Kollektive forhandlinger i Frankrig

De kollektive forhandlinger i Frankrig er hovedsagelig blevet gennemført på sektorniveau. Typisk indgås der centrale aftaler mellem arbejdsgiverorganisationer og fagforeninger på brancheniveau. Efterfølgende ansøger arbejdsmarkedets parter ofte arbejdsministeriet om forlængelse af de fleste bestemmelser i aftalen, hvilket gives i stort set alle tilfælde. Derfor anslås dækningsgraden for kollektive forhandlinger at være over 90 %. Decentraliseringen af sektorforhandlingerne begyndte i begyndelsen af 1980'erne (med gennemførelsen af Aurux-lovene), men princippet om favorisering, som forbyder aftaler på virksomhedsniveau at give mindre gunstige bestemmelser end aftaler på højere niveau, er blevet opretholdt. Dette princip blev udvandet gennem reformer i 2004, 2008 og 2013. Med arbejdsmarkedsreformen i 2016 blev kollektive overenskomstforhandlinger yderligere decentraliseret, da loven giver aftaler på virksomhedsniveau forrang frem for aftaler på sektorniveau eller selve loven, hvis sidstnævnte foreskriver det. Denne tilbageførsel har været fastsat siden den 1. januar 2017 i forbindelse med arbejdstidslovgivningen.

Lønforhandlingsdækningen er bemærkelsesværdigt høj i Frankrig, og tallene fra European Company Survey synes at undervurdere den reelle dækning. I virkeligheden er næsten alle arbejdstagere omfattet af nationale sektorlønaftaler. De seneste tilgængelige nationale data er forældede, men de viser, at dækningen steg fra 93,7 % til 97,7 % for ansatte i den private sektor mellem 1997 og 2004. Undersøgelsen, der ligger til grund for disse tal (Arbejdsaktivitets- og ansættelsesvilkårsundersøgelsen), er ophørt. Nylige OECD-data anslår også andelen til 98 %.

Kollektive lønforhandlingers dækning af lønmodtagere, alle niveauer

Bemærk: * Procentdel af medarbejdere, der arbejder i lokale enheder, hvor mere end 50 % af medarbejderne er omfattet af en kollektiv lønaftale mod det samlede antal medarbejdere, der har deltaget i undersøgelsen.

Kilder: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (herunder virksomheder i den private sektor med virksomheder med mere end 10 ansatte (NACE-kode B-S); spørgsmålet i undersøgelsen var et multiple choice-spørgsmål, og det var muligt at besvare flere gange); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (herunder virksomheder med mere end 10 ansatte (NACE-kode B-S, ekskl. O), med en enkelt besvarelse for hver lokal enhed) OECD og AIAS, 2021; forfatternes skøn.

Arbejdstiden er fastsat ved lov, men dens tilrettelæggelse forhandles på virksomheds- og sektorniveau. Da lovgiveren gjorde forhandlinger på virksomhedsniveau obligatoriske, er det hovedsageligt på virksomhedsniveau, at arbejdstidsordninger, der adskiller sig fra den lovbestemte 35-timers uge, genforhandles. Lønninger forhandles hovedsagelig på sektorniveau, men også ofte på virksomhedsniveau, fordi lovgivningen fastsætter, at arbejdsgivere (i virksomheder med over 50 ansatte) skal indlede lønforhandlinger hvert år. Mindstelønnen er imidlertid fastsat ved lov og skal overholdes i sektor- og virksomhedsaftaler.

En omstrukturering af sektorspecifikke kollektive overenskomster (conventions collectives de branche) har været undervejs siden 2016, efter at den blev iværksat ved offentliggørelsen af et dekret, der fastlægger omstruktureringsproceduren. Målet er at reducere antallet af sektorer fra 700 til ca. 200 over tre år. Arbejdsmarkedsreformen fra 2017 har fremskyndet denne proces med det mål at nå op på 100 sektorer og give arbejdsministeren mulighed for at sammenlægge sektorer fra den 10. august 2018 i stedet for fra den 10. august 2019. Ved udgangen af 2021 registrerede Dares (2023b) omkring 265 kollektive overenskomster for de vigtigste sektorer, der hver dækker mindst 5.000 ansatte.

Niveauer for kollektive forhandlinger, 2022

Artikulation

Reformen af arbejdsretten i september 2017 har reduceret betydningen af sektoraftaler og har sat aftaler på virksomhedsniveau i centrum for det kollektive forhandlingssystem. Bekendtgørelse nr. 2017-1385 opregner specifikke emner (såsom mindstelønninger), for hvilke sektoraftaler fortsat er i kraft. Den indeholder også en begrænset liste over emner, hvor den specifikke aftale bestemmer, om den har forrang frem for aftaler på virksomhedsniveau. Sektoraftaler vil gælde for alle andre forhold, hvis der ikke findes aftaler på virksomhedsniveau. Derfor er aftaler på virksomhedsniveau fortsat gældende for mange spørgsmål.

Der er ingen klar tendens, men lønforhandlingsaktiviteten topper i begyndelsen og slutningen af året og i månederne op til den franske sommerferie i august.

Decentraliseringen af de kollektive forhandlinger fører til en meget svag koordinering af lønforhandlingerne. Arbejdsmarkedets parter på virksomhedsniveau har stor autonomi til at forhandle om lønændringer, da der kun forhandles minimumssatser på sektorniveau. I 2022 var de forhandlede mindstelønninger i over 39 sektorer stadig lavere end den lovbestemte mindsteløn, som skal overholdes. Der er kun lidt horisontal koordinering (dvs. ringe koordinering mellem sektorer).

Udvidelsesmekanismer bruges i vid udstrækning. Denne praksis indebærer, at betingelserne i en kollektiv overenskomst, der er forhandlet mellem de repræsentative organisationer inden for en delsektor (branche), skal erklæres for alle arbejdstagere og arbejdsgivere i den pågældende delsektor. For at udvide en kollektiv overenskomst skal arbejdsmarkedets parter anmode arbejdsministeriet om at udstede en ministeriel bekendtgørelse. Et stort antal nationale sektorlønaftaler forlænges, hvilket resulterer i meget høje dækningsgrader.

Ny lovgivning om kollektive overenskomstforhandlinger, der blev vedtaget i 2008, giver aftaler på virksomhedsniveau mulighed for at afvige fra princippet om favorisering, men udelukker udtrykkeligt mindstelønsniveauer, der forhandles på sektorniveau. Nylige ændringer har indført muligheden for aftaler på virksomhedsniveau, der giver mindre gunstig løn til gengæld for jobsikkerhed, når virksomheder står over for økonomiske vanskeligheder. Reformerne af arbejdsretten i 2016 udvidede muligheden for at give mindre gunstig aflønning for overarbejde. For eksempel fastsætter den nye forordning, at en aftale på virksomhedsniveau eller, i tilfælde, hvor der ikke er en sådan aftale, en aftale på sektorniveau fastsætter satsen for arbejdstimer ud over det lovbestemte maksimum. Denne sats kan dog ikke være lavere end den lovbestemte tillægsbetaling på 10%. Det betyder, at arbejdsmarkedets parter på virksomhedsniveau kan aftale en yderligere betaling på 15 %, selv om aftalen på sektorniveau indeholder bestemmelser om 20 %.

Det er meget sjældent, at der medtages bestemmelser med åbningsklausuler eller opt-out-klausuler i kollektive overenskomster. Arbejdsmarkedsreformen fra 2017 giver dog mulighed for at tilpasse sektoraftaler til virksomhedens størrelse. For eksempel dækker nogle af bestemmelserne i disse aftaler muligvis ikke små virksomheder.

Sektorspecifikke lønaftaler udløber normalt ikke. Arbejdsmarkedets parter forhandler årligt på sektorniveau. Hvis der ikke kan opnås enighed, forbliver den tidligere aftale på plads.

Idéen om at medtage fredsklausuler i kollektive overenskomster er uhørt i Frankrig, da det kan betragtes som en krænkelse af den forfatningsmæssige ret til at strejke.

Med hensyn til økonomisk deltagelse er overskudsdelingsordninger og medarbejderopsparingsordninger de mest almindelige emner i kollektive overenskomster indgået på virksomhedsniveau (et emne i 34.120 aftaler i 2021 ud af i alt 76.820). De andre hovedspørgsmål er lønninger og bonusser (17.869 aftaler), arbejdstid (16.800 aftaler), arbejdsvilkår (6.070 aftaler) og ligestilling mellem kønnene (5.710 aftaler). Dette er også en konsekvens af lovgivning, der forpligter arbejdsmarkedets parter til regelmæssigt at forhandle om kønsspørgsmål. Arbejdsmarkedets parters forpligtelse til at forhandle skyldes det historiske miljø for arbejdsmarkedsrelationer, da virksomhederne er forpligtet til årligt at forhandle om en række emner (f.eks. løn, arbejdstid, arbejdets tilrettelæggelse, kollektiv sygeforsikring, finansiel deltagelse) eller på flerårig basis (ligestilling mellem kønnene, beskæftigelse af handicappede arbejdstagere). Normalt er forpligtelsen at forhandle, men ikke nå til enighed. Arbejdsgiveren skal dog nå til enighed med arbejdstagerne om spørgsmål vedrørende ligestilling mellem kønnene og ældre arbejdstagere eller, hvis arbejdsmarkedets parter ikke kan nå til enighed, vedtage en handlingsplan. Den årlige evaluering af kollektive overenskomstforhandlinger, der er iværksat af arbejdsministeriet, giver et overblik over de vigtigste emner, der forhandles på sektor- og virksomhedsniveau.