Aktører og institutioner i Frankrig

Landeprofil for arbejdsliv for Frankrig

Denne profil beskriver de vigtigste kendetegn ved arbejdslivet i Frankrig. Den har til formål at give relevant baggrundsinformation om strukturer, institutioner, aktører og relevante regler vedrørende arbejdslivet.

Dette omfatter indikatorer, data og reguleringssystemer om følgende aspekter: aktører og institutioner, kollektive og individuelle ansættelsesforhold, sundhed og trivsel, løn, arbejdstid, færdigheder og uddannelse samt ligestilling og ikke-forskelsbehandling på arbejdspladsen. Profilerne opdateres systematisk hvert andet år.

Dette afsnit indeholder nærmere oplysninger om de vigtigste fagforeninger, arbejdsgiverorganisationer og offentlige institutioner, der er involveret i udformningen og styringen af arbejdsmarkedsforholdene. Den omhandler repræsentativitet på både arbejdstager- og arbejdsgiversiden og drøfter de vigtigste toparts- og trepartsorganer, der er involveret i arbejdsmarkedsforhold.

Published: November 2024

Trade unions, employer organisations and public institutions play a key role in the governance of the employment relationship, working conditions and industrial relations structures. They are interlocking parts in a multilevel system of governance that includes European, national, sectoral, regional (provincial or local) and company levels. This section looks at the main actors and institutions and their role in France.

Public authorities involved in regulating working life

The state continues to play a crucial role in French industrial relations. The system is highly regulated: the government sets the minimum wage, the Ministry of Labour extends virtually all collective agreements, and an increasing number of issues are subject to compulsory negotiations at sectoral or company level.

In recent years, however, a series of laws has been approved delegating the regulation of certain issues to social partners, typically at company level. For instance, there are obligations, sometimes on an annual or a multiannual basis, to negotiate on wages; the organisation of working time; gender equality; the professional integration of workers with disabilities; financial participation; and the employment of older workers.

Furthermore, the labour law reform of August 2016 was wide-ranging and aimed to give company-level agreements precedence over those at sectoral level or the law itself if the latter so provides. This reversal is already provided for in the bill on an experimental basis in connection with the legislation on working time. It thereby decentralises collective bargaining.

Finally, decentralisation has been strengthened as a result of the labour law reform of 2017. Therefore, for a large number of issues, company-level agreements prevail and the role of social partners in the management of the unemployment scheme and the vocational training system has been reduced, as the role of the state has expanded.

Individual employment rights are enforced by the French Labour Inspectorate (Inspection du travail) and the employment tribunal system (conseils de prud’hommes). Cases are presented in front of a panel of four lay judges composed of two representatives of both unions and employers.

Representativeness

Since 1966, five trade union confederations have been deemed representative at national level. Prior to 2008, each trade union at local or sectoral level that was affiliated to one of these confederations was also considered to be representative (through the presumption of representativeness). These principles were modified in 2008 by the law on ‘social democracy and working time reform’. Regardless of affiliation, representativeness now depends primarily on the ‘electoral audience’; to be representative and able to participate in negotiations, a trade union must therefore win at least 10% of the votes at workplace level, and 8% at sectoral level.

In terms of national cross-sectoral representativeness in the private sector, the second round of workplace elections in 2017 resulted in representative status being granted to all five unions that had been considered representative previously: the General Confederation of Labour (Confédération générale du travail, CGT); the French Democratic Confederation of Labour (Confédération française démocratique du travail, CFDT); the General Confederation of Labour – Force Ouvrière (Confédération générale du travail – Force Ouvrière, CGT-FO); the French Christian Workers’ Confederation (Confédération française des travailleurs chrétiens, CFTC); and the French Confederation of Professional and Managerial Staff – General Confederation of Professional and Managerial Staff (Confédération française de l’encadrement – confédération générale des cadres, CFE-CGC) (Eurofound, 2017a).

In July 2017, the representativeness of employer organisations was analysed for the first time (see Eurofound, 2017b). The representativeness of the three main employer organisations (see the section ‘Main employer organisations and confederations’) was recognised.

Trade unions

About trade union representation

The term ‘paradox of French unionism’ (Dares, 2008) describes the combination of very low union density with strong union presence at workplace level (see the table below). Trade union density in France is among the lowest in Europe. According to the most recent assessment of union density provided by the Directorate of Research, Economic Studies and Statistics (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques, Dares), it decreased from 11.2% in 2013 to 10.3% in 2019 for the whole territory, in both the private and the public sector (Dares, 2023a). This proportion has been relatively stable over the past 10 years. Statistics show a significant disparity between the public sector, with a rate of 18.1%, and the private sector, with a rate of 7.7%, and unions are particularly strong among permanent full-time employees.

Observers put forward a range of explanations, two of which are particularly salient. First, French unions are weak in terms of membership but are prominent in the workplace, and union membership is often closely linked to union engagement. In addition, almost one French union member in five is an active employee representative. Second, virtually all collective agreements are extended to the entire sector, leading to a remarkably high coverage rate of above 90%. This gives employees a ‘free ride’ – that is, they enjoy the benefits negotiated by unions without having to commit to union membership.

Trade union membership and density, 2010–2019

	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016	2017	2018	2019	Source(s)
Trade union density in terms of active employees (%)*	10.8	n.a.	n.a.	11.0	n.a.	n.a.	10.8	n.a.	n.a.	n.a.	OECD and AIAS, 2021 Administrative data from the main French union confederations
Trade union density in terms of active employees (%)*	10.8	n.a.	n.a.	11.0	n.a.	n.a.	10.8	n.a.	n.a.	10.1	Dares, 2021a
Trade union membership (thousands)**	2,046	2,075	2,086	2,070	2,062	2,067	2,075	2,074	2,071	n.a.	OECD and AIAS, 2021

Notes: * Proportion of employees who are members of a trade union. ** Trade union membership of employees based on (household) labour force surveys or any other surveys (such as working conditions surveys and social attitudes surveys) asking respondents about their union membership in their main job. Trade union membership of employees is derived from the total union membership and adjusted, if necessary, for trade union members outside the active, dependent and employed labour force (i.e. retired workers, self-employed workers, students, unemployed people). n.a., not available.

Vigtigste faglige sammenslutninger og -forbund

Fagforeninger er nationale organisationer. Frankrig har fem fagforeninger, der er anerkendt som repræsentative på nationalt plan. De er nævnt i nedenstående tabel. Alle medlemstal er selvrapporterede og er for nogle organisationer sandsynligvis overvurderet, men mindre end i de foregående år.

Andre fagforeninger har betydelig indflydelse, men har endnu ikke repræsentativ status på nationalt tværsektorielt plan. De kan dog meget vel føre kollektive forhandlinger på virksomhedsniveau eller, hvis de når op på sektortærsklen for det seneste valg, sektorniveau.

Vigtigste faglige sammenslutninger og -forbund

Name	Abbreviation	Number of members	Involved in collective bargaining?
General Confederation of Labour (Confédération générale du travail)	CGT	605,606 (2022)	Yes
French Democratic Confederation of Labour (Confédération française démocratique du travail)	CFDT	610,544 (2022)	Yes
General Confederation of Labour – Force Ouvrière (Confédération générale du travail –Force Ouvrière)	CGT-FO	350,000 (2022)	Yes
French Christian Workers’ Confederation (Confédération des travailleurs Chrétiens)	CFTC	140,000 (2022)*	Yes
French Confederation of Professional and Managerial Staff – General Confederation of Professional and Managerial Staff (Confédération française de l’encadrement – Confédération générale des cadres)	CFE-CGC	160,000 (2022)	Yes

Bemærk: * Ifølge eksperter er dette tal overvurderet; 100.000 ville være mere realistisk.

For tredje gang siden reformen af fagforeningernes repræsentativitet i 2008 (se afsnittet "Repræsentativitet") er fagforeningernes popularitet på nationalt plan, tværfagligt niveau og sektorniveau blevet vurderet ud fra deres andel af arbejdstagernes stemmer. Den 26. maj 2021 offentliggjorde arbejdsministeriet data baseret på resultaterne af arbejdspladsvalg. Deltagelsesprocenten var dog kun 38,24 % (sammenlignet med 42,76 % i 2017).

De fem største fagforeninger med medlemstal i hele økonomien bevarede deres repræsentativitet. CFDT havde 26,77 % af stemmerne, lidt foran CGT med 22,96 %. CGT-FO kom på tredjepladsen med 15,24 % af stemmerne, efterfulgt af CFE-CGC med 11,92 % og CFTC med 9,50 %. De nyligt oprettede fagforeninger, Den Nationale Sammenslutning af Uafhængige Fagforeninger (Union Nationale des Syndicats Autonomes) og Solidaritet, Enhed og Demokrati (Union syndicale Solidaires), som har en tendens til at indtage en temmelig radikal holdning, nåede ikke op på tærsklen på 8 % på nationalt plan med en score på henholdsvis 5,99 % og 3,68 %.

Ifølge en tredje vurdering af fagforeningernes repræsentativitet i den offentlige sektor, der er baseret på resultaterne af arbejdspladsvalgene, der blev afholdt den 1.-8. december 2022, er CGT fortsat den førende fagforeningsorganisation for den offentlige forvaltning som helhed (staten, lokale myndigheder og hospitaler) med 20,9 % af stemmerne, efterfulgt af CGT-FO (med 18,7 %) og CFDT (med 18,7 %)). Men i betragtning af resultaterne af valg på arbejdspladser i den private sektor har CFDT været den førende franske fagforening i både den offentlige og den private sektor siden 2018.

Reformen af fagforeningernes repræsentativitet ved lov af 20. august 2008 førte til en gennemgribende ændring af det franske fagforeningslandskab på sektor- og virksomhedsniveau. Nogle organisationer, såsom CFTC og CFE-CGC, mistede deres repræsentativitet i et betydeligt antal sektorer. Andre organisationer, såsom National Federation of Independent Unions, blev anerkendt for deres repræsentativitet på sektorniveau.

Om repræsentation af arbejdsgivere

Medlemskab af arbejdsgiverorganisationer er frivilligt i Frankrig, hvor organisationer konkurrerer om at tiltrække medlemmer. De fleste af landets arbejdsgivere er medlemmer af mindst én arbejdsgiverorganisation. I modsætning til fagforeninger var arbejdsgiverorganisationstætheden ret høj (Traxler, 2004). Ifølge en undersøgelse offentliggjort af Dares (2019) var i gennemsnit en ud af fire virksomheder i Frankrig medlem af en arbejdsgiverorganisation i 2017, og to ud af tre medarbejdere arbejdede i disse virksomheder. Medarbejderdækningsgraden er høj i sektorer, hvor beskæftigelsen er stærkt koncentreret omkring nogle få store virksomheder (kemisk og farmaceutisk industri, glas, byggeri, offentlige arbejder og bankvæsen). Dette tyder på, at tidligere skøn, som omfattede det samlede medlemstal for alle sammenslutninger, kraftigt overvurderede arbejdsgiverorganisationernes repræsentativitet i Frankrig. Grunden til dette er, at mange virksomheder er medlemmer af flere organisationer.

Arbejdsgiverorganisationens tilhørsforhold og -tæthed, 2011-2019 (%)

	2011	2012	2013	2014	2015	2016	2017	2018	2019	Source(s)
Employer organisation density in terms of active employees	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.	79.2	n.a.	n.a.	OECD and AIAS, 2021
Employer organisation density in terms of active employees	n.a.	75	75	75	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.	Visser, 2015
Employer organisation density in terms of private sector establishments*	n.a.	n.a.	34	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.	40	European Company Survey 2013/2019
Employer organisation membership in private sector establishments	44	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.	Dares, 2015a
	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.	25.0	n.a.	n.a.	Dares, 2019

Anm.: * Procentdel af arbejdstagere, der arbejder i en virksomhed, der er medlem af en arbejdsgiverorganisation, der er involveret i kollektive overenskomstforhandlinger.

Vigtigste arbejdsgiverorganisationer og -sammenslutninger

Bevægelsen af franske virksomheder (Mouvement des Entreprises de France, MEDEF) blev oprettet i 1998 som efterfølger for det tidligere nationale råd for franske arbejdsgivere (Conseil national du patronat français, CNPF). MEDEF er en sammenslutning af sektorielle og territoriale organisationer i flere lag, der samler virksomheder med mere end 10 ansatte. Den organiserer 76 sammenslutninger, der omfatter ca. 600 foreninger, hvis medlemmer er virksomheder, der arbejder inden for samme sektor, 13 regionale organisationer og over 100 departements- eller lokale organisationer. MEDEF søger at dække alle virksomheder, uanset størrelse, inden for alle geografiske og faglige sektorer. Dens medlemmer dækkede omkring 66 % af den samlede arbejdsstyrke i den private sektor i 2021.

Den 6. januar 2017 ændrede Sammenslutningen af Små og Mellemstore Virksomheder (Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises, CGPME) navn til Sammenslutningen af Små og Mellemstore Virksomheder (Confédération des petites et moyennes entreprises, CPME). Sammenslutningen er organiseret i fire nationale sektioner: handel, tjenesteydelser, industri og håndværk. Den organiserer 117 territoriale fagforeninger og ca. 200 sammenslutninger eller sammenslutninger af fagorganisationer. Dens medlemmer dækkede omkring 28 % af den samlede arbejdsstyrke i den private sektor i 2021.

Den 17. november 2016 fusionerede håndværksarbejdsgiverforeningen (Union professionnelle artisanale, UPA) med den nationale sammenslutning af liberale erhverv (Union nationale des professions liberales, UNAPL) for at oprette et nyt organ, Union des entreprises de proximité, U2P). Fagforeningen organiserer 119 sammenslutninger eller sammenslutninger af fagorganisationer og 110 regionale eller lokale organisationer. Dens medlemmer dækkede omkring 31 % af den samlede arbejdsstyrke i den private sektor i 2021.

Der findes også en arbejdsgiverorganisation, der repræsenterer den almennyttige sektor, Union des employeurs de l'économie sociale et solidaire (UDES), tidligere Union de syndicat et groupements d'employeurs représentatifs dans l'économie sociale). Organisationen repræsenterer 80 % af sektorens arbejdsgivere.

Vigtigste arbejdsgiverorganisationer og -sammenslutninger

Name	Abbreviation	Numbers of members	Year	Involved in collective bargaining?
Movement of French Enterprises (Mouvement des Entreprises de France)	MEDEF	125,929	2021	Yes
Confederation of Small and Medium-sized Enterprises (Confédération des Petites et Moyennes Entreprises)	CPME	243,397	2021	Yes
Union of Local Businesses (Union des entreprises de proximité)	U2P	203,715	2021	Yes

Reformen af arbejdsgiverorganisationernes repræsentativitet blev vedtaget som led i en reform af erhvervsuddannelserne, der fandt sted i marts 2014 (ved lov nr. 2014-288 af 5. marts 2014 om erhvervsuddannelse, beskæftigelse og socialdemokrati). I henhold til dekret nr. 2015-654 af 10. juni 2015 skal arbejdsgiverorganisationer for at være repræsentative på sektorniveau omfatte et antal medlemsvirksomheder, der repræsenterer mindst 8 % af alle virksomheder, der er tilsluttet arbejdsgiverorganisationer i den tilsvarende sektor (medlemsvirksomhedernes målgruppe), eller 8 % af de ansatte, der er ansat i den samme organisation på nationalt, tværfagligt eller fagligt plan (arbejdstagernes målgruppe). Dekretet giver praktiske detaljer om, hvordan man beregner tærsklen på 8 %. Det forklares også, hvordan arbejdsgiverorganisationer kan modsætte sig en kollektiv overenskomst, hvis de repræsenterer tilknyttede virksomheder, der beskæftiger mere end 50 % af arbejdsstyrken i virksomheder, der er tilknyttet arbejdsgiverorganisationer i sektoren.

Arbejdsmarkedets parter er fortsat stærkt involveret i forvaltningen af visse sociale sikringsbestemmelser, såsom offentlig sygesikring, arbejdsløshedsunderstøttelse og sociale råd (paritarisme). Arbejdsmarkedets parter spiller også en central rolle i det supplerende private sygesikringssystem (gensidige, institutionerne de prévoyance) og pensionsordninger. Desuden er de involveret i erhvervsuddannelsessystemet. Det nationale system for politisk samordning suppleres af en social trepartsdialog på regionalt eller lokalt plan. Lov nr. 2007-130 af 31. januar 2007 om modernisering af den sociale dialog gør det obligatorisk at høre repræsentanter på nationalt plan for fagforeninger og arbejdsgiverorganisationer, inden der foreslås reformer inden for arbejdsmarkedsrelationer, beskæftigelse og erhvervsuddannelse. Regeringen bør give disse organisationer et politisk dokument, der præsenterer "diagnoser, mål og hovedmuligheder" for den foreslåede reform. Arbejdsmarkedets parter kan derefter angive, om de agter at indlede forhandlinger, og hvor lang tid de har brug for til at nå frem til en aftale. Denne procedure finder ikke anvendelse i "nødsituationer". I sådanne tilfælde skal regeringen begrunde sin beslutning, som kan anfægtes juridisk.

Når regeringen udarbejder et lovforslag efter høringsproceduren, er den ikke forpligtet til at vedtage indholdet af en kollektiv overenskomst, som den er. Afhængigt af det foreliggende spørgsmål skal den imidlertid forelægge et lovforslag for den nationale kollektive forhandlingskommission (Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle, CNNCEFP) om reformer vedrørende arbejdsmarkedsforhold, beskæftigelse og erhvervsuddannelse.

De arbejdsmarkedets parter, der er repræsenteret af dette organ, kan vurdere, om regeringens forslag er i overensstemmelse med den relevante kollektive overenskomst, og om nødvendigt afgive deres udtalelse.

De vigtigste treparts- og topartsorganer

Name	Type	Level	Issues covered
Economic, Social and Environmental Council (Conseil économique, social et environnemental, CESE)	Tripartite plus*	National	Economic policy, public health, finance
National Collective Bargaining Commission (Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle, CNNCEFP)	Tripartite	National	Collective bargaining, employment, vocational training

Bemærk: * Social dialog med deltagelse af arbejdsgiver- og fagforeningsorganisationer samt civilsamfundsgrupper såsom ikke-statslige organisationer eller akademikere.

I Frankrig er arbejdstagerne repræsenteret gennem fagforeninger og strukturer bestående af arbejdstagere, der er direkte valgt af alle arbejdstagere. Repræsentation af arbejdstagere har været obligatorisk siden 1945 på alle arbejdspladser med mindst 11 eller 50 ansatte, afhængigt af strukturen. Disse organer er i vid udstrækning reguleret ved lov. Ikke desto mindre er der plads til regulering gennem kollektive forhandlinger, da arbejdsmarkedets parter kan oprette informations- og høringsorganer gennem kollektive overenskomster for at forbedre information og høring i virksomhederne. Arbejdsmarkedets parter kan forhandle om forbedringer af faciliteterne for medarbejderrepræsentanter, f.eks. mere betalt fritid eller flere ressourcer. Siden arbejdsmarkedsreformen i 2017 har landskabet for medarbejderrepræsentation på arbejdspladsniveau ændret sig. Dette skyldes sammenlægningen af de tre vigtigste organer for information og høring af arbejdstagerne i alle virksomheder – personalerepræsentanter (délégués du personnel), samarbejdsudvalget (comité d'entreprise) og udvalget for sundhed, sikkerhed og arbejdsvilkår – til et socialt og økonomisk udvalg (comité social et économique, CSE). CSE skulle være oprettet i alle berørte virksomheder senest den 1. januar 2020.

Fagforeninger

Siden 1968 har fagforeningernes rettigheder været anerkendt, og fagforeningerne har haft ret til at udpege tillidsmænd (délégués syndicaux) i virksomheder med mindst 50 ansatte (arbejdsloven, artikel L2143-1 til L2143-23). Disse repræsentanter har beføjelse til at forhandle og underskrive kollektive overenskomster på virksomhedsniveau. Andre arbejdstagerrepræsentationsorganer har ikke denne beføjelse, hvis der er mindst én tillidsmand. Siden reformen af repræsentativiteten i 2008 har fagforeninger, der ikke anses for at være repræsentative i en virksomhed, kunnet udpege en »repræsentant for fagforeningen« (représentant de la section syndicale) (arbejdslovens artikel L2142-1-1 til L2142-1-4), som har samme rettigheder som en udpeget tillidsmand bortset fra retten til at forhandle kollektive overenskomster. I overensstemmelse med en kollektiv overenskomst med flertal kan tillidsmænd overføre deres kollektive forhandlingsbeføjelser til CSE, som derefter kan forhandle og indgå kollektive overenskomster.

Sociale og økonomiske udvalg

Civilsamfundsorganisationer er juridiske enheder, og som kollegiale organer består de af medlemmer, der er valgt af arbejdstagerne, repræsentanter for virksomhedens ledelse og repræsentanter udpeget af fagforeningerne (arbejdslovens artikel L2311-1 til L.2315-22). Medlemmerne vælges af alle arbejdere i alle virksomheder i den private sektor med mere end 10 ansatte. Civile virksomheder erstattede gradvist de nuværende valgte organer (personalerepræsentanter, samarbejdsudvalg og sundheds-, sikkerheds- og arbejdsvilkår committees_; se tabellen i de følgende section_), og processen var afsluttet den 1. januar 2020.

CSE'er kan dannes på enten virksomhedsniveau eller virksomhedsniveau, når der også oprettes en central CSE. Kundekritiske virksomheder modtager oplysninger fra arbejdsgivere om emner som f.eks. de økonomiske og sociale aspekter af virksomheden og ny teknologi. De bliver også hørt om virksomhedens strategiske retning. Desuden deltager de i formelle høringer af arbejdsgiverne om emner som afskedigelser og erhvervsuddannelse (uden formel forhandlingsstyrke) og er ansvarlige for forvaltningen af sociale og kulturelle aktiviteter, som de har et budget til, som er fastsat ved kollektiv overenskomst. Ellers har CSE'er et fungerende budget svarende til 0,2 % af deres virksomheders årlige løn eller 0,22 % i virksomheder med over 2.000 ansatte. CSE'er overtager også de tidligere medarbejderdelegeredes opgaver (fremlæggelse af individuelle og kollektive klager over for ledelsen og sikring af gennemførelsen af lovgivning og kollektive overenskomster) og sikkerheds- og arbejdsvilkårsudvalgets rolle.

et samarbejdsudvalg på koncernniveau (comité de groupe) (arbejdslovens artikel L2331-1 til L2335-1), som har samme rettigheder som almindelige samarbejdsudvalg. En virksomhed med en europæisk virksomhed kan oprette et europæisk samarbejdsudvalg (comité d'entreprise européen) (arbejdslovens artikel L2341-1), som i henhold til arbejdsloven kan slås sammen med et samarbejdsudvalg på koncernniveau, hvis arbejdstagerrepræsentanterne er enige herom.

Siden gennemførelsen af lov nr. 2015-994 af 17. august 2015 er der blevet nedsat regionale topartsudvalg (commissions syndical paritaires interprofessionnelles) i de 13 franske regioner for at tilbyde de 4,6 mio. ansatte, der arbejder i små og mellemstore virksomheder med færre end 11 ansatte, dækning af et informations- og rådgivende organ (arbejdsloven, artikel L.2234-1). Udvalgets rolle er at give juridisk information eller rådgivning til arbejdstagere og arbejdsgivere; at drøfte og vedtage råd eller erklæringer om spørgsmål vedrørende små og mellemstore virksomheder (faglig uddannelse, beskæftigelse, sundhed og sikkerhed samt prognoser og forvaltning af færdigheder).

Ifølge Dares (2022a) var 41,4 % af virksomhederne med 10 eller flere ansatte i den private sektor uden for landbruget (0,5 procentpoint færre end i 2019), hvilket svarer til 78,4 % af de ansatte på området, i 2020 omfattet af mindst ét medarbejderrepræsentationsorgan. Det kan konstateres, at samarbejdsudvalg er til stede i 35% af virksomhederne. Disse virksomheder beskæftiger 74 % af medarbejderne. CSE'er er til stede i 35,5 % af virksomhederne; Disse virksomheder beskæftiger 74,9 % af medarbejderne. På tidspunktet for undersøgelsen havde 5,6 % af virksomhederne stadig et eller flere organer på plads, der eksisterede før 2017-reformen, og der kan muligvis afholdes nyvalg senere på året. Faldet i tilstedeværelsen af fagforeningsdelegerede, som begyndte i 2019, fortsatte i 2020. Sundheds-, sikkerheds- og arbejdsvilkårsudvalg, som er obligatoriske i virksomheder med 300 eller flere ansatte, der har oprettet nye medarbejderrepræsentationsorganer, er til stede i 79,4 % af disse virksomheder. De er også til stede i 21,0 % af virksomhederne med 50 til 299 ansatte.

Tekniske udvalg

Der findes også informations- og høringsorganer i den offentlige sektor, men deres organisation er anderledes end i den private sektor. De vigtigste rådgivende organer i den offentlige sektor er tekniske udvalg.

Reformen af de kollektive overenskomstforhandlinger i den offentlige sektor, der blev gennemført ved lov nr. 2010-751 af 5. juli 2010, ændrer den måde, hvorpå fagforeningernes repræsentativitet vurderes i den offentlige sektor, i overensstemmelse med de regler, der har været gældende i den private sektor siden 2008. Siden denne lovgivning blev implementeret, har valg på arbejdspladsen bestemt, i hvilket omfang fagforeninger er involveret i forhandlinger, kan underskrive aftaler og have pladser i rådgivende trepartsorganer.

Det tekniske udvalg har forskellige kompetencer afhængigt af, hvilke tjenestemandsafdelinger det tilhører, f.eks. den nationale offentlige forvaltning, offentlige hospitaler eller lokale myndigheder.

Repræsentationsorganets forordning, sammensætning og beføjelser

Body	Regulation	Composition	Competences/involvement in company-level collective bargaining	Thresholds for/rules on when the body needs to be/can be set up
Trade union representative(s) (délégué syndical, DS)	Regulation codified by law in the Labour Code	Trade union delegate(s)	Involved in company-level collective bargaining and are mandated to defend workers’ interests	In establishments or companies with 50 employees or more.
Social and economic committee (comité social et économique, CSE) (since September 2017)	Regulation codified by law in the Labour Code	Elected employees, representatives, management and, in companies with 50 employees or more, trade union representatives.	Involved in company-level collective bargaining under certain conditions – that is, if trade union representation is not present or if a majority collective agreement transfers the power of negotiation from trade union representative(s) to the committee.	In establishments or companies with 11 employees or more.