Kollektive overenskomstforhandlinger i Grækenland

Før den økonomiske krise, dvs. indtil 2010, fandt kollektive forhandlinger sted på tre niveauer i overensstemmelse med lovgivningen fra 1990 (lov nr. 1896/90): EGSSE fastsatte den nationale mindsteløn og arbejdsvilkår; sektor- og/eller erhvervsmæssige kollektive overenskomster fastsætter mindsteløn og arbejdsvilkår for de pågældende sektorer og erhverv og virksomhedsbaserede aftaler blev anvendt på virksomhedsniveau. Sektor-/arbejdsmarkedsaftaler må ikke fastsætte lavere lønninger eller mindre gunstige arbejdsvilkår end dem, der er aftalt i EGSSE. På samme måde kan virksomhedsbaserede aftaler ikke give mulighed for lavere lønninger eller mindre gunstige arbejdsvilkår end dem, der er aftalt på sektorniveau. Desuden var der på nationalt og sektorielt plan en udvidelsesmekanisme, der gjorde aftalerne bindende for alle (arbejdsgivere og arbejdstagere), mens der fandtes et system med ensidig brug af voldgift.

Efter 2010 blev der foretaget en række lovgivningsmæssige indgreb (lov nr. 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 og 4172/2013) i den etablerede lovgivningsmæssige ramme for frie kollektive forhandlinger, hvilket ændrede den radikalt.

Ændringerne sigtede mod fuld "decentralisering" af kollektive forhandlinger. Hovedhensigterne med ændringerne var følgende: at afvikle det "hierarkiske" forhold mellem forhandlingsniveauerne for at svække betydningen og den bindende karakter af tværsektorielle og sektorielle forhandlinger; at gøre kollektive overenskomster bindende kun for medlemmer af arbejdsgiverorganisationer og fagforeninger at gøre kollektive overenskomster til en fremherskende virksomhed at afskaffe udvidelsesmekanismen; at indføre en frivillig voldgiftsprocedure og at lovgive om en ny statslig mekanisme til fastsættelse af mindstelønninger (og ikke arbejdsmarkedets parter gennem EGSSE).

Efter afslutningen af det tredje økonomiske tilpasningsprogram for Grækenland (20. august 2018) blev udvidelsesmekanismen for sektorspecifikke kollektive overenskomster og favoriseringsprincippet (hvorefter den mest gunstige ordning for en arbejdstager finder anvendelse, når der findes en individuel ansættelseskontrakt sammen med flere kollektive overenskomster) genindført. Fra da af og indtil udgangen af året blev i alt 10 eksisterende nationale sektorkollektive overenskomster udvidet til at omfatte alle arbejdsgivere.

Udvidelsesmekanismen og favoriseringsprincippet har eksisteret siden 1990, men blev suspenderet i 2011. Genindførelsen af de kollektive overenskomsters muligheder for at udvide i 2018 blev ledsaget af strengere vilkår og strengere kontrol for at sikre, at arbejdsgiverorganisationerne dækker 51 % af arbejdstagerne i en sektor. Desuden blev en kollektiv overenskomst, der teknisk set udløb, men som ikke formelt blev opsagt af arbejdsgiverorganisationen eller fagforeningen for at forhandle en ny, tidligere anset for at have en ubegrænset varighed og gyldighed. Det samlede resultat er et markant fald i andelen af lønmodtagere, der er omfattet af kollektive overenskomster efter 2012.

Dækning af lønforhandlinger

Der findes ingen nationale data om lønforhandlingernes dækning, og der er ingen overvågningsmyndighed eller -mekanisme. Dækningsgraden for kollektive lønforhandlinger antages at være meget lav på grund af afskaffelsen af udvidelsesmekanismen.

Kollektive lønforhandlingers dækning af lønmodtagere på alle niveauer

Bemærk: * Procentdel af medarbejdere, der arbejder i lokale enheder, hvor mere end 50 % af medarbejderne er omfattet af en kollektiv lønaftale mod det samlede antal medarbejdere, der har deltaget i undersøgelsen.

Kilder: Eurofound, den europæiske virksomhedsundersøgelse 2013 og 2019 (herunder virksomheder i den private sektor med virksomheder med >10 ansatte (NACE-kode B-S), spørgsmålet i undersøgelsen var et multiple choice-spørgsmål, og det var muligt at besvare flere gange); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], lønstrukturundersøgelsen 2010, 2014 og 2018 (herunder virksomheder med >10 ansatte (NACE-kode B-S, ekskl. O), med et enkelt svar for hver lokal enhed)

Forhandlingsniveauer

Siden 2010 og overenskomstreformerne har det vigtigste/hyppigste forhandlingsniveau været virksomhedsniveau.

Ifølge data fra arbejdsministeriet er der en klar tendens på tværs af de forskellige niveauer af kollektive overenskomster til decentralisering af kollektive forhandlinger.

Siden genindførelsen af udvidelsesmekanismen for sektorspecifikke kollektive overenskomster (i august 2018) har situationen ændret sig noget. I 2018 blev i alt 10 eksisterende nationale sektorkollektive overenskomster udvidet til at omfatte alle de berørte arbejdsgivere.

Antal aftaler indgået på forskellige forhandlingsniveauer, 2010-2021

Kilde: Arbejdsministeriet, INE GSEE, 2023

Karakteristika for aftaler på forskellige forhandlingsniveauer, 2010-2022

Bemærk: Alle kollektive overenskomster har en maksimal gyldighedsperiode på tre år.

Virksomhedsbaserede aftaler er de mest almindelige, selv om de indeholder mindre gunstige lønvilkår end de sektorspecifikke/faglige kollektive overenskomster eller EGSEE. En virksomhedsbaseret aftale kan dog ikke fastsætte lavere lønninger end dem, der er fastsat af regeringen, og skal overholde den nationale mindsteløn.

EGSEE er kun bindende for medlemmer af arbejdsgiverorganisationer og fagforeninger.

Med hensyn til arbejdstid tillader loven kollektive aftaler om arbejdstidsordninger på virksomhedsniveau. Arbejdstiden må ikke overstige 40 timer om ugen i gennemsnit over et år.

Niveauer for kollektive forhandlinger, 2022

Anm.: * Vedrører kun arbejdstidsordninger i en virksomhed uden at overskride den samlede maksimale arbejdstid, der er fastsat i loven. ** Siden 2012__ er mindstelønnen blevet fastsat af regeringen, og EGSSE omfatter kun ikke-lønmæssige spørgsmål. I theory_ kan EGSSE_ fastsætte wages_,_ men kun for de underskrivende parter. Ugentlig arbejdstid er et begreb, der først blev indført i 1984, som blev ratificeret ved lov, og som fastsætter maksimumsgrænserne.

Artikulation

Siden ændringerne i systemet blev indført i august 2018, er den nationale mindsteløn blevet fastsat af regeringen, og dette er obligatorisk for alle arbejdsgivere. De sektor-/erhvervsmæssige aftaler er kun obligatoriske, hvis de dækker 51 % af arbejdstagerne i overensstemmelse med den særlige udvidelsesmekanisme, der er fastsat i loven.

Virksomhedsbaserede aftaler gælder for virksomhedens medarbejdere og har forrang, hvis branchen ikke har en obligatorisk overenskomst.

Timing af forhandlingsrunderne

Traditionelt begynder forhandlingerne om EGSSE i begyndelsen af året efter aftalens udløb. Sektor- og virksomhedsbaserede kollektive forhandlinger begynder, når den tidligere aftale er udløbet. Der er ingen specifik eller fast periode/tidspunkt for forhandlingsrunder.

Koordination

Der findes ingen specifikke koordineringsmekanismer.

Udvidelsesmekanismer

Fra 1990 til 2011 kunne arbejdsministeren i henhold til lov nr. 1876/90 forlænge og erklære en kollektiv overenskomst for alle arbejdstagere i branchen for obligatorisk, hvis overenskomsten omfattede arbejdsgivere, der beskæftigede 51% af arbejdsstyrken i den pågældende sektor. Forlængelsen kan anmodes om af den kompetente fagforening eller arbejdsgiverorganisationen.

Denne forlængelse blev suspenderet, mens Grækenland gennemførte redningsaftalerne (lov nr. 4024/2011). Med vedtagelsen af en ny lov (lov nr. 4472/17) skulle udvidelsesmekanismen genindføres efter udløbet af det støtteprogram, der var på plads på det tidspunkt.

I august 2018, efter suspensionsperioden (2012-2018), blev forlængelsesmekanismen genindført. Den nye lovgivning indførte vilkårene og procedurerne for udvidelsen af de kollektive sektoraftaler. Hvis medlemsvirksomhederne i den branchearbejdsgiverorganisation, der har underskrevet overenskomsten, beskæftiger mindst 51 % af medarbejderne i den pågældende branche, bliver aftalen bindende for hele branchen ved en ministeriel beslutning. Derfor skal arbejdsgiverorganisationerne frivilligt indsende deres medlemsregister. Hvis arbejdsgiverorganisationerne ikke indsender registret, er det ikke muligt at forlænge overenskomsten obligatorisk.

I oktober 2019 reviderede regeringen forlængelsesmekanismen endnu en gang. I henhold til den nyeste gældende lovgivning (lov nr. 4635/30-10-2019) kræver forlængelse af en kollektiv overenskomst eller voldgiftsafgørelse følgende proces.

• Enhver af de underskrivende parter kan indgive en officiel ansøgning til arbejdsministeren (og sende en anmeldelse til ASE) ledsaget af dokumentation for forlængelsens indvirkning på konkurrenceevnen og beskæftigelsen.

• Der sendes derefter en begrundet udtalelse fra ASE til arbejdsministeren under hensyntagen til ovenstående sammen med en begrundet attest fra den kompetente afdeling i arbejdsministeriet om, at den kollektive ordning er bindende for arbejdsgivere på mere end 50% af arbejdstagerne i sektoren.

• Arbejdsministeren udsteder derefter forlængelsen.

Desuden er der i den nye lov fastsat undtagelser for virksomheder, der står over for alvorlige økonomiske vanskeligheder og er i en konkurstilstand eller forhandler om et udenretsligt forlig eller finansiel omstrukturering. Disse virksomheder kan fritages, hvis ASE afgiver en begrundet udtalelse om vilkårene eller betingelserne eller om, at hele den kollektive ansættelsesoverenskomst erklæres obligatorisk. Endvidere er det efter en beslutning fra arbejdsministeren og med forbehold af en udtalelse fra ASE muligt at undtage specifikke virksomheder og identificere ethvert relevant spørgsmål vedrørende gennemførelsen af denne bestemmelse specifikt for hver virksomhed, navnlig foranstaltninger til beskyttelse af eksisterende arbejdspladser.

Undtagelsesordninger

Lov nr. 3845/2010 og efterfølgende lovgivning fastsætter muligheden for, at virksomhedsbaserede aftaler kan fravige de pågældende sektorspecifikke/faglige kollektive overenskomster samt EGSEE. Den nedre grænse er den nationale mindsteløn, der er fastsat af regeringen.

Siden august 2018 er det imidlertid ikke muligt at fravige en virksomhedsbaseret overenskomst, hvis en sektorbestemt kollektiv overenskomst er blevet gjort obligatorisk.

I tilfælde af arbejdstidsspørgsmål kan aftaler på lavere niveau (virksomhedsbaserede aftaler) fravige de overordnede (sektorspecifikke) aftaler, men i overensstemmelse med EGSEE og lovgivningen må den ugentlige arbejdstid ikke overstige 40 timer.

Udløb af kollektive overenskomster

I henhold til lov nr. 4046/2012 kan kollektive aftaler kun være tidsbegrænsede aftaler med en minimumsvarighed på et år og en maksimal varighed på tre år. Tidligere var der også mulighed for at indgå kollektive tidsubegrænsede overenskomster.

Med samme lov blev det allerede eksisterende system med "forlængelse" og "eftervirkning" af kollektive overenskomster ændret. Når en kollektiv overenskomst er udløbet uden fornyelse, er der kun en del af overenskomsten tilbage. De eksisterende rammer fastsætter en forlængelsesperiode på tre måneder for den gamle kollektive overenskomst, indtil der er undertegnet en ny. Den nye "after effect"-ordning forpligter ikke arbejdsgiverne til at betale hele lønbeløbet for arbejdstagerne, men kun grundlønnen (for sektoren, erhvervet eller virksomheden) og fire specifikke tillæg vedrørende anciennitet, børn, studier og farligt arbejde. Disse nedsættelser kan pålægges ensidigt af arbejdsgiveren og uden arbejdstagerens samtykke, indtil de erstattes af en ny kollektiv ansættelsesoverenskomst, eller indtil der indgås en ny individuel kontrakt mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren, som kan indeholde endnu mere ufordelagtige vilkår. Der er fastsat bestemmelser om fastfrysning af forhøjelser efter udløbet af et år hos samme arbejdsgiver, dvs. »tjenesteydelsesløbetiden«, med suspension af virkningen af enhver relevant lov, bestemmelse, kollektiv overenskomst eller endog voldgiftsafgørelse.

Det bemærkes, at lov nr. 4331/2015 genindførte seksmånedersperioden, men senere blev tremånedersperioden ved lov nr. 4336/2015 fastsat igen.

Den nuværende situation er derfor, at når hver enkelt kollektiv overenskomst udløber, forbliver aftalen i kraft i en periode på tre måneder, hvor den kan genforhandles (i overensstemmelse med den seneste udgave af den gældende lov (lov nr. 4336/2015)).

Fredsklausuler

Som regel er en forpligtelse til at opretholde arbejdsfreden uløseligt forbundet med kollektive overenskomster og følger af forpligtelsen til at gennemføre aftaler i god tro. Fredsforpligtelsen forbyder parterne i kollektiv at anvende instrumenter som strejke eller lockout i aftalens gyldighedsperiode til at omstøde eller ændre det, der er aftalt.

Begrænsninger af fredsforpligtelsen kan opstå som følge af tidligere kollektive overenskomster eller voldgiftsafgørelser, som også er forfatningsbeskyttede. En fredsforpligtelse skal ikke kun aftales ved en kollektiv overenskomst, men kan også aftales ved en simpel aftale mellem en fagforening og en arbejdsgiver.

Andre aspekter af arbejdslivet, der behandles i kollektive overenskomster

Kollektive overenskomster i Grækenland omhandler traditionelt og hovedsagelig lønspørgsmål sammen med ydelser og tillæg og andre arbejdsrelaterede spørgsmål såsom orlov. Efter at have fjernet muligheden for at fastsætte mindsteløn og mindsteløn fra EGSSE's anvendelsesområde (lov nr. 4093/2012 og ministerkabinetslov nr. 6) begyndte arbejdsmarkedets parter på nationalt plan at beskæftige sig med bredere spørgsmål vedrørende arbejdsmarkedet og udvikle fælles foranstaltninger.

I EGSEE's 2016 forpligtede arbejdsmarkedets parter sig til følgende:

• sikring af opretholdelsen af de institutionelle betingelser, der er fastsat i tidligere udgaver af EGSSE, og som bekræfter, at de i tilfælde af ophævelse af bestemmelserne om intervention i EGSSE vil indlede direkte forhandlinger om at fastsætte lønvilkårene i aftalen – herunder mindstelønnen

• der er enighed om, at "efter at have undersøgt muligheden for at samarbejde med Den Internationale Arbejdsorganisation vil de tage de nødvendige skridt til at gennemføre foranstaltninger til at hjælpe med at løse problemet med flygtningeindvandring"

• om at indarbejde den europæiske rammeaftale om rummelige arbejdsmarkeder i græsk lovgivning, der blev undertegnet den 25. marts 2010 af EFS, BusinessEurope, UEAPME (nu SMEUnited) og Det Europæiske Center for Arbejdsgivere og Virksomheder, der udbyder offentlige tjenesteydelser

• der blev enige om at udarbejde en handlingsplan for at vurdere hindringer og gennemføre foranstaltninger til fremme af aktiv integration på arbejdsmarkedet, f.eks. ved at se på spørgsmål som adgang og reintegration

På EGSEE's møde i 2017 blev arbejdsmarkedets parter enige om at:

• samarbejde i arbejdsministeriets regi om at bekæmpe sort arbejde på grundlag af ILO's forslag i diagnosticeringsrapporten fra 2016 om sort arbejde i Grækenland

• vedtage nye foranstaltninger til bekæmpelse af racisme og diskrimination på arbejdspladsen

• godkende teksten til den nationale strategi for sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen fra det græske institut for sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen (Ελληνικό Ινστιτούτο Υγιεινής και Ασφάλειας στην Εργασία, Elinyae)

• og forelægge det i fællesskab for regeringen til vedtagelse

På EGSEE's møde i 2018 blev arbejdsmarkedets parter enige om at nedsætte fælles tekniske studiegrupper om følgende emner:

• Den Erhvervstilknyttede Socialsikringsfond (Ταμείο Επαγγελματικής Ασφάλισης)

• Genstart af virksomheder – redning af arbejdspladser

• retningslinjer for effektive kollektive overenskomstforhandlinger

De blev også enige om at iværksætte fælles projekter om følgende emner:

• Fremtidens arbejde

• erhvervsuddannelse

Endelig anmodede de regeringen om at nedsætte et permanent trepartskonsultationsråd i overensstemmelse med ILO-konvention nr. 144.

EGSSE 2018 blev forlænget ved en afgørelse truffet af arbejdsministeren, først indtil den 31. december 2019 og senere i 2020 indtil den 31. december 2020 på grund af covid-19-pandemien.

På EGSEE's møde i 2021 blev arbejdsmarkedets parter enige om følgende:

• at vedtage den europæiske rammeaftale om digitalisering på arbejdspladsen, der blev undertegnet af de europæiske arbejdsmarkedsparter i juni 2020, og at udvikle aktiviteter vedrørende udvikling af digitale færdigheder, efter- og videreuddannelse og certificering samt arbejdstagernes retfærdige omstilling til en lavemissionsøkonomi

• at bekræfte sin støtte til ratificeringen af ILO-konvention nr. 190 og henstilling nr. 206 om bekæmpelse af vold og seksuel chikane på arbejdspladsen

EGSSE 2022 forlængede indholdet af EGSE 2021 indtil den 30. juni 2023. Det omfattede også nedsættelse af en arbejdsgruppe med det formål at udarbejde et forslag til den almennyttige juridiske enhed under den særlige konto for erhvervsuddannelse (Ειδικός Λογαριασμός Επαγγελματικής Κατάρτισης, ELEK), som de nationale arbejdsmarkedsparter skal styre selvstændigt.