Kollektive overenskomstforhandlinger i Ungarn

Arbejdsloven (lov I af 2012) udgør retsgrundlaget for det kollektive forhandlingssystem, navnlig kapitel XXII, del 3, kapitel XXII (artikel 276-284). Disse bestemmelser regulerer primært kollektive forhandlinger i den private sektor, men også i statsejede virksomheder (typisk offentlige forsyningsselskaber).

I henhold til den tidligere lovgivning fungerede valget af samarbejdsudvalget også som en målestok for fagforeningernes repræsentativitet, og de erhvervede kollektive forhandlingsrettigheder forblev gyldige indtil det næste valg af samarbejdsudvalg. På grundlag af den nye arbejdsmarkedslov mister en fagforening sin ret til kollektive forhandlinger (og dermed sin juridisk uudtalte repræsentativitet), når dens medlemsantal falder til under tærsklen på 10 %.

En anden ændring af arbejdsloven har givet samarbejdsudvalgene beføjelse til at indgå en anlægsaftale med et indhold svarende til en kollektiv overenskomst på særlige betingelser (se afsnittet "Medarbejderrepræsentation på arbejdspladsniveau").

I 2004 indførte Ungarn sektorspecifikke udvalg for social dialog for at fremme sektordialogen generelt, herunder kollektive overenskomstforhandlinger på dette niveau, i den private sektor. Denne institutionelle udvikling har været vellykket i nogle sektorer, men har ikke resulteret i et stigende antal kollektive overenskomster på sektorniveau. De fleste udvalg anvender de institutionelle rammer til at drøfte økonomiske, arbejdsmarkedsmæssige og sociale spørgsmål af fælles interesse uden at indlede bindende forhandlinger.

Kollektive forhandlinger er ikke mulige for tjenestemænd (ansatte i statsforvaltningen på forskellige niveauer og offentligt ansatte) i henhold til lov CXCIX af 2011 om tjenestemænd. For offentligt ansatte (som er ansat af de forskellige budgetinstitutioner inden for områder som uddannelse, sundhedspleje og sociale tjenester) er kollektive forhandlinger mulige. Enhver undtagelse fra de relevante love og gennemførelsesdekreter ved en kollektiv overenskomst er dog kun mulig, hvis det er tilladt i henhold til lov XXXIII af 1992 om offentligt ansatte.

Kollektive overenskomster er juridisk bindende.

Der findes ikke databaser, der gør det muligt at beregne dækningsgrader i Ungarn. Eksperter mener, at dækningsgraden er lav i Ungarn baseret på det antagne antal kollektive overenskomster og fagforeningernes organisationsniveau.

Ifølge den europæiske virksomhedsundersøgelse 2019 er lønforhandlingsdækningen på omkring 16 % af arbejdstagerne. På sektorniveau er lønforhandlingsdækningen relativt dårlig, idet kun tre sektorer har kollektive overenskomster, nemlig elektricitet, byggeri og turisme/hotel- og restaurationsbranchen. Der er ikke noget nationalt tværsektorielt niveau.

Kollektive lønforhandlinger dækning af medarbejdere fra forskellige kilder, alle niveauer

Bemærk: * Procentdel af medarbejdere, der arbejder i lokale enheder, hvor mere end 50 % af medarbejderne er omfattet af en kollektiv lønaftale i forhold til det samlede antal medarbejdere, der deltog i undersøgelsen.

Kilder: Eurofound, European Company Survey 2013 og 2019 (herunder virksomheder i den private sektor med virksomheder med >10 ansatte (NACE-kode B-S); spørgsmålet i undersøgelsen var et multiple choice-spørgsmål, og det var muligt at besvare flere gange); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], lønstrukturundersøgelsen 2010, 2014 og 2018 (herunder virksomheder med >10 ansatte (NACE-kode B-S, ekskl. O), med en enkelt besvarelse for hver lokal enhed).

Det dominerende niveau for kollektive forhandlinger i Ungarn er virksomhedsniveau.

Selv om arbejdsloven (lov I af 2012) ikke skelner mellem forhandlingsniveauer, kan det ungarske system betragtes som en tostrenget forhandlingsstruktur med aftaler med en enkelt eller flere arbejdsgivere (virksomhedsniveau) og aftaler, der underskrives af en arbejdsgiverorganisation. Sidstnævnte er løst (og ikke konsekvent) defineret som en "aftale med bredere rækkevidde". Den henviser i praksis til forhandlinger på sektorniveau, som kun kan dække en del af sektoren.

På nationalt plan er arbejdsmarkedets parters sammenslutninger ikke involveret i kollektive forhandlinger i den traditionelle forståelse af begrebet, dvs. på en topartsmåde, som tidligere nævnt. De er involveret i treparts- og flerpartshøringer og drøftelser om mindstelønnen (inden for rammerne af VKF og NGTT). De er også parter i trepartshenstillingen om den gennemsnitlige lønstigning, der er aftalt inden for rammerne af VKF. Der er ingen forpligtelse til at følge denne anbefaling, og der foreligger ingen data om, i hvilket omfang anbefalingen anvendes af forhandlingsparterne i praksis.

Kun for offentligt ansatte er kollektive forhandlinger på "institutionelt niveau" (dvs. forhandlinger med én arbejdsgiver) fastsat i lov XXXIII af 1992. Særlige aftaler med et bredere anvendelsesområde kan indgås af regeringen og sektorfagforeninger, men hverken deres indhold eller forhandlingsproceduren følger det overordnede kollektive forhandlingsmønster.

Niveauer for kollektive forhandlinger, 2022

Artikulation

De forskellige niveauer af kollektive overenskomstforhandlinger i den private sektor er ikke systematisk forbundet, primært fordi kollektive overenskomster i sektorspecifikke tilfælde er sjældne. På nationalt plan er det eneste relevante output en trepartshenstilling om lønstigninger, og dens rolle i topartsmekanismen for kollektive forhandlinger er begrænset.

I den offentlige sektor er kollektive overenskomster med en enkelt arbejdsgiver ret forskellige resultater af lokale forhandlinger, og kun de relevante retlige rammer udgør en overordnet ramme.

I den private sektor finder forhandlingsrunderne normalt sted i slutningen af året. I nogle år er forhandlingerne blevet udskudt på grund af VKF's sene tilslutning til den anbefalede gennemsnitlige lønstigning eller forsinket på grund af vanskeligheder i forhandlingsprocessen.

I den offentlige sektor skal kollektive forhandlinger planlægges i henhold til tilgængeligheden af pålidelige oplysninger om statsbudgettet for det efterfølgende år (hvis ikke i henhold til den godkendte lov).

Koordineringen af kollektive overenskomstforhandlinger med en enkelt arbejdsgiver er svag i både den private og den offentlige sektor. Koordinering anses for at være et internt anliggende for de sektorspecifikke fagforeninger og arbejdsgiverorganisationer, som forhandlingsparterne er tilknyttet. Der er ingen tempo eller trendsættende tradition i Ungarn.

Kollektive overenskomster, der indgås på sektorniveau, kan udvides ved en resolution fra ministeren med ansvar for beskæftigelsespolitikken. Forlængelsen er reguleret af lov LXXIV af 2009 om sektordialogudvalgene og af gennemførelsesdekretet hertil (SZMM-dekret 22/2009 (IX. I henhold til lovens artikel 17 kan de to parter i sektordialogudvalgene som underskrivende sektorarbejdsmarkedsparter i fællesskab tage initiativ til den bindende forlængelse. En forlængelse er en administrativ procedure, der finder sted efter behørig høring af de nationale arbejdsmarkedsorganisationer og den relevante fagminister, og ministerens beslutning kan indbringes for arbejds- og forvaltningsdomstolene.

Siden ændringen af 1. januar 2023 vedrørende lov LXXIV af 2009 kan der kun anmodes om forlængelse, hvis medlemmerne af den underskrivende arbejdsgiverorganisation tilsammen beskæftiger størstedelen af arbejdstagerne i den sektor, for hvilken der anmodes om forlængelse, og hvis mindst én af de underskrivende fagforeninger er repræsentativ for sektoren i henhold til de retlige krav.

I ungarsk sammenhæng bør undtagelsesmekanismer drøftes i to betydninger, nemlig i:

• kollektive overenskomster på forskellige niveauer

• forholdet mellem kollektive overenskomster og lovgivning

De kollektive overenskomster på lavere niveau kan fravige de kollektive overenskomster på højere niveau, men kun til fordel for arbejdstagerne. De få kollektive overenskomster på højere niveau har mulighed for at fravælge – primært med hensyn til tilrettelæggelse af arbejdstiden.

Arbejdsloven har en unik forordning om undtagelser fra de kollektive overenskomster i forhold til lovgivningen. I princippet kan de kollektive overenskomster fravige arbejdslovens regler, ikke kun til fordel for arbejdstagerne, men også til skade for dem. Den afsluttende del af hvert kapitel i arbejdsloven definerer præcist de bestemmelser, som ikke er tilladt i henhold til en kollektiv overenskomst, eller som kun kan fraviges til fordel for arbejdstagerne. Med hensyn til alle andre bestemmelser er det muligt at fravige på en måde, der kan være ugunstig eller skadelig for arbejdstagerne. Åbningen af undtagelsen i begge retninger har ifølge lovgiveren til formål at give mere plads til forhandlinger. Der er imidlertid ingen tvivl om, at arbejdsgivernes indflydelse er blevet styrket af denne nye forordning.

Kollektive overenskomster kan indgås på ubestemt tid eller på ubestemt tid. Hvis den seneste er udløbet, mister den sin kraft med det samme og ophæves.

En ny arbejdslovsforordning fastsætter, at hvis medlemskabet af den kontraherende fagforening er faldet til under tærsklen på 10 %, ophæves den kollektive overenskomst, som den har forhandlet sig frem til. Når en arbejdsgiver overtager en anden, er efterfølgeren forpligtet til at anvende reglerne i den eksisterende kollektive overenskomst i et år (hvis den stadig er gyldig i et år eller mere: artikel 281 og 282 i arbejdsloven).

Kollektive overenskomster indeholder normalt ikke fredsklausuler.

Ifølge eksperter har kollektive overenskomster fortsat fokuseret på traditionelle forhandlingsspørgsmål, herunder fortolkninger af arbejdsloven. Nutidige udfordringer (såsom ligestilling mellem kønnene, livslang læring og fleksibilitet) mangler ofte, da de hovedsagelig kun håndteres af arbejdsgiverne og endnu ikke er blevet genstand for omfattende forhandlingspakker.

De vigtigste spørgsmål, der reguleres af kollektive overenskomster, er:

• lønninger og frynsegoder (bidrag til arbejdstagernes måltider, bidrag til deres transportbehov, bidrag til frivillige pensioner og sundheds- og fritidstjenester)

• arbejdstidsplaner, idet der navnlig tages hensyn til situationen for arbejdstagere med børn

• arbejdstagerrepræsentanternes rettigheder.