Baggrund for Finland

Finlands økonomi har gennemgået et par turbulente år. Efter virkningerne af covid-19-pandemien oplevede Finland et stærkt opsving i begyndelsen af 2022, men senere samme år blev finske husholdninger udsat for reduceret købekraft på grund af høj inflation og stigende renter. Inflationsniveauet var på 9,1 % i december 2022 (Finlands Statistik, 2023a), en dramatisk stigning efter et årti med moderate inflationsniveauer (Finlands Statistik, 2023b). I 2021 var væksten i Finlands reale bruttonationalprodukt (BNP) på 3 % sammenlignet med EU-gennemsnittet på 5,4 % (Verdensbanken, 2023) og anslås at have været på ca. 2 % i 2022 (Europa-Kommissionen, 2023). Beskæftigelsesfrekvensen i Finland er ikke desto mindre steget støt siden 2012 med 5,4 procentpoint fra 2012 til udgangen af 2022, hvor den var 79,8 %. Beskæftigelsesfrekvensen for mænd og kvinder er næsten den samme, og begge er steget til deres højeste punkter i 10 år. Arbejdsløshedstallene er faldet en smule i de seneste år, fra 7,9 % i 2012 til 6,8 % i 2022 (Statistikcentralen, 2023c).

Arbejdstagernes arbejdsvilkår fastsættes på grundlag af lovgivning og kollektive overenskomster. Den vigtigste lovgivning om ansættelsesforhold i Finland er lov om ansættelseskontrakter 55/2001 (Työsopimuslaki), lov om årlig ferie 162/2005 (Vuosilomalaki) og arbejdstidslov 872/2019 (Työaikalaki). En ny arbejdstidslov trådte i kraft i 2020, som igen blev ændret i 2021. Loven om ansættelseskontrakter blev ændret flere gange i 2022. Flere retsakter sikrer ikke-forskelsbehandling og mangfoldighed på arbejdspladsen. Disse love gælder for alle medarbejdere, der arbejder for finske arbejdsgivere, uanset deres nationalitet.

De vigtigste love om arbejdsmarkedets organisationer og kollektive overenskomstforhandlinger omfatter lov nr. 436/1946 om kollektive overenskomster (Työehtosopimuslaki), som fastlægger rammerne for overenskomstsystemet, og loven om arbejdsretten 646/1974 (Laki työtuomioistuimesta) og loven om mægling i arbejdskonflikter 420/1962 (Laki työriitojen sovittelusta), som har til formål at bilægge tvister i forbindelse med kollektive overenskomster. Sidstnævnte blev ændret i 2022/2023. I 2022 trådte en ny samarbejdslov 1333/2021 (Yhteistoimintalaki) i kraft med det formål at forbedre dialogpraksis på arbejdspladsen. Arbejdsmarkedslovgivningen er udformet på en trepartsmåde, hvor fagforeninger og arbejdsgiverorganisationer inddrages i processen.

De finske arbejdsmarkedsrelationer er stærkt centraliserede. De forskellige fagforeninger og arbejdsgiverorganisationer arbejder tæt sammen gennem toporganisationer. Det finske system med kollektive forhandlinger blev først implementeret i 1940, da arbejdsmarkedsorganisationerne for første gang anerkendte hinanden som forhandlingspartnere; Trepartssamarbejdet blev indledt fuldt ud i 1968. Ud over beskæftigelsesspørgsmål er de finske arbejdsmarkedsorganisationer også centrale aktører i udviklingen af andre politikområder, såsom pensionsordningen. Med tradition for konsensus hører regeringen normalt arbejdsmarkedets parter i detaljer om eventuelle foreslåede ændringer af lovene, der påvirker arbejdslivet.

Finland har traditionelt haft et tredelt system, hvor kollektive forhandlinger normalt finder sted på nationalt, sektorielt og lokalt plan. Denne praksis er imidlertid i øjeblikket under forandring: Efter en ændring af de interne regler i 2015-2016 fravalgte den finske industrisammenslutning (EK) (Elinkeinoelämän keskusliitto), Finlands største arbejdsgiverorganisation, ikke at deltage i kollektive forhandlinger på centralt niveau. Konkurrenceevnepagten fra 2016 (Kilpailukykysopimus), en stor trepartsarbejdsmarkedsaftale, der bl.a. indebærer lønstop for 2017 og en 24-timers forlængelse af den årlige arbejdstid, kan have været den sidste af de store, centraliserede aftaler. De kollektive forhandlingsrunder i 2017-2018 blev forhandlet direkte på sektorniveau uden at gå forud for en centraliseret aftale.

Ud over de formelt forhandlede kollektive overenskomster deltager arbejdsmarkedets parter i gensidige arbejdslivsdrøftelser i aftaleperioden gennem det "løbende forhandlingssystem". Denne praksis er blevet mere og mere almindelig i løbet af det sidste årti.

Forhandlingsrunden i 2020 blev afsluttet med succes på trods af øget økonomisk usikkerhed som følge af covid-19-pandemien. En af de medvirkende faktorer var det tætte samarbejde mellem arbejdsmarkedets parter på topniveau. I marts 2020 fremsatte partnerne et fælles forslag til regeringen (Akava, 2020). Flere af foranstaltningerne i dette forslag blev gennemført, og de tilføjede fleksibilitet på arbejdsmarkedet i covid-19-krisens første år. I 2021 skiftede arbejdsmarkedets parters rolle fra at være drivkraften bag foranstaltninger, der direkte tackler de umiddelbare konsekvenser af covid-19, til at fokusere på langsigtede foranstaltninger til støtte for Finlands genopretning og modstandsdygtighed. I stedet for ad hoc-foranstaltninger fokuserede arbejdsmarkedets parter på trepartsprocesser i forbindelse med bredere arbejdsmarkedsreformer og andre reformer. Det centrale spørgsmål i de kollektive forhandlinger i 2021 var ikke covid-19-pandemien, selv om krisen havde en accelererende effekt på forhandlingerne. I stedet var det største problem det igangværende skift i retning af et mere decentraliseret forhandlingssystem (Eurofound, 2022). 2022 var dog præget af øget arbejdsgiverkoordinering i de kollektive forhandlingsrunder, da forhandlingerne blev stoppet, mens arbejdsgivere på tværs af sektorer ventede på, at teknologisektoren skulle nå til enighed. Teknologiindustrien er traditionelt banebrydende i kollektive forhandlinger om lønninger. I 2022 fandt der også faglige aktioner sted fra sygeplejerskernes fagforeninger, som resulterede i loven om sikring af essentiel sundhedspleje og hjemmebaseret pleje under faglige aktioner 826/2022 (Laki välttämättömän terveydenhuollon ja kotihoidon turvaamisesta työtaistelun aikana). Denne midlertidige lov specificerede, at sygeplejersker kunne få mandat til at arbejde under faglige aktioner for at undgå livstruende mangel på arbejdskraft inden for det kritiske sundhedsområde. Den midlertidige lov var i kraft indtil den 31. januar 2023.

Regeringens tværstatslige social- og sundhedsreform blev afsluttet i 2022. Det fik konsekvenser for overenskomstforhandlingerne på velfærdsområdet, da tusindvis af medarbejdere blev overført fra overenskomsten for kommunerne til overenskomsten for de nye velfærdsregioner.