Landeprofil for arbejdsliv for Estland
Denne profil beskriver de vigtigste karakteristika ved arbejdslivet i Estland. Den har til formål at give relevant baggrundsinformation om strukturer, institutioner og relevante regler vedrørende arbejdslivet.
Dette omfatter indikatorer, data og reguleringssystemer om følgende aspekter: aktører og institutioner, kollektive og individuelle ansættelsesforhold, sundhed og trivsel, løn, arbejdstid, færdigheder og uddannelse samt ligestilling og ikke-forskelsbehandling på arbejdspladsen. Profilerne opdateres systematisk hvert andet år.
Ved »individuelle ansættelsesforhold« forstås forholdet mellem den enkelte arbejdstager og dennes arbejdsgiver. Dette forhold er formet af lovregulering og af resultaterne af arbejdsmarkedets parters forhandlinger om vilkår og betingelser. I dette afsnit ser vi på ansættelsesforholdets begyndelse og ophør samt rettigheder og forpligtelser i Estland.
Europæisk ordbog over arbejdsmarkedsrelationer: Ansættelsesforhold
Krav til en ansættelseskontrakt
Arbejdsaftaleloven bestemmer, at en arbejdsgiver som udgangspunkt ikke må indgå en ansættelseskontrakt med en mindreårig under 15 år eller en mindreårig, der er omfattet af skolepligten, eller lade en sådan mindreårig arbejde. En arbejdsgiver kan dog undtagelsesvis indgå en ansættelseskontrakt med en mindreårig på 13-16 år, der er omfattet af skolepligten, og give dem lov til at arbejde, hvis deres opgaver er enkle og ikke kræver nogen større fysisk eller psykisk indsats (let arbejde). Mindreårige på 7-12 år har lov til at udføre lettere arbejde inden for kultur, kunst, sport og reklame.
En ansættelseskontrakt skal indgås skriftligt. En ansættelseskontrakt anses også for indgået, hvis en medarbejder påbegynder arbejde, der efter omstændighederne kun kan forventes udført mod betaling. En ansættelseskontrakt formodes at være indgået for en ubestemt periode. Den kan indgås for en bestemt periode på op til fem år, hvis det er begrundet i gode grunde, eller for en periode på op til vikarperioden, hvis en midlertidigt fraværende ansat vikarer, eller hvis der er tale om vikararbejde.
Siden 2014 har alle former for beskæftigelse (lønnet eller frivilligt arbejde) skullet registreres af arbejdsgiveren i ansættelsesregistret under Skatte- og Toldstyrelsen, når medarbejderen begynder at arbejde.
Afskedigelses- og opsigelsesprocedurer
Afskedigelses- og opsigelsesprocedurer er beskrevet i ansættelsesaftaleloven. Ifølge loven kan kontraktens parter til enhver tid opsige en ansættelseskontrakt efter aftale. Medarbejderen skal dog underrette arbejdsgiveren mindst 30 dage i forvejen, mens arbejdsgiveren skal underrette medarbejderen mindst 15-90 dage i forvejen (afhængig af ansættelsesforholdets længde).
Kontrakter kan også opsiges ekstraordinært under visse omstændigheder. En medarbejder kan gøre dette, hvis de ikke er i stand til at udføre deres opgaver, eller hvis arbejdsgiveren har begået en grundlæggende overtrædelse af deres forpligtelse over for medarbejderen. Arbejdsgiveren kan opsige kontrakten af gode grunde, der skyldes en arbejdstagers langvarige manglende evne til at udføre sine opgaver eller af økonomiske årsager såsom et fald i arbejdsmængden, omorganisering af arbejdet eller konkurs.
I tilfælde af kollektiv afskedigelse skal arbejdsgiveren underrette og rådføre sig med medarbejderrepræsentanten eller med arbejdstagerne, hvis de ikke har en repræsentant, og underrette EUIF.
Ved kollektiv afskedigelse forstås opsigelse inden for 30 kalenderdage på grund af afskedigelser af ansættelseskontrakter for mindst
5 ansatte i en virksomhed, hvor det gennemsnitlige antal ansatte* er op til 19
10 ansatte i en virksomhed, hvor gennemsnitligt antal ansatte* er 20-99
10 % af medarbejderne i en virksomhed, hvor det gennemsnitlige antal ansatte* er 100-299
30 ansatte i en virksomhed, hvor det gennemsnitlige antal ansatte* er mindst 300
Bemærk: * Det gennemsnitlige antal medarbejdere er baseret på det halve år forud for den dag, hvor medarbejderne underrettes om den kollektive afskedigelse.
Publikation: Eurofound (2013), Arbejdsmarkedets parters inddragelse i arbejdsløshedsunderstøttelsesordninger i Europa (se oplysninger om Estland).
Fædreorlov, barselsorlov og fædreorlov
I dette afsnit ser vi nærmere på vilkårene og betingelserne for forældreorlov, barselsorlov og fædreorlov. I 2018 blev forældreorlovs- og dagpengesystemet reformeret. Ændringerne, der trådte i kraft gradvist fra marts 2018 til april 2022, har til formål at opnå et mere fleksibelt system, fremme arbejde og tilskynde fædre til at deltage i børnepasning. Med disse ændringer er det muligt for begge forældre at modtage ydelsen samtidigt, at modtage den over en længere periode (3 år i stedet for 1,5 år) og at få højere arbejdsindkomst under forældreorlov. Derudover blev der i juli 2020 indført 30 dages fædreorlov, der kun er forbeholdt fædre. Fædres udnyttelse af forældreorlov steg støt fra 6 % i 2014 til 16 % ved udgangen af 2020, med en hurtigere stigning fra 8 % til 16 % mellem 2018 og 2020.
Lovbestemte orlovsordninger
| Maternity leave | |
| Maximum duration | A woman has the right to 140 calendar days of maternity leave. The leave may be taken 30–70 days before the estimated date of birth (from the 30th to the 36th week of pregnancy), as determined by a doctor or midwife. If a woman starts her maternity leave less than 30 days before the estimated date of birth, leave is shortened by the relevant period. |
| Reimbursement | 100% of average income per calendar day (maternity benefit). |
| Who pays? | Estonian Health Insurance Fund |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 59; Health Insurance Act, Article 54. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | A mother or father has the right to parental leave until his or her child reaches the age of three years. Parental leave may be used by one person at a time. Since April 2022, parents have been allowed to be on leave simultaneously for up to two months. |
| Reimbursement | The benefit is granted for 435 days from the date on which the right to receive the benefit arises. If the mother of the child does not have the right to receive maternity benefit, parental benefit is granted until the day the child reaches 18 months of age. The amount of benefit per calendar month is equivalent to 100% of the average income per calendar month calculated on the basis of the social tax paid during the 12 months preceding the pregnancy (9 months are deducted from the date of birth and the preceding 12 months are taken as the basis for the calculation). |
| Who pays? | State budget, social insurance tax. |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 62; Family Benefits Act, Chapter 3. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 30 calendar days, as of July 2020. This can be taken at once or in parts. It is added to the period of parental leave. |
| Reimbursement | Paternity leave is remunerated on the basis of the father’s average wages; the conditions are as parental leave benefit. |
| Who pays? | State budget, social insurance tax. |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 60; Family Benefits Act, Article 33. |
Sygeorlov
Hvis en medarbejder er syg, har vedkommende ret til sygedagpenge fra den fjerde sygedag. De første fem dage betales af arbejdsgiveren (fjerde til ottende sygedag) og de følgende dage af den estiske sygekasse. Ydelsens størrelse er 70 % af personens gennemsnitsløn. Ydelsen udbetales i højst 182 sammenhængende kalenderdage. Siden 2017 har arbejdsgivere kunnet (men ikke forpligtet til) at kompensere ansatte for den anden og tredje sygedag uden at skulle betale socialafgiften, op til et maksimalt beløb på 100 % af personens gennemsnitsløn.
Arbejdsaftaleloven (artikel 88) fastsætter, at en arbejdsgiver under ekstraordinære omstændigheder kan opsige en ansættelseskontrakt, hvis medarbejderen har været ude af stand til at udføre sine opgaver i lang tid (fire måneder) på grund af sin helbredstilstand. Inden ansættelseskontrakten opsiges, skal arbejdsgiveren tilbyde medarbejderen andet arbejde, hvor det er muligt, tilpasse arbejdspladsen eller arbejdsforholdene eller sørge for uddannelse, hvis det er nødvendigt.
Pensionsalderen
I henhold til loven om statslig pensionsforsikring (artikel 7) er den formelle minimumspensionsalder som hovedregel 65 år. På nuværende tidspunkt er den dog lavere og vil variere fra person til person, afhængigt af hvornår de er født, frem til 2026. I 2016 var pensionsalderen for kvinder gradvist steget fra 60 til 63 år. Fra 2016 var pensionsalderen for både mænd og kvinder derfor 63 år. Den vil fortsætte med gradvist at stige til 65 i 2026. I 2018 blev pensionsreformen afsluttet. Med disse ændringer vil pensionsalderen fra 2027 være bundet til den forventede levetid. Det forventes, at pensionsalderen i 2060 vil være 68 år og 10 måneder. En person har ret til at modtage sin alderspension et til fem år før pensionsalderen (afhængigt af pensionsoptjeningsperioden) og på et hvilket som helst tidspunkt efter at have nået pensionsalderen.
