Landeprofil for arbejdsliv for Estland
Denne profil beskriver de vigtigste karakteristika ved arbejdslivet i Estland. Den har til formål at give relevant baggrundsinformation om strukturer, institutioner og relevante regler vedrørende arbejdslivet.
Dette omfatter indikatorer, data og reguleringssystemer om følgende aspekter: aktører og institutioner, kollektive og individuelle ansættelsesforhold, sundhed og trivsel, løn, arbejdstid, færdigheder og uddannelse samt ligestilling og ikke-forskelsbehandling på arbejdspladsen. Profilerne opdateres systematisk hvert andet år.
Det centrale anliggende i ansættelsesforhold er den kollektive styring af arbejde og beskæftigelse. Dette afsnit ser på kollektive forhandlinger i Estland.
De kollektive overenskomstforhandlinger i Estland er meget decentraliserede, og det dominerende niveau for kollektive overenskomstforhandlinger er på virksomhedsniveau. Efter underskrivelsen bliver kollektive overenskomster juridisk bindende og gælder i et år, medmindre parterne aftaler andet. Der er kun to sektorer i Estland med kollektive overenskomster på sektorniveau: transport og sundhedspleje. På nationalt plan forhandles der kun om mindstelønninger. Siden 1992 er den nationale mindsteløn blevet aftalt mellem arbejdsmarkedets parter – gennem topartsmøder mellem EAKL og ETKL – og derefter fastsat ved regeringsdekret. Den nationale månedlige mindsteløn steg fra 79,90 € i 1999 til €584 i 2021. Derudover har der været en national mindstelønsaftale på plads siden 2001 for kulturarbejdere i den offentlige sektor; dette forhandles mellem TALO og kulturministeriet.
Lønnen fastsættes normalt i topartsforhandlinger mellem arbejdsgiveren og den enkelte medarbejder. Den seneste forskning viser, at kollektive overenskomster i Estland mest bruges til at fastsætte lønvilkår (93 %) (Põldis og Proos, 2013).
Kollektive lønforhandlingers dækning af lønmodtagere, alle niveauer
| % (year) | Source |
| 6.1 (2018) | OECD/AIAS ICTWSS database 2021 |
| 9 (2013) | European Company Survey 2013 |
| 6 (2019) | European Company Survey 2019 |
| 19 (2010)* | Structure of Earnings Survey 2010 |
| 20 (2014)* | Structure of Earnings Survey 2014 |
| 7 (2018)* | Structure of Earnings Survey 2018 |
| 18.6 (2015) | Estonian Work Life Survey 2015** |
Notes: * Percentage of employees working in local units where more than 50% of the employees are covered by a collective pay agreement against the total number of employees who participated in the survey. ** Including companies with more than five employees. Employees self-reported coverage. However, a remarkable share of employees did not know whether they were covered by an agreement (27.6%). OECD/AIAS ICTWSS, Organisation for Economic Co-operation and Development/Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts.
Sources: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (including private sector companies with establishments with more than 10 employees (NACE codes B–S), the question in the survey was a multiple choice question and multiple responses were possible); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (including companies with more than 10 employees (NACE codes B–S, excluding O), with a single response for each local unit); OECD/AIAS ICTWSS database 2021.
In the 2009 Estonian Work Life Survey, 32.7% of employees stated that they were covered by a collective agreement, while 5.4% said that they did not know whether they were covered by a collective agreement or not. The survey also indicated that about 6% of companies had concluded a collective agreement. In 2015, the same survey showed that 18.6% of employees were covered by an agreement, while 27.6% did not know whether they were covered or not. In 2015, according to the 2015 Estonian Work Life Survey, 3.9% of companies had concluded an agreement. The differences in statistics (see the table above) may be explained by the fact that during the economic crisis many companies did not renew their collective agreements. In addition, an amendment to the Collective Agreements Act in 2012 allowed the unilateral ending of collective agreements.
Nationale data om kollektive overenskomstforhandlingers dækning
| Level | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source(s) |
| Sectoral | 42,500* | 42,500* | 42,500* | 42,500* | 42,500* | n.a. | n.a. | n.a. | Põldis and Proos (2013), database of collective agreements |
| National | 560,500** | 564,600** | 567,900** | 581,000** | 583,600** | 591,400 | 594,000 | 598,300 | National-level minimum wage agreement, Statistics Estonia data for salaried employees |
Notes: * Sectoral collective agreements regulating passenger transport (covering 14,000 employees), freight transport (covering 3,500 employees) and healthcare workers (covering 25,000 employees). Some of the agreements have formally expired. However, according to the law, the employers and employees concerned are required to comply with the conditions of the agreement until it is terminated by one of the parties or until they reach a new agreement (hence a collective agreement with a specified term turns into an agreement with an unspecified term). ** The statutory minimum wage applies to all employees with an employment contract.
Det dominerende niveau af kollektive forhandlinger om fastsættelse af løn, regulering af arbejdstid eller andre spørgsmål i Estland er virksomhedsniveau. Arbejdstiden er dog generelt ikke reguleret af kollektive overenskomster. Der findes kun få kollektive overenskomster på sektorniveau og nationalt plan.
Niveauer for kollektive forhandlinger, 2022
| National level (intersectoral) | Sectoral level | Company level | ||||
| Wages | Working time | Wages | Working time | Wages | Working time | |
| Principal or dominant level | x | |||||
| Important but not dominant level | ||||||
| Existing level | x | x | x | x | ||
Artikulation
Kollektive overenskomster på nationalt plan (fastsættelse af mindstelønnen) gælder for alle ansatte, aftaler på sektorniveau (kun få i Estland) gælder for alle medarbejdere, der arbejder i disse sektorer, og aftaler på virksomhedsniveau gælder for alle ansatte i virksomheden. Virksomheden kan således være omfattet af en brancheaftale, men kan også have sin egen overenskomst.
Der er ikke noget specifikt mønster i forhold til forhandlinger på sektor- og arbejdspladsniveau. Nationale forhandlinger om mindsteløn indledes normalt om sommeren med henblik på at indgå aftalen for det følgende år.
Der findes ingen specifikke koordineringsmekanismer.
I henhold til overenskomstloven kan løn-, arbejdstids- eller ferievilkår være genstand for forlængede kontrakter, og sådanne kontrakter kan indgås af en sammenslutning eller sammenslutning af arbejdsgiver- og arbejdstagerforbund eller arbejdsgiver- og arbejdstagersammenslutninger (dvs. aftaler med flere arbejdsgivere). I praksis er forlængede kontrakter sjældne i Estland. I øjeblikket er der udvidede sektorspecifikke kollektive overenskomster i to sektorer (transport og sundhedspleje), men kun den ene er en kollektiv overenskomst i den private sektor. Der er opstået flere problemer med hensyn til udvidelse af kollektive overenskomster, herunder manglen på arbejdsgiver- og arbejdstagerforeninger, repræsentativitetskriterier og kontrolmekanismer. I januar 2018 indgik arbejdsmarkedets parter på nationalt plan en aftale om god praksis om udvidelse af kollektive overenskomster, som fastsætter repræsentativitetskriterier for arbejdsmarkedets parter (se afsnittet "Repræsentativitet"). I november 2021 trådte ændringer i overenskomstloven i kraft, der fastsætter kriterier for udvidelse af kollektive overenskomster. Forlængelser af kollektive overenskomstvilkår vedrørende arbejdstid, hviletid eller løn kan aftales af:
en sammenslutning af fagforeninger eller en fagforening for industrien, hvis medlemmer udgør mindst 15% af de ansatte i den pågældende branche, eller som har mindst 500 medlemmer
en sammenslutning eller sammenslutning af arbejdsgivere, hvis medlemmer beskæftiger mindst 40 % af den tilsvarende branches arbejdstagere, der er omfattet af den udvidede betingelse i overenskomsten (herunder virksomheder, der ikke er medlemmer, men som ønsker at implementere overenskomsten i deres virksomheder)
Før lovændringen fandtes der i alt tre sektorspecifikke (udvidede) kollektive overenskomster inden for to sektorer: en inden for sundhedspleje og to inden for transport (den ene for godstransport og den anden for passagertransport). På grund af de fastsatte kriterier var godstransportaftalen efter lovændringen ikke længere gyldig, da medlemmerne af den sektorspecifikke arbejdsgiverorganisation (sammenslutningen af estiske automobilvirksomheder) beskæftiger ca. 5 % af arbejdsstyrken i undersektoren. Derfor måtte den estiske fagforening for transport- og vejarbejdere indgå kollektive overenskomster på virksomhedsniveau.
Det er ikke muligt at fravige kollektive overenskomster. Loven om ansættelseskontrakter indeholder dog en undtagelse fra nogle af de arbejdstidsvilkår, der er fastsat i loven på grundlag af arbejdstidsdirektivet (direktiv 2003/88/EF).
Den 1. maj 2012 vedtog det estiske parlament ændringer af loven om kollektive overenskomster, der giver en part i en kollektiv overenskomst ret til ensidigt at opsige den, når den er udløbet. Tidligere ville aftalen automatisk forblive på plads, indtil en ny aftale blev underskrevet.
I henhold til overenskomstloven er parterne forpligtet til at overholde vilkårene i en kollektiv overenskomst i overenskomstens løbetid og til at afstå fra at indkalde til strejke eller lockout med henblik på at ændre de vilkår, der er fastsat i overenskomsten (fredsforpligtelse).
I henhold til loven om kollektiv arbejdskonfliktløsning har parterne kun ret til at gennemføre faglige aktioner i tilfælde, hvor fredsforpligtelsen ikke er trådt i kraft, og hvor der er gennemført forligsprocedurer, men hvor der ikke er opnået forlig.
