Landeprofil for arbejdsliv for Ungarn
Denne profil beskriver de vigtigste karakteristika ved arbejdslivet i Ungarn. Den har til formål at give relevant baggrundsinformation om strukturer, institutioner, aktører og relevante regler vedrørende arbejdslivet.
Dette omfatter indikatorer, data og reguleringssystemer om følgende aspekter: aktører og institutioner, kollektive og individuelle ansættelsesforhold, sundhed og trivsel, løn, arbejdstid, færdigheder og uddannelse samt ligestilling og ikke-forskelsbehandling på arbejdspladsen. Profilerne opdateres systematisk hvert andet år.
Mellem 2012 og 2022 oplevede det ungarske bruttonationalprodukt (BNP) pr. indbygger en robust vækst (41,8 %), og denne vækstrate lå et godt stykke over EU-gennemsnittet for samme periode (15,3 %). Det førte til rekordhøje beskæftigelsesniveauer, rekordhøje beskæftigelsesfrekvenser og rekordlave arbejdsløshedstal omkring sidste kvartal af 2019. I 2020 faldt BNP som følge af pandemien med 4,7 % sammenlignet med 2019. Arbejdsløsheden steg, mest markant for unge. Den stærke økonomiske vækst vendte dog tilbage i 2021 og en stor del af 2022. Som følge heraf vendte antallet af beskæftigede tilbage til det tidligere rekordniveau i begyndelsen af 2022 og nåede derefter et nyt højdepunkt. Beskæftigelsesfrekvensen kom hurtigt på fode igen på grund af den faldende befolkning i den arbejdsdygtige alder. Samtidig nåede arbejdsløsheden i 2022 det laveste niveau før pandemien (3,6 %). Det skal dog bemærkes, at forbedringen efter pandemien ikke var ensartet: ungdomsarbejdsløsheden har aldrig nået det laveste niveau før pandemien. Genopretningen af beskæftigelsesfrekvensen efter pandemien var hurtigere for kvindelige end for mandlige ansatte.
Den overordnede retlige ramme blev grundlæggende revideret i 2011-2012. Lov I af 2012 om arbejdsmarkedsloven (2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről) regulerer beskæftigelses- og arbejdsmarkedsspørgsmål i den private sektor.
De retlige rammer for arbejdsmarkedsforhold er også blevet gennemgribende ændret, primært gennem omdannelsen af institutionerne for national høring og forhandling og ved at revidere den kollektive forhandlings rolle og regler som en del af den nye arbejdsmarkedslov.
Lov VII af 1989 (om strejkeretten) blev også ændret væsentligt i 2010 og 2012.
En større ændring af arbejdstidsreguleringen blev vedtaget med en ændring af arbejdsloven i 2018 (2018. évi CXVI. törvény a munkaidő-szervezéssel és a munkaerő-kölcsönzés minimális kölcsönzési díjával összefüggő egyes törvények módosításáról).
Under covid-19-pandemien blev der vedtaget midlertidige bestemmelser for at tillade afvigelser fra arbejdsloven og anden lovgivning, nemlig for at udvide arbejdsgivernes ensidige beslutningstagning om spørgsmål som arbejdsplanen, referenceperioder og telearbejde.
Yderligere ændringer af arbejdsloven blev vedtaget i slutningen af 2022 (lov LXXIV af 2022). Disse omfattede først og fremmest regulering af betalt ferie, arbejdstagernes ret til information om deres arbejdsvilkår (f.eks. arbejdstider) og forholdene for arbejdstagere, der ikke er i stand til at udføre deres arbejdsforpligtelser på grund af dårligt helbred.
I løbet af de seneste to årtier har de ungarske arbejdsmarkedsrelationer gradvist ændret sig fra et stærkt nationalt trepartssamarbejde til kun begrænset høring, fra en betydelig kollektiv overenskomstdækning til et forholdsvis lavt og ujævnt forhold og fra nye strukturer (såsom samarbejdsudvalg, sektordialogudvalg og regionale trepartsorganer) til færre og svagere institutioner. I mellemtiden har arbejdsmarkedets parter kæmpet for at fastholde deres medlemmer og bevare deres rolle i økonomien og samfundet. Regeringerne har altid spillet en væsentlig politisk rolle i udformningen af arbejdsmarkedsrelationerne, ikke kun ved at fastlægge de retlige rammer, men også som en partner med varierende grad af engagement i samarbejdet med arbejdsmarkedets parter, også med deres selvstændige bidrag.
I begyndelsen af 1990'erne indførte den daværende arbejdslov (lov XXII af 1992) en særlig form for sameksistens af samarbejdsudvalg (for deltagelse) og fagforeninger (for kollektive forhandlinger) på arbejdspladser. De fungerede i dette særlige scenarie med gensidig afhængighed indtil 2012, hvor den nye arbejdsmarkedslov (lov I af 2012) ændrede deres roller og beføjelser, samtidig med at de bevarede deres parallelle tilstedeværelse, hvilket medførte håndgribelige ændringer i forholdet til arbejdspladsen.
I 2004 blev der oprettet topartsudvalg for sektordialog for at tage fat på det svageste led i arbejdsmarkedssystemet, selv om der ikke var tradition for topartspartnerskaber mellem arbejdsmarkedets parter. I øjeblikket findes de i 24 sektorer/delsektorer og beskæftiger sig hovedsageligt med at drøfte sektorrelaterede spørgsmål. På trods af deres veludviklede juridiske og institutionelle rammer finder den vigtigste form for kollektive forhandlinger sted på virksomhedsniveau.
I mange år udgjorde Rådet for Forsoning af Nationale Interesser (Országos Érdekegyeztető Tanács, OÉT), som tidligere har haft forskellige navne, en trepartsramme, hvis beføjelser var stort set uændrede. Ikke alene blev den årlige aftale om obligatoriske mindstelønninger og henstillingerne om generelle lønstigninger indgået her, men parterne forhandlede også om forskellige økonomiske spørgsmål. Orbán-regeringen opløste dette centrale organ i 2010 og erstattede det med flerparts-/trepartsstrukturer med meget mere begrænsede roller.
Der var ingen ændringer i den institutionelle struktur med hensyn til arbejdsmarkedsrelationer under eller efter covid-19-krisen. Regeringen fortsatte med at ignorere de sociale dialogfora, når den traf vigtige beslutninger. Under pandemien blev forskellige bestemmelser i arbejdsloven midlertidigt suspenderet – for det meste til skade for arbejdstagerne – ved regeringsdekret uden forudgående høring af fagforeningerne. På samme måde protesterede fagforeningerne forgæves mod en række bestemmelser i ændringen af arbejdsloven i december 2022.
