Landeprofil for arbejdsliv for Estland
Denne profil beskriver de vigtigste karakteristika ved arbejdslivet i Estland. Den har til formål at give relevant baggrundsinformation om strukturer, institutioner og relevante regler vedrørende arbejdslivet.
Dette omfatter indikatorer, data og reguleringssystemer om følgende aspekter: aktører og institutioner, kollektive og individuelle ansættelsesforhold, sundhed og trivsel, løn, arbejdstid, færdigheder og uddannelse samt ligestilling og ikke-forskelsbehandling på arbejdspladsen. Profilerne opdateres systematisk hvert andet år.
Mellem 2012 og 2022 steg Estlands BNP betydeligt med 31,9 %, hvilket er et godt stykke over EU-gennemsnittet for samme periode (15,29 %). I løbet af denne periode faldt den samlede arbejdsløshed fra 9,9 % til 5,6 % (et fald på 4,3 procentpoint). Det største fald var i ledigheden for mænd (4,8 procentpoint). Beskæftigelsestallene for alle kategorier steg mellem 2012 og 2022 og viste en bemærkelsesværdig forbedring i forhold til EU-gennemsnittet: Ungdomsbeskæftigelsesfrekvensen steg kun med 0,6 procentpoint i EU-27, mens den steg med 3,8 procentpoint i Estland. Men mens alle beskæftigelsestal steg støt frem til 2018, var der i 2019 et lille fald i disse tal (undtagen for kvinder). I 2020 faldt BNP med 3,2 % i forhold til 2019, hvilket er mindre end faldet på 6,2 % i EU-27.
Loven om ansættelseskontrakter (Töölepinguseadus) regulerer ansættelsesforhold i den private sektor, og tjenestemandsloven (Avaliku teenistuse seadus) regulerer den offentlige sektor. I 2009 blev den nye ansættelseskontraktlov implementeret, og i 2013 trådte den nye tjenestemandslov i kraft. Siden 2014 har alle former for beskæftigelse (lønnet eller frivillig) skullet registreres i beskæftigelsesregistret.
Arbejdsmarkedsforholdene er reguleret af loven om fagforeninger (Ametiühingute seadus), loven om medarbejdernes tillidsmænd (Töötajate usaldusisiku seadus), loven om kollektiv bilæggelse af arbejdstvister (Kollektiivse töötüli lahendamise seadus) og loven om kollektive overenskomster (Kollektiivlepingu seadus).
Det nuværende arbejdsmarkedssystem i Estland blev udviklet i begyndelsen af 1990'erne. Selv om meget har ændret sig i løbet af årtierne, er der kun foretaget få ændringer i lovgivningen om kollektive forhandlinger og kollektiv tvistbilæggelse. For eksempel har Estland siden 2007 haft en dobbelt kanal for medarbejderrepræsentation: Medarbejderne kan repræsenteres af en fagforening og/eller en medarbejderbestyrelsesmedlem.
I Estland har kollektive forhandlinger altid været decentraliserede, da de for det meste finder sted på virksomhedsniveau. På sektorniveau findes der kun kollektive overenskomster inden for to sektorer, nemlig transport og sundhedspleje. På nationalt plan forhandles mindstelønninger normalt årligt mellem den estiske faglige sammenslutning (Eesti Ametiühingute Keskliit, EAKL) og den estiske arbejdsgiversammenslutning (Eesti Tööandjate Keskliit, ETKL). Det blev i 2017 aftalt, at den nationale mindstelønsstigning for 2019-2022 skulle beregnes årligt baseret på arbejdskraftens produktivitet og økonomiske vækst. Mindstelønnen for kulturarbejdere forhandles årligt mellem den estiske lønmodtagerforening (Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioon, TALO) og kulturministeriet (Kultuuriministeerium). Den dækker alle kulturmedarbejdere med videregående uddannelser, der arbejder i offentlige myndigheder, statslige private fonde og offentligretlige myndigheder i en stilling inden for deres speciale, der kræver videregående uddannelser, men anbefales også til den private sektors kulturområde.
I dag er fagforeningsmedlemskabet i Estland et af de laveste i EU.
Den sociale dialog fungerer generelt i Estland (f.eks. er arbejdsmarkedets parter involveret i den politiske beslutningstagning og medlemmer af tilsynsorganerne for de vigtigste organisationer med tilknytning til arbejdslivet). Selv om der er tilfælde, hvor arbejdsmarkedets parter ikke er helt tilfredse med deres engagement i regeringen eller med det omfang, hvori deres forslag tages i betragtning, er deres inddragelse generelt god, og deres stemme bliver hørt.
I 2018 genetablerede arbejdsmarkedets parter på nationalt plan og regeringen efter opfordring fra premierministeren den sociale trepartsdialog ved at mødes for at drøfte emner, der er relevante for arbejdsmarkeds-, skatte- og socialpolitikken. Et lignende møde fandt sted i 2020. Disse møder har tjent deres formål godt, men der er også etableret regelmæssige møder med socialministeren.
Covid-19 havde ikke nogen væsentlig indvirkning på arbejdsmarkedsrelationerne. Der blev fortsat afholdt møder, og planlagte forhandlinger fandt sted. Den sociale dialog var stærk under pandemien: I samarbejde med arbejdsmarkedets parter blev nogle af de vigtigste krisebegrænsende foranstaltninger (dvs. midlertidige løntilskud, en reduktion af arbejdstagernes egne bidrag til sygedagpenge) udviklet, som viste sig at være vellykkede og viste arbejdsmarkedets parters vilje til at samarbejde og indgå kompromiser og betydningen af social dialog.
