Arbejdslivslandeprofil for Danmark
Denne profil beskriver de vigtigste kendetegn ved arbejdslivet i Danmark. Den har til formål at give relevant baggrundsinformation om strukturer, institutioner, aktører og relevante regler vedrørende arbejdslivet.
Dette omfatter indikatorer, data og reguleringssystemer om følgende aspekter: aktører og institutioner, kollektive og individuelle ansættelsesforhold, sundhed og trivsel, løn, arbejdstid, færdigheder og uddannelse samt ligestilling og ikke-forskelsbehandling på arbejdspladsen. Profilerne opdateres systematisk hvert andet år.
En »rettighedskonflikt« opstår, når det omtvistede spørgsmål allerede er omfattet af en kollektiv overenskomst. I tilfælde af en rettighedskonflikt er der generelt ingen ret til at ty til faglige aktioner eller lockout. Når en overenskomst er indgået, foreskriver dansk arbejdsret en fredsforpligtelse, så længe den er i kraft.
Hvis en sag vedrører en overtrædelse af en kollektiv overenskomst, skal den indbringes for Arbejdsretten. Hvis der er uenighed om fortolkningen af aftalen, skal tvisten dog afgøres ved en fagligvoldgiftsretter. Retsgrundlaget for konfliktløsning er Standardreglerne for håndtering af arbejdskonflikter fra 1910 (forkortelsen er Normen).
En "interessekonflikt" opstår i perioder og områder, hvor og hvor der ikke er nogen gældende kollektiv overenskomst. I disse tilfælde kan faglige aktioner – såsom strejker, lockouter eller blokader – iværksættes, forudsat at der er en rimelig grad af proportionalitet mellem det mål, der skal nås, og de midler, der anvendes til at opnå det. Denne frihed gælder både for arbejdstagere og arbejdsgivere. Der kan opstå interessekonflikter i forbindelse med fornyelse af en kollektiv overenskomst. I dette tilfælde forsøger den offentlige forligsmand at mægle for at undgå yderligere konflikter, f.eks. en generalstrejke.
Derudover kan der opstå interessekonflikter mellem fagforeninger og arbejdsgivere, der ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst. I den periode, hvor en kollektiv overenskomst er i kraft, kan der også opstå interessekonflikter, hvis f.eks. ny teknologi på arbejdspladsen skaber nyt arbejde, der ikke er omfattet af den eksisterende overenskomst. I begge situationer kan fagforeningerne iværksætte faglige aktioner mod arbejdsgiveren for at opnå en kollektiv overenskomst.
Kollektiv arbejdsret beskæftiger sig primært med rettighedskonflikter. Interessekonflikter er hovedsagelig af politisk/økonomisk karakter.
Udviklingen i faglige aktioner, 2012-2021
| 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | Source | |
| Working days lost per 1,000 employees | 4.1 | 372.1 | 6.8 | 3.7 | 5.8 | 10.5 | 7.5 | 3.1 | 3.1 | 85.6 | Authors’ calculations based on number of lost working days and employees in the Danish labour market (Statistics Denmark, RAS300) |
| Number of strikes | 225 | 197 | 318 | 158 | 144 | 426 | 148 | 150 | 135 | 160 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
| Number of workers involved | 8,589 | 75,319 | 10,616 | 6,054 | 6,997 | 16,953 | 7,267 | 5,895 | 5,285 | 16,830 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
| Number of working days lost | 10,200 | 930,300 | 16,900 | 9,400 | 15,400 | 28,100 | 20,300 | 8,400 | 8,500 | 243,400 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
Kollektive tvistbilæggelsesordninger
Danske kollektive tvistbilæggelsesordninger består af en række udenretslige løsningsmekanismer (forskellige møder mellem parterne og de involverede organisationer) kombineret med arbejdsretssystemet, der består af de faglige voldgiftsretter og Arbejdsretten.
For det første har parterne på arbejdspladsen og for det andet arbejdsmarkedets parter en forpligtelse til at løse konflikten, før den kommer for retten. Det sker gennem møder mellem parterne.
Hvis sagen vedrører en overtrædelse af en kollektiv overenskomst, skal den i sidste ende indbringes for Arbejdsretten. Hvis der er uenighed om fortolkningen af aftalen, skal tvisten dog afgøres af en arbejdsvoldgiftsret.
Individuelle tvistbilæggelsesmekanismer
Den vigtigste individuelle tvistbilæggelsesmekanisme er den civile domstol. Kun kollektive tvister behandles af arbejdsretssystemet. Hvis en klagers fagforening ikke ønsker at tage deres sag op, eller hvis klageren ikke har nogen fagforening, er den eneste mulighed for den enkelte at tage sagen til den civile domstol.
Anvendelse af alternative tvistbilæggelsesmekanismer
Der er ingen oplysninger tilgængelige fra nogen statistikkilde om, hvor ofte der anvendes alternativ tvistbilæggelse. Arbejdsmarkedsorganisationerne overvåger dem ikke og rapporterer ikke om dem til et fælles organ eller en højere myndighed. Det er dog almindeligt kendt, at mange tvister løses, før de når frem til det officielle arbejdsretssystem.
