Landeprofil for arbejdsliv for Estland
Denne profil beskriver de vigtigste karakteristika ved arbejdslivet i Estland. Den har til formål at give relevant baggrundsinformation om strukturer, institutioner og relevante regler vedrørende arbejdslivet.
Dette omfatter indikatorer, data og reguleringssystemer om følgende aspekter: aktører og institutioner, kollektive og individuelle ansættelsesforhold, sundhed og trivsel, løn, arbejdstid, færdigheder og uddannelse samt ligestilling og ikke-forskelsbehandling på arbejdspladsen. Profilerne opdateres systematisk hvert andet år.
Juridiske aspekter
Loven om kollektiv løsning af arbejdskonflikter regulerer typer af faglige aktioner og dermed arbejdstagernes eller arbejdstagerforeningers ret til at organisere en strejke (streik) og arbejdsgivernes eller arbejdsgiverforeningers eller arbejdsgiversammenslutningers ret til at lockoute (töösulg) arbejdstagere for at løse en arbejdskonflikt. Retten til strejke eller lockout opstår kun, hvis der ikke er noget forbud mod afbrydelse af arbejdet, hvis der er gennemført foreskrevne forligsprocedurer, men der ikke er opnået forlig, hvis en aftale ikke overholdes, eller hvis en retsafgørelse ikke fuldbyrdes. Arrangøren af en strejke eller lockout skal skriftligt underrette den anden involverede part, landsforligsmanden og den lokale regering om en planlagt strejke eller lockout mindst to uger i forvejen. Ud over strejker eller lockout har arbejdstagere og deres foreninger eller forbund ret til at organisere advarselsstrejker (hoiatusstreik) af op til en times varighed. Derudover er sympatistrejker (toetusstreik) tilladt til støtte for medarbejdere, der deltager i strejker. Varigheden af sådanne strejker bestemmes af parterne, men kan ikke vare længere end tre dage. En medarbejderrepræsentant eller en sammenslutning eller en sammenslutning af arbejdstagere er forpligtet til skriftligt at underrette arbejdsgiveren, foreningen eller sammenslutningen af arbejdsgivere og den lokale regering om en planlagt advarselsstrejke mindst tre dage i forvejen og om en planlagt sympatistrejke skriftligt mindst fem dage i forvejen.
Udviklingen i faglige aktioner, 2012-2019
2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source | |
| Working days lost per 1,000 employees | 64 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1.8 | 0 | Authors’ calculations |
| Number of strikes | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | Authors’ estimates based on Statistics Estonia data on strikes by economic activity (2012, 2018) |
Bemærkninger: Strejker er sjældne i Estland. De to strejker i 2012 varede i dage eller uger. Tabellen indeholder ikke statistik over advarselsstrejker (som kan vare op til en time); Der var kun få sådanne angreb i løbet af analysens tidsramme.
Kollektive tvistbilæggelsesordninger
Hvis parterne i en tvist ikke kan nå til enighed gennem forhandlinger, kan de henvende sig til den nationale forligsmand, som leder forligsprocessen. I tilfælde af en kollektiv arbejdskonflikt mellem en arbejdsgiver og en arbejdstagerrepræsentant har parterne ret til at henvende sig til en arbejdsgiversammenslutning og en arbejdstagersammenslutning, som derefter skal nedsætte et udvalg til bilæggelse af tvisten og underrette landsforligsmanden. Udvalgets afgørelse er bindende for parterne i tvisten. I tilfælde, hvor der er en tvist, der opstår som følge af gennemførelsen af en kollektiv overenskomst, har parterne ret til at indbringe sagen for et udvalg for arbejdsretlige tvister eller en domstol med henblik på at afgøre tvisten.
Hvis parterne på trods af disse forligsprocedurer stadig ikke kan indgå en aftale, tillades strejker og lockout.
Individuelle tvistbilæggelsesmekanismer
Individuelle arbejdskonflikter kan løses ved en aftale mellem arbejdstageren og arbejdsgiveren med mægling fra en medarbejderadministrator eller en fagforening. Parterne har også ret til at henvende sig til et lokalt LDC eller til en domstol.
De mindst udviklede lande er uafhængige, udenretslige individuelle organer til bilæggelse af arbejdskonflikter. De er oprettet inden for arbejdstilsynets lokale afdelinger og har tre medlemmer: formanden for LDC og repræsentanter for arbejdstagere og arbejdsgivere, der udpeges af EAKL og ETKL. Desuden findes der et tredelt domstolssystem i Estland, herunder distriktsdomstole/bydomstole og forvaltningsdomstole, kredsdomstole og højesteret.
De seneste vigtige ændringer i systemet blev godkendt i 2017. Disse omfatter muligheden for at henvende sig til LDC med pengekrav på over 10 000 EUR, som tidligere kun blev accepteret af domstolene; muligheden for at henvende sig til de mindst udviklede lande med spørgsmål vedrørende arbejdsvilkår (f.eks. sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen) og med spørgsmål i forbindelse med gennemførelsen af en kollektiv overenskomst (tidligere blev kun spørgsmål vedrørende ansættelseskontrakter løst af de mindst udviklede lande) og nye afviklingsmekanismer – dvs. skriftlige procedurer, forligsprocedurer og aftaleprocedurer.
Anvendelse af alternative tvistbilæggelsesmekanismer
Der er ingen arbejdsretter i Estland. Nedenstående tabel viser det samlede antal ansøgninger, som de mindst udviklede lande modtager fra arbejdsgivere og arbejdstagere pr. år, og antallet af arbejdsretlige sager, der er indbragt for domstolene i første instans.
Anvendelse af tvistbilæggelsesmekanismer, 2012-2019
| 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | |
| LDCs | 2,983 | 2,965 | 2,364 | 2,691 | 2,671 | 2,605 | 2,716 | 2,942 |
| Courts | 368 | 451 | 375 | 386 | 446 | 356 | 282 | 291 |
Kilder: Arbejdstilsynets statistikker over arbejdskonflikter; Estiske domstolsstatistikker
