige danske forældreorlov er opdelt i forskellige faser, som er som følger:

4 uger før fødslen for moderen
2 uger efter fødslen for begge forældre (øremærket)
13 uger (kan deles mellem forældrene)
ny ret i henhold til loven på 9 uger til faderen (øremærket – kan ikke overdrages)
forældreorlov på 32 uger til hver forælder (64 uger), hvoraf 32 uger er betalt og 32 uger er ulønnet.

Lovbestemte orlovsordninger

Maternity leave
Maximum duration	37 weeks after birth plus 4 weeks before birth. That is, 4 weeks before birth plus 2 after birth plus 9 weeks within the child’s first year plus 13 weeks (if not shared with the father) and a possible supplement of 32 weeks of parental leave. Maximum total duration 60 weeks.
Reimbursement	In 2022, the maximum maternity benefit was DKK 4,465 (€600) per week. If the mother is covered by a collective agreement, some of the weeks are usually at full pay.
Who pays?	The state, through the Public Benefit Administration (Udbetaling Danmark). If the mother receives pay from her employer, the employer receives compensation from the state equivalent to the maternity benefit.
Legal basis	Act on Maternity Leave (Act No. 343 of 22 March 2022, Barselsloven) and/or collective agreements.
Parental leave
Maximum duration	Shared parental leave after week 10 is a maximum 64 additional weeks (32 to each parent), of which only 32 are with benefits.
Reimbursement	In 2022, the maximum maternity/paternity benefit was DKK 4,465 (€600) per week for the first 32 weeks; the leave is unpaid thereafter. If one or both parents are covered by a collective agreement, some of the weeks are usually at full pay.
Who pays?	The state, through the Public Benefit Administration. If the mother/father receives pay from their employer, the employer receives compensation from the state equivalent to the maternity/paternity benefit.
Legal basis	Act on Maternity Leave and/or collective agreements.
Paternity leave
Maximum duration	Possible maximum duration of 56 weeks: 2 weeks after birth plus 9 weeks (earmarked) plus 13 weeks (if not shared with the mother) and a possible supplement of 32 weeks of parental leave.
Reimbursement	In 2022, the maximum paternity benefit was DKK 4,465 (€600) per week for the first 32 weeks; the leave is unpaid thereafter. If the father is covered by a collective agreement, some of the weeks are usually at full pay.
Who pays?	The state, through the Public Benefit Administration. If the father receives pay from his employer, the employer receives compensation from the state equivalent to the maternity benefit.
Legal basis	Act on Maternity Leave and/or collective agreements.

Sygeorlov

Ifølge den banebrydende overenskomst, Industriaftalen, gives fem ugers sygeorlov med fuld løn til medarbejdere med seks måneders anciennitet i en virksomhed. Efter fem ugers sygdom betaler arbejdsgiveren yderligere fire ugers sygeorlov. De fleste aftaler følger en lignende praksis.

Lov om sygedagpenge (lov nr. 563 af 9. juni 2006 med senere ændringer, Sygedagpengeloven) vedrører personer, der ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst, herunder selvstændige. Arbejdsgiveren betaler de første 30 dages orlov, og derefter overtager kommunen ansvaret for sygedagpenge efter loven.

Pensionsalderen

Pensionsalderen fastsættes ved lov hvert femte år med virkning fra den 1. januar 15 år senere. den seneste lov, der trådte i kraft i 2035, blev vedtaget i december 2020. Indtil videre er pensionsalderen steget i takt med stigningen i den forventede levealder. I 2022 var pensionsalderen 67 år, og den sidste pensionsalder, der blev vedtaget i loven, var 69 år, hvilket gælder for personer født efter 1. januar 1967. Nedenstående tabel viser afregnede pensionsaldre fra 2019 og skøn for 2040 og frem fra Danmarks Statistik. Hvis mønsteret fortsætter som skønnet, kan de danske unge i dag forvente at have den højeste pensionsalder i EU.

Lovbestemte pensionsaldre gældende mellem 2019 og 2070

Effective from 1 Jan in year	Retirement age	Effective for people born after
2019	65.5	1 January 1954
2020	66	1 July 1954
2021	66.5	1 January 1955
2022	67	1 July 1955
2030	68	1 January 1963
2035	69	1 January 1967
2040*	70	1 January 1971
2045*	71	1 January 1975
2050*	72	1 January 1979
2055*	72.5	1 January 1983
2060*	73	1 July 1987
2065*	73.5	1 January 1992
2070*	74	1 July 1996

Bemærk: * Fremtidige estimater fra STAR, 2024.

Den frivilligeefterlønsalderer gradvist steget, hvilket har medført færre år mellem førtidspensionering og modtagelse af folkepension. Ved udgangen af 2018 var det stadig 60 år for dem, der var født før anden halvdel af 1953, hvilket gjorde pensionering 5 år før folkepensionsalderen til en mulighed for dem, der er berettiget. For dem, der er født mellem januar 1967 og december 1970, er førtidspensionsalderen nået op på 66 år. For personer født efter juli 1959 er der kun 3 års pension før modtagelse af folkepensionen til rådighed.

En ny lov omtidlig pensiontrådte i kraft den 1. januar 2021, og de første udbetalinger blev foretaget fra januar 2022. Retten er baseret på det antal år, en person har været på arbejdsmarkedet i det fyldte 61. år. Hvis personen har arbejdet i 44 år, er de berettiget til pension 3 år før folkepensionsalderen, 43 år giver ret til pension 2 år før tid og 41 år til pensionering 1 år før tid.